中国境内企业的员工在国外出现工伤是否适用中国的劳动法律？_百度知道
中国境内企业的员工在国外出现工伤是否适用中国的劳动法律？
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1.是否适用国内的相关法律法规，需具体问题具体分析，不能一概而论！2.根据《工伤保险条例》第四十四条之规定，职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。3.如该职工在国外工作期间按当地法律参加了当地的工伤保险，工伤的认定及赔偿则应按当地的法律法规执行。4.如该职工不能参加当地工伤保险的，其工伤保险应由用人单位在国内继续缴纳，如出现工伤情形，用人单位应当按国内的《工伤保险条例》等相关法律法规为该职工申报工伤认定，进行劳动能力鉴定并按国内法律支付工伤赔偿。5.有什么疑问，可以拨打12333咨询一下当地劳动部门。
劳动仲裁调解员
根据《劳动合同法》第二条和《工伤保险条例》第二条的规定，境内企业员工在国外出现工伤，应该依据《工伤保险条例》的规定依法享受工伤保险待遇.工伤保险条例第二条原文如下第二条　中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。　　中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
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《工伤保险条例》第四十二条 职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
当然是了，你去国外出差是工作之内的事
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您好，国内社保险适用于国外工伤吗，国内公司的员工在国外发生工伤如何赔偿呢
天津&10-31 08:22&&悬赏 0&&发布者:短信用户 & 回答:(5)
您好，国内社保险适用于国外工伤吗，国内公司的员工在国外发生工伤如何赔偿呢，谢谢您，盼望您的回复
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这是可以先申请工伤认定的
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您好，一般员工在国外发生的工伤大部分是交通事故，如果是交能事故按照事故发生地的法律规定予以赔偿。如果是其他工伤，则看是否在国外当地参加了工伤保险，如果在当地没有参加工伤保险，则适用国内的工伤保险关系。如还有疑问可来电来所咨询，祝您好运。
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你好，根据《工伤保险条例》第四十四条规定：职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。所以要视你的具体情况来判断，如有困难可以来电咨询或来我事务所当面咨询。
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按照事故发生地的法律规定予以赔偿。
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具体需要认定工伤
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中图分类号：UDC：&&&&B82100&&&&密级：学校代码：&&&&公开11832&&&&河北经贸大学&&&&硕士学位论文&&&&（学历硕士）&&&&我国企业对员工社会责任的缺失及对策&&&&ProblemsandCountermeasuresofEmployeesSocialResponsibilityofEnterprisesinChina&&&&作者姓名：刘珊珊指导教师：杜莹学科专业名称：伦理学论文完成日期：2013年3月教授&&&&二〇一三年三月二十六日&&&&&&&&中图分类号：UDC：&&&&B82100&&&&密级：学校代码：&&&&公开11832&&&&河北经贸大学&&&&硕士学位论文&&&&（学历硕士）&&&&我国企业对员工社会责任的缺失及对策&&&&ProblemsandCountermeasuresofEmployeesSocialResponsibilityofEnterprisesinChina&&&&作者姓名：刘珊珊指导教师：杜莹学科专业名称：伦理学论文完成日期：2013年3月教授&&&&I&&&&&&&&学位论文原创性声明&&&&本人所提交的学位论文《我国农村小额信贷法律问题研究》，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。本声明的法律后果由本人承担。&&&&论文作者（签名）：年月日&&&&指导教师确认（签名）：年月日&&&&学位论文版权使用授权书&&&&本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在年解密后适用本授权书）&&&&论文作者（签名）：年月日&&&&指导教师（签名）：年月日&&&&II&&&&&&&&摘&&&&要&&&&摘要：中国企业社会责任的产生和发展是与中国的改革开放相联系的。在经济改革过程中，我国从计划经济向市场经济转变，形成了国有企业、民营企业、股份制企业以及外资企业并存的经济格局。这些企业也是中国履行社会责任的主体。改革开放30多年来，我国企业进入了高速发展的时期，企业是社会的细胞，是市场经济的基本微观主体，离开企业的财富创造功能，也就失去了构建和谐社会的物质基础。同时，企业作为社会的重要组成部分，是社会发展的重要推动力，在享有社会资源获取利润的情况下，也肩负着重要的社会责任。企业履行社会责任是实现财富优化配置的良好途径、是调节社会公平与经济效率的有效杠杆、是维护社会稳定的重要稳压器。企业的利益相关者与社会责任问题是近年来我国学术界十分活跃的一个研究领域。本文研究的是我国企业对“员工”的社会责任问题。企业最重要的利益相关者就是“员工”。员工是企业发展的第一动力，与此同时也是企业履行社会责任的起点。员工的工资待遇、安全防护、社会保障、人格尊重、自我实现等，都是企业对员工履行社会责任的具体内容。企业主要是履行以法律责任为基础的经济责任。但是，我国部分企业由于起步较晚，导致经济基础薄弱、道德意识淡薄。很多企业唯一的目标就是赚取最大利润，把承担员工的社会责任，看成一种消极负担，多数企业并不知道什么阶段要承担什么样的社会责任，承担多少，如何承担，中国企业仍然面临着社会责任缺失的危机。可见企业对员工履行社会责任的认知情况还处于不成熟阶段，出现了拖欠克扣员工工资、不能给员工提供安全和健康的工作场所、不缴纳员工养老和医疗保险、管理制度不合理、侵犯员工隐私权、性骚扰等责任的缺失问题。企业和员工之间是息息相关的，企业将如何做到可持续发展，作为对社会经济增长做出巨大贡献的企业已经到了必须深刻反思的时候。企业应该如何履行对员工的社会责任，是每个企业都应该思考的问题。针对以上问题，笔者提出一些建设性对策，以期待我国企业对员工履行社会责任方面有所改善。这些措施主要有：加强政府制度建设、完善相关法律法规、建立企业内部合理机制、提高员工维权意识、发挥道德舆论作用，从政府、企业、员工、大众，四方面着手来改善我国企业对员工社会责任的缺失。&&&&关键词：企业员工社会责任&&&&III&&&&&&&&Abstract&&&&TheemergenceanddevelopmentofcorporatesocialresponsibilityinChinaisassociatedwithChinasreformandopeningup.Intermsofeconomicreform,thesocialistplannedeconomytosocialistmarketeconomicdevelopment,theformationofthestate-ownedenterprises,privateenterprises,foreign-fundedenterprisesandjoint-stockenterprises,multi-ownershipeconomypattern.TheseenterprisesinChinatofulfilltheirsocialresponsibilityisthemain.30yearsofreformandopeningup,Chinasenterpriseshasenteredaperiodofrapiddevelopment,theenterpriseisthecellofsociety,isthemicrocosmicmainbody,leavetheenterprisewealthcreationfunction,alsolostthematerialbasisfortheconstructionofaharmonioussociety.Atthesametime,enterprisesasanimportantpartofsociety,isanimportantdrivingforceofsocialdevelopment,intheenjoymentofsocialresourcesprofitscircumstances,butalsoshouldertheimportantsocialresponsibility.Corporatesocialresponsibilityisagoodwaytoachieveoptimalallocation,wealthiseffectivelyleverage,regulatesocialfairnessandeconomicefficiencyisanimportantregulatorofmaintainingsocialstability.Stakeholdersandcorporatesocialresponsibilityisaresearchfieldinrecentyears,theacademiccirclesofourcountryactive.Thisstudyisthesocialresponsibilityofemployeesoftheenterprisesofourcountry.Themostimportantstakeholdersisstaff.Thestaffisthefirstmotiveforceofenterprisedevelopment,atthesametimealsoisthestartingpointforcorporatesocialresponsibility.Thestaffwages,security,socialsecurity,respectforpersonality,self-realization,arethespecificcontentofemployeesocialresponsibility.Theenterpriseismainlyperformedinlegalliabilitybasedeconomicresponsibility.However,someenterprisesinChinaduetoalatestart,leadingtoeconomicfoundationisweak,weaksenseofmorality.Manyenterprisesonlygoalistomaximizeprofits,toundertakethesocialresponsibilitytoemployees,asanegativeburden,mostenterprisesdonotknowwhattotakeandwhatkindofsocialresponsibility,howmuch,howtoundertake,Chineseenterprisesarestillfacedwiththecrisisofsocialresponsibilityismissing.Visibletoemployeesbyenterprisestofulfilltheirsocialresponsibilityawarenessisstillnotmature.Arrearsofwages,notthedeductionofstafftoprovideasafeandhealthyworkplace,notabsencetoemployeepensionandmedicalinsurance,managementsystemisnotreasonable,violationofemployeesrightstoprivacy,sexualharassmentliability.Betweentheenterpriseandstaffarecloselylinked,enterpriseswillbehowtoachievesustainabledevelopment,asagreatcontributiontothegrowthofthesocialeconomicenterprisehastobeprofoundreflectionofthemoment.Enterprisesshouldbehowtofulfillthesocial&&&&IV&&&&&&&&responsibilityofthestaff,iseachenterpriseshouldthinkabouttheproblem.Inviewoftheaboveproblems,theauthorputsforwardsomeconstructivecountermeasures,inthehopeofChinasenterprisestofulfilltheirsocialresponsibilitytoimprovestaff.Thesemeasuresincludegovernment,strengthensystemconstruction,improvetherelevantlawsandregulations,establishingtheinternalrationalmechanism,improvestaffawareness,ethicsplaystheroleofthemedia,fromthegovernment,enterprises,employees,mass,fouraspectstoimproveChinaslackofcorporatesocialresponsibilitytoemployees.Keywords:enterpriseemployeeresponsibility&&&&V&&&&&&&&目&&&&录&&&&摘要...........................................................IIIAbstract..........................................................IV引言.............................................................11企业与员工......................................................71.1企业与员工义利共存的关系.........................................81.1.1企业与员工的内涵............................................81.1.2雇佣关系的内容..............................................91.1.3义利共生关系的实质.........................................101.2企业对员工承担社会责任的历史过程和现实状况......................111.3企业对员工承担社会责任的必要性..................................131.3.1企业责任竞争力的必备要素...................................131.3.2企业可持续发展的关键因素...................................141.3.3社会稳定发展的保障.........................................141.3.4尊重人权的需要.............................................152企业对员工履行社会责任的义务...................................172.1企业对员工的经济责任.............................................182.2企业对员工的法律责任.............................................192.3企业对员工的道德责任.............................................202.4企业对员工的自行裁量责任.........................................223员工权利的内容.................................................233.1员工生存需要应有的权利..........................................233.1.1员工的工资需求.............................................233.1.2员工的休息和休假需求.......................................253.2员工安全需要应有的权利..........................................263.2.1工作环境下的安全需要.......................................263.2.2工作操作中的安全需要.......................................273.3员工社会保障需要应有的权利......................................283.3.1员工社会保障的内容.........................................283.3.2员工社会保障的作用.........................................313.4员工社交需要应有的权利..........................................313.4.1员工的结社需要.............................................313.4.2员工的情感需要.............................................323.5员工尊重需要应有的权利..........................................333.5.1员工的就业平等需要.........................................333.5.2员工的隐私需要.............................................353.5.3女员工对禁止性骚扰行为的需要...............................363.6员工自我实现需要应有的权利......................................373.6.1员工自身素质的提高.........................................373.6.2企业内部管理制度的完善.....................................384我国企业对员工社会责任缺失的具体表现...........................424.1企业对员工生存需要的缺失........................................42&&&&VII&&&&&&&&4.1.1企业无故拖欠和克扣员工工资...............................424.1.2企业“同工不同酬”现象严重.................................434.2企业对员工安全需要的缺失........................................454.2.1企业工作环境恶劣...........................................454.2.2企业劳动保护不到位.........................................454.3企业对员工社会保障需要的缺失....................................474.3.1企业不给员工缴纳社会保险...................................474.3.2企业对“农民工”社会保障的缺失.............................484.4企业对员工尊重需要的缺失........................................494.4.1企业存在性别歧视...........................................494.4.2企业侵犯员工隐私权.........................................504.4.3企业中女性遭到“性骚扰”问题...............................514.5企业对员工自我实现需要的缺失....................................524.5.1企业文化的自身缺失.........................................524.5.2企业家自身修养的不足.......................................535治理我国企业对员工社会责任缺失的对策...........................585.1解决企业工资收入分配问题的对策..................................585.1.1解决企业克扣和拖欠员工工资问题.............................585.1.2解决企业工资分配不均问题...................................595.2解决企业劳动保护问题的对策......................................605.3解决企业社会保障问题的对策......................................615.4解决企业工会维权问题的对策......................................625.5解决企业劳动争议问题的对策......................................645.6解决企业侵犯员工隐私权问题的对策.............................655.7解决企业存在性骚扰问题的对策.................................665.8解决企业家自身修养问题的对策.................................67结论............................................................71参考文献..........................................................72后记............................................................75攻读学位期间取得的科研成果清单....................................76&&&&VIII&&&&&&&&引&&&&一、选题背景及研究目的和意义（一）选题背景&&&&言&&&&改革开放30多年以来，我国企业进入了高速发展的时期，企业的崛起和壮大都为中国的经济增长和社会发展平添了助力。但是，我们也必须认识到，任何国家、社会、企业发展的必经过程都是从非理性到理性，从不成熟到成熟的。所以我们不仅要看到企业的不断发展，同时也要看到企业在发展中存在的问题和不足。我国大多数企业在发展初期主要是以贯彻“追求利益最大化”为自身的方针和目的，这样做导致在推动企业发展、经济增长的同时，也带来了侵犯员工权利、环境污染、诚信缺失、违反法制等一系列与社会进步相悖的问题。企业最重要的相关利益者就是“员工”。员工是企业发展的第一动力，与此同时也是企业履行社会责任的起点。但在市场经济制度化的今天，中国企业面临着社会责任缺失的危机，多数企业并不知道什么阶段要承担什么样的社会责任，承担多少，如何承担。在一项企业对员工履行社会责任认知情况的调查问卷中，40%受访企业的人表示比较清楚，45%的人表示一般了解，15%是人表示不清楚，可见企业对员工履行社会责任的认知情况是处于不成熟的阶段。所以导致部分企业不能很好地履行对员工的社会责任，出现了不能给员工提供安全和健康的工作场所、拖欠克扣员工工资、不补于员工养老和医疗保险、管理制度不合理、侵犯员工隐私权、性骚扰等问题。水能载舟亦能覆舟，企业和员工之间是息息相关的，企业将如何做到可持续性的发展，作为对社会经济增长做出巨大贡献的企业已经到了必须深刻反思的时刻。企业应该如何履行对员工的社会责任，是每个企业都应该思考的问题。（二）研究目的员工是我国当今社会人数众多而又普通的群体，企业对员工履行社会责任问题一直以来是社会关注的热点问题。本文通过我国企业对员工社会责任的缺失，透视出目前我国企业对员工履行社会责任上存在的欠缺与不足。其中包括企业对员工安全和健康方面社会责任的缺失、企业对员工工资、福利和社会保障方面社会责任的缺失、企业对员工管理方面社会责任的缺失、企业对员工隐私权保护方面社会责任的缺失、企业对员工性骚扰方面社会责任的缺失。在此基础上，本文从不同层次、不同角度，对以上存在的问题进行分析，探究其存在的原因，阐述其带来的危害，并提出解决对策。目的是为了使&&&&1&&&&&&&&我国企业得知应该对员工承担什么样的社会责任，如何承担社会责任，从而加强我国企业对员工承担社会责任的意识并且加强企业执行力。（三）研究意义研究意义之一：中国是一个正在走向现代化的第三世界大国，与西方发达国家相比较，西方的企业已经较为成熟和理性，承担社会责任也成为了一种规则。一个企业成熟的标志，并不只是看企业赚钱的能力，关键是看企业有没有全方位对员工承担社会责任的意识和能力。我国当前的企业还处于“学习-摸索-适应-成长”阶段，大多数企业仍然是“先发展后治理，先利益后人性”的发展策略和价值观念，所以企业承担对员工的社会责任还需要启蒙、教育、监督、行动等。我国企业对员工社会责任的缺失特别需要从中国的现实背景出发，反观中国当今的现状，虽然我国经济日趋增长，有人甚至认为“中国即将迈入与美国一争天下的G2时代”，但是我们冷静客观地分析一下，一旦将GDP除以人口总数，将生态环境、国民素质和可持续发展的能力等指标加以比较，我们又必须有忧患意识和紧迫感。所以我们既要做到充分借鉴西方发达国家的企业对员工履行社会责任的理念，更要做到构建在中国这种特定的时代背景下具有中国特色的企业承担对员工社会责任的理论分析框架和评价体系，只有这样企业才能更好地履行对员工的社会责任。研究意义之二：目前企业对员工履行社会责任，其履行责任的多少，如何履行等都没有明确的规定也没有参照体系和学习的标杆。企业对员工承担社会责任也是一把双刃剑，要把握好其中的“度”，如承担不足，会导致员工的安全健康隐患、生活困难等问题，使得员工不满，人心涣散，古人云：“失道者寡助”，所以企业也不能可持续发展下去。但如果承担过度，就如杀鸡取卵，毫无原则地承担也会使得不良员工钻空子，占便宜，危害到企业的自身发展，这样也违背了企业自身发展的宗旨。所以这个“度”如何把握，需要给企业提供一个可供借鉴和学习的实践标杆和参照体系，使其企业可以效仿，并结合企业自身特点加以改进和完善。本文选取了国家电网公司、广州立白集团2家企业作为优秀代表穿插在论文中，将展现企业是如何将自身发展和履行对员工的社会责任兼顾游刃有余，恰到好处的。这些案例将给中国其它企业提供示范和借鉴的作用。研究意义三：为企业、员工自身、政府、媒体、大众等关系主体应如何推动企业对员工履行社会责任提供了对策和建议。企业对员工履行社会责任的缺失，最主要的责任在于企业自身，企业一味的只追求利益最大化，而侵犯或者是忽略了员工的权利。作为员工也要有维护自身权利的意识，可以求助工会之类的正当组织的援助，而不是任企业&&&&2&&&&&&&&宰割。政府在企业对员工履行社会责任方面，没有明确的制度，也没有很好地做到奖罚分明。针对那些对员工不承担社会责任的企业，政府应该建立快速追究、惩罚和治责的体系，找出责任的承担者，加以重罚，提高企业对员工不承担社会责任的成本，真正维护市场应有的规则和秩序。作为媒体一方如果没有监督企业应对员工承担的社会责任，而是不闻不问或是虚假报道，那么媒体本身就是缺乏公信力，缺乏责任和正义的媒介，那么企业不承担对员工的社会责任的观念也会越发严重。我们每个人作为社会中的一份子，都有对不同事物有不同的看法。所以要加强全民的道德素质，使得企业对员工履行相应的社会责任成为每个人心中固定的共同的道德规范和价值标准，这样道德舆论也将会起着很大的作用。二、国内外企业对员工社会责任研究的现状（一）国外关于企业对员工社会责任问题研究的代表性观点国外有些组织和学者进行了企业对员工的社会责任的问题深入的研究，如：卡罗尔、世界银行、恩斯特、美国国际社会责任组织、斯蒂芬.P.罗宾斯、P.普拉利等，他们对此问题都有自己的观点和看法：阿奇B.卡罗尔是研究社会责任比较有代表性的一位学者，他在《企业责任观》中企图把企业的经济责任和社会责任协调起来。他认为，“企业的社会责任囊括了经济责任，法律责任，伦理责任和自由决定的责任”。其中伦理责任要求企业除了满足法律的最低要求之外，还要满足企业员工等相关利益者的权利，为社会做出贡献。世界银行对企业社会责任的定义有一个表述，即企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合，它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。员工则是重要的利益相关者之一。恩斯特在《企业社会责任》中归纳出社会责任的六大范围：环境、机会平等（种族、妇女、弱势群体、地区平等），员工（安全与健康、培训、个人咨询），社会（公益活动、健康、教育与文化），产品（安全、质量)，以及其他（股东、信息公开等）。其中员工是企业履行社会责任的起点。美国的国际社会责任组织于1997年推出了SA8000标准，在童工、强迫劳动、安全卫生、结社和集体谈判、歧视、惩罚性措施、工时、工资报酬及人力管理体系9个方面进行了规范。1998年在英国成立的道德贸易倡议组织制定的《基本守则》，包括对强迫劳动、禁止童工、反对歧视、保障工资支付及合理工时等条款。&&&&3&&&&&&&&斯蒂芬.P.罗宾斯《管理学》中认为：“企业只要履行了经济和法律责任，就算履行了社会义务，而社会责任则在社会义务的基础上加了一个道德责任，促使人们从事使社会变得更美好的事情。所以企业对员工不仅仅是种义务，同样也是种责任。P.普拉利在其所著的《商业伦理》一书中认为：在最低水平上，企业必须承担三种责任：一是对消费者的关心；二是对环境的关心；三是对员工最低工作条件的关心。作为企业对员工起码要提供安全健康的工作场所和保障员工生存的劳动薪酬。（二）国内关于企业对员工社会责任问题研究的代表性观点我国学者从各自的学科角度对企业社会责任作出了不同的诠释,如:尤力和王金顺、张颜宁、屈晓华、周祖城、刘俊海、毛羽，田广研等。尤力和王金顺在《论企业的社会责任》中认为：“企业社会责任，就是企业为了自身和社会的健康发展必须承担的法律和道义上的责任。”其中包括要改善员工生活工作条件这一项。张颜宁在《中国企业管理年鉴》中对企业社会责任含义表述为：企业为所处社会的全面和长远利益而必须关心、全力履行的责任和义务，表现为企业对社会的适应和发展的参与。我国学者屈晓华在《企业良性行为反应的互动研究》中认为企业社会责任是指企业通过企业制度和企业行为所体现的对员工等履行的各种积极义务和责任。它既有法律、行政等方面的强制义务，也有道德方面的自愿行为。周祖成在《企业伦理学》中认为“企业的社会责任是指企业应该承担的，以利益相关者为对象，包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。”刘俊海《公司的社会责任》一书中认为“公司应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益。”这种社会利益包括雇员利益、消费者利益、环境利益等。毛羽《企业社会责任目标》中的观点是“企业应该谋求有利于社会长远发展的责任。企业在追求利润的同时，必须重道德讲诚信，不能损人利己；企业还要承担对经营相关联的多重利益的主体责任，如消费者、供应商、员工等。田广研《企业裂变-企业与社会》指出“现代企业已经成为经济属性与社会属性的结合体”。企业的社会责任不仅要求企业在遵守社会契约的前提下行使固有的经济权力，而且还要在这一过程中，承担不可回避的社会责任，如员工安全、员工的社会保障等。总之，国外和国内的学者从微观和宏观两个方面来划分企业的社会责任。微观的层面对企业社会责任进行了划分，主要是从人权、劳工权益、工作环境等方面对企业行为&&&&4&&&&&&&&进行了具体的规范和要求。从宏观层面上来说，他们认为企业社会责任是社会寄希望于企业履行的义务，社会不仅要求企业实现经济上的使命，而且期望其能够重视伦理道德，做到经济人和道德人的统一。但笔者认为国内外学者缺乏关于企业对员工如何履行社会责任的具体规定，只是泛泛而谈指出企业应该对相关利益者“员工”履行社会责任。从员工安全、工资、社会保障、童工、歧视，等方面提出要履行责任，但没有给予深入界定。企业对员工履行社会责任，如，工资福利这部分，要针对员工加班工资、员工的住房交通教育等补贴、员工的社会保险状况、员工住宿条件、员工按时发放津贴、员工法定休假权，执行最低工资标准等几方面进行深入的研究。安全生产部分，包括工作场所卫生设施、安全制度、安全保障设施、员工心理健康等。员工权利部分，如员工的受歧视情况、员工加入工会组织的自由、员工受虐待情况、员工隐私权的问题等。应对每部分企业对员工的社会责任加以详细的划分。同时我国是特色社会主义国家，我国企业具有本国自身的特点，所以除了借鉴西方发达国家的企业对员工履行社会责任的理念，更要做到构建在中国这种特定的时代背景下具有中国特色的企业承担对员工社会责任的理论分析框架和评价体系。而不是普适原则，应该有其针对性。三、研究思路本文试从我国企业对员工社会责任缺失的伦理问题进行研究。首先对企业和员工给予概念性分析并说明企业对员工履行社会责任的必要性。然后阐述我国企业对员工社会责任缺失的具体表现，并探究其原因。最后提出治理我国企业对员工社会责任缺失的具体对策。文章具体分为五大部分：本文的第一部分首先介绍了企业和员工雇佣关系的内容和特点，及企业对员工承担社会责任的必要性。企业按所有制划分可分为国有企业和民营企业。员工按受教育程度划分可分为劳动密集型员工和知识密集型员工，按员工单位性质可划分为政府雇员、事业单位雇员、公司雇员、工业企业雇员、个体雇员。企业对员工的定位分为两者，一种是企业把员工当成赚钱的机器，另一种是企业把员工的自我实现作为最终的目的，笔者同第二种观点，企业应该把员工看成目的而不是手段，满足员工的需求。同时阐明企业对员工履行社会责任的必要性，企业履行对员工的社会责任不仅是对员工权利的保障，企业可持续发展的战略，并且有利于社会稳定发展。本文的第二部分主要阐述了员工应有的权利，从员工的生理需要应有的权利、员工安全需要应有的权利、员工社会保障应有的权利、员工尊重需要应有的权利、员工自我实现应有的权利、员工自我实现应有的权利，五个方面进行论述。&&&&5&&&&&&&&本文的第三部分是本文的重点，主要阐述了我国企业对员工社会责任缺失的具体表现。主要是从五大方面加以论述，首先是我国企业对员工安全和健康方面社会责任的缺失及原因、其次是我国企业对员工工资、福利和社会保障方面社会责任的缺失及原因、接着是我国企业对管理方面社会责任的缺失及原因、然后是我国企业对员工隐私权保护方面社会责任的缺失及原因，最后是我国企业存在员工性骚扰的缺失及原因。本文的第四部分主要提出治理我国企业对员工履行社会责任缺失的对策。从政府、舆论监督、企业、员工自身四个不同的角度加以分析。指出作为政府应该制定相应的法律法规和政策，作为媒体和大众应发挥舆论监督的作用，作为企业应该建立实施机制，作为员工应该加强自身维权的意识。四、研究方法及创新点与不足（一）研究方法1.案例研究的方法。选取对员工履行社会责任表现突出的企业进行案例进行研究。2.多科交叉研究方法。运用企业管理学和伦理学相结合的方法阐明我国企业对员工履行社会责任的缺失。（二）研究的创新点及不足1.研究的创新点首先是从整体上较为系统地分析了我国企业对员工履行社会责任缺失的原因和对策。其次是针对个别问题表明自己的主张和观点，并且提出合理化的构想和建议，如员工电子邮件和企业管理问题。2.研究的不足由于本人能力和精力有限，研究上存在不足之处。在阐明我国企业对员工履行社会责任缺失的原因方面不够全面，提及的对策也不够完善。希望各位老师给予指正批评，提出宝贵意见。&&&&6&&&&&&&&1&&&&企业与员工&&&&改革开放30多年来，我国的经济体制发生了巨大地变化，由原来的计划经济体制转变为社会主义市场经济。企业作为市场体制下的一个基本生产单位，具有经济组织和社会组织的双重身份。这就意味着企业在追求利润最大化的同时，还需履行相关的社会责任。企业社会责任(简称CSR)的概念最早由HowardBowen在1953年提出，企业社会责任即“企业按照社会普遍认可的社会目标和价值观来追求相应的政策，做出相应的决策，或遵循相应的行动标准”。①Bowen因此被誉为现代企业社会责任之父。随后，对CSR的概念内涵做深入的研究的学者有很多，但一直也没有形成一个统一的定义。企业社会责任是20世纪以来凸现于西方诸多学科领域的一个重要概念。1960年，弗雷德里克(W.C.Frederick)强调，社会责任意味着商人应该监督经济体制的运行以满足社会的期望，促进社会的进步。②1961年，Ells和Walton进一步发展了企业社会责任的观念，他们认为“当人们谈论有关企业社会责任时，他们正在考虑企业带来的负面影响下，处理公司与社会之间关系应当遵循的伦理准则”。1963年麦克奎尔将企业社会责任纳入到经济、法律义务环境中去理解，明确地将CSR概念延伸出经济和法律范围之外。他认为：“社会责任的观点假定企业不仅有经济和法律责任，同时有超出这些义务之上的对社会的义务”(McGuire，1963)。③与此同时，国内学者专家，对于企业的社会责任问题也有自己的看法。刘俊海(1999):所谓企业社会责任，是指“企业不能仅仅以最大限度为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度的增进股东利益之外的其他所有社会利益。”④卢代富(2002):企业社会责任是指“企业在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会公益的义务。”⑤随着经济的飞速发展，企业的经营形式和产权制度也与以往大有不同。与此同时带来了较为复杂的经济关系和多种劳动关系。企业与员工这一对儿利益相关者是企业面临的最基本的劳动关系。&&&&①②&&&&BowenH．R．SocialResponsibilitiesoftheBusinessman[M]．NewYork:PaperandRows,1953．Frederick,W.C.FromCSRItoCSR2:theMaturingofbusinessandsocietythought,inWorkingPaperNo.279,Pittsburgh,PA:UniversityofPittsburgh,GraduateSchoolofBusiness,1978.③MichaelArmstrongandAngelaBaron.PerformanceManagement,London:TheCromwellPress,1998:41.④刘俊海.公司的社会责任[M].北京：法律出版社，1999.⑤卢代富.企业社会责任的经济学与法学分析[M].北京：法律出版社，2002.7&&&&&&&&员工是企业内部重要的利益相关者，是企业履行社会责任的起点，企业应给予更多的重视。SA8000(SoeialAccountability8000)标准诞生于上个世纪90年代，是由美国经济优先领域鉴定代理认可委员会(theCouncilonEconomicprioritiesAccreditationAgency，CEPAA)制订，被广大员工看作捍卫社会公平、消灭“血汗工厂”的利器，因此在全球范围内获得广泛认同与支持。SAS000标准的主要内容包括:童工、强迫劳动、安全卫生、集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工作报酬及管理体系等方面。SA8000标准明确了企业对员工的社会责任行为，2008年，国资委发布的《关于中央企业履行社会责任的指导意见》认为，企业首先要对员工负责，企业的社会责任问题是要对员工承担什么样的责任，怎么去承担和该承担多少的问题把握好，要把承担社会责任作为企业经营管理的重要内容来规划。其次，通过对员工的负责来实现对社会的负责，实现可持续的科学发展。所以，在这样的社会背景下，研究企业承担社会责任的问题，要以企业内部员工作为企业承担社会责任的突破口。由此可见，企业对员工的社会责任也成为经济伦理学研究的重要课题之一。&&&&1.1企业与员工义利共存的关系&&&&无论是在中国古代伦理还是在现代企业伦理中，义利关系都是最重要的关系。“企业是一个以利益、契约和义务为纽带，通过商品与资本的创造和经营，获取适当利润的协作组织，既是经济实体又是道德实体”。①企业与员工是一对利益相关者，企业对员工履行相应的社会责任是企业的义务。同时，强化社会责任是企业提高竞争力和实现可持续发展的有效途径，从而给企业带来巨大的利润。1.1.1企业与员工的内涵&&&&企业是最重要的市场主体，它是以盈利为目的而从事生产经营活动，向社会提供商品和服务的经济组织。企业的建立需要一定的必备条件，第一，要独立拥有必要的财产、第二，要有自己的名称、组织机构和场所、第三，有独立的财务会计等核算机构、第四要对国家承担纳税义务、最后，对自己的经营活动成果承担经济上的责任，自负盈亏，有独立的经济利益。企业的分类一共有四种标准，其中根据企业的经营内容和行业属性分类，企业的类型包括：工业企业、农业企业、商品企业、交通运输企业、建筑安装企业、邮电企业、金融企业和科技企业。根据企业的所有制性质和有关法律规定，企业的类型包括：国有&&&&①&&&&陈炳富，周祖城.企业伦理学概论[M].天津：南开大学出版社，2000年5月版：第36页.8&&&&&&&&企业、集体企业、私营（个体企业）、混合所有制企业和外商独资企业。根据企业规模分类，企业的类型包括：大型企业、中型企业、小型企业。根据企业的组织形式分类，企业的类型包括：单厂企业、多厂企业、联营企业和企业集团。企业对整个社会经济的发展与进步有着不可替代的作用。首先，企业作为国民经济的细胞，是市场经济的主要参加者。其次，企业是社会生产和流通的直接承担者。最后，企业是推动社会经济进步的主要力量。本文主要研究的是我国企业对员工社会责任的缺失问题，所以针对的是部分中小型的集体企业和私营企业，其特点是起步水平不高、初始积累不足、管理也不够科学，企业只重视自身的经济利益，从而忽视了对员工承担一定的社会责任。员工是企业最重要的利益相关者之一，利益相关者理论认为企业不仅要对股东负责，并且强调要对被组织目标影响的群体或个人负责，相对明确企业承担社会责任的义务对象和界定责任的范围。据学者克拉克森（1994）、贾生华和陈宏辉（2004）对利益相关者的分类标准，员工是首要的和核心利益相关者，与企业之间存在着紧密的联系并在其经营活动中承担着较大的风险，客观上要求企业积极承担对员工的社会责任，并与员工进行沟通、协商以平衡各方利益。由于利益相关者理论只是提倡企业平衡和满足各方利益以促进企业的发展，其出发点是企业的可持续发展和各方利益的平衡，一旦员工和其他利益相关者尤其是股东的利益发生冲突时，企业管理者很可能因顾及其他利益相关者而牺牲员工的部分权益，导致部分员工的合法权益无法获得满足。员工是企业的核心力量，按照员工的受教育程度，可把员工划分为知识密集型员工和劳动密集型员工。其中知识密集型员工，有以下两个特点：第一，技术设备复杂，科技人员比重大，操作人员的素质比较高，使用劳动力和消耗原材料较少；第二，在知识密集型企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力；劳动密集型员工，属于低价值，低稀缺员工，他们掌握较少的知识和普通的技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。本文针对的是劳动密集型员工，企业对员工社会责任的缺失，主要体现在这类弱势群体的身上。1.1.2雇佣关系的内容&&&&“雇佣关系是雇员和雇主权利义务的关系，它是雇员和雇主产生的法律基础，是雇&&&&9&&&&&&&&员赖以在劳动法和社会保障领域获得与就业相关的权利和利益的主要载体。”①约翰·W·巴德（John·W·Buddy）将“雇佣关系的公平描述为一组最低标准、配性公平和程序性公平，公平的最低标准包括最低工资、最高工时、安全和健康保护、童工限制、家庭休假、退休、健康和残疾保险等”。②其中雇佣关系中包括雇主和雇员两个群体。其中雇主，也称之为雇佣人，英文称Employer是指“一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且与雇员建立关系、向雇员支付工资报酬的法人或自然人。”③在我国通常被称之为用人单位，是指“具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上的职工并且向职工支付工资的单位。”④雇佣关系的另一方是雇员，雇员是劳动者群体中的一部分，是指“依据劳动法律和劳动合同规定，在雇主的管理下从事体力或脑力劳动并获取劳动报酬的自然人。”⑤雇员是劳动力的所有者，他们不拥有生产资料，只有通过受雇佣来实现与生产资料的结合，参与劳动过程和获取劳动报酬。因此，企业雇员必须依附于雇主，成为企业的成员。同时，在我国雇员的劳动行为能力是需要有法律认可的雇员行使劳动权利和履行劳动义务的资格的。雇员的年龄要年满16周岁、具备自己所从事的劳动所应具备的身体健康条件、有一定的文化水平等条件。企业和员工之间最直接的关系则为雇佣关系，受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是在雇主和受雇人达成契约的基础上形成的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。1.1.3义利共生关系的实质&&&&“义和“利”是中国经济伦理领域的传统概念。企业作为社会需求和社会分工的产物，作为社会资源供养的产物，是承载着一系列责任的经济主体，履行社会责任就是企业之义。“企业之利不仅仅指利润，更不是简单的账面上体现出来的数字化利润，而是企业可持续的盈利能力，这是企业作为经济实体存在的客观前提，也是体现企业特殊价值的主要经济要素。”企业之义与企业之利之间互为基础，这种相互关系，在企业履行对员工社会责任义务的同时，也能为企业自身带来巨大的利润，有利于企业的可持续发展。“义利共生”型企业是义利统一的最高境界，企业处理企业义利关系的原则是：义字当先，和义为利，即任何经营管理活动首要的是是否符合上述义的规范，是否符合企业&&&&①②③④⑤&&&&孙颜宁.企业劳动关系[M].北京：企业管理出版社，2003年版：第18页.约翰·W·巴德.人性化的雇佣关系[M].北京：北京大学出版社，2012年版：第20页.孙颜宁.企业劳动关系[M].北京：企业管理出版社，2003年版：第19页.孙颜宁.企业劳动关系[M].北京：企业管理出版社，2003年版：第25页.孙颜宁.企业劳动关系[M].北京：企业管理出版社，2003年版：第13页10&&&&&&&&应当承担的责任要求。也就是说，企业，特别是高层管理者主观上唯一应该考虑的是企业如何顺应社会的发展，为员工履行相应的社会责任，而利润只是企业提供社会服务所需的一种职能，是企业认真履行责任过程中的衍生物，绝不是企业的目的。因此，无论企业规模大小、无论企业经营业绩盈亏状况、无论企业性质是国营还是非国营，企业都与生俱来地必须承担对员工相应的社会责任。实施义利共生型管理的企业处于一种谋义不为谋利而利自生的状态，这种企业具有较强的社会责任感，真正认识到企业经营活动与履行社会责任的统一性，他们拥有坚定而独立的员工管理价值体系，能够在更高层次和更广阔的范围内承担对员工的社会责任，致力于增进社会福利和人类繁荣为己任，努力推动人类社会的可持续发展。这一类型的企业既为员工提供了一个获得权利保障、发展机会、人格尊重的工作场所，为社会提供了稳定和高质量的就业环境，也为企业自身吸引、激励和挽留了诸多优秀人才，这样的企业能够实现义和利的辩证统一，企业在承担对员工社会责任的过程中获得了良好的经济和社会效益，又能够将这些经济效益和社会效益反馈给为企业创造价值的员工和社会。&&&&1.2企业对员工承担社会责任的历史过程和现实状况&&&&1.2.1企业对员工承担社会责任的历史过程我国的企业的发展分为三个阶段，从改革开放初期到20世纪90年代再到21世纪，企业不同的发展阶段对员工承担社会责任的程度也就有着不同的表现。首先，是在改革开放的初期，大多数企业还处于孕育起步的阶段，他们最关注的是企业的生存问题，所以企业员工会经常性加班甚至没有双休日，员工工资有时被拖欠，福利更是微乎其微。这个阶段的民营企业在承担对员工的社会责任方面呈现出随意性和偶发性的特征，这主要是由于企业的经济基础所决定的。其次，是到20世纪90年代，这个时期的企业积攒了一定的物质基础，经济实力也有所提高，企业内部也有自身的运作模式，它们意识到了一个企业要发展得好，第一步就是要满足员工的需求，让员工满意，只有这样才能调动员工的积极性，使他们有责任心，企业才能加快发展的步伐。但总体来说，这一阶段企业对员工承担社会责任仍然有许多缺陷和不足。最后，是到了21世纪，企业在经过了二十多年的洗礼之后发生了一定的蜕变，民营企业进入了基本成熟和相对完备的阶段。其对员工承担社会责任方面，国家从法律法规上开始健全，企业自身也不断完善，意识到对员工承担社会责任不但可以调动员工的&&&&11&&&&&&&&积极性促进企业的发展，而且还可以使企业获得良好的社会信誉，增强企业的竞争力，推动企业的可持续发展。由此可见，中国企业对员工承担社会责任的过程是循序渐进的，同样也是经济基础决定上层建筑。从总体上看，中国的企业仍然处于发展阶段，但是并不能因为企业发展的尚不成熟而忽略了对员工的社会责任，这在今后还将是我国企业面临的一个重大问题。1.2.2企业对员工承担社会责任的现实状况我国的企业是在特殊的体制和环境下形成和发展的，时至今日仍存在着很多问题，但首先要保证对员工承担一定的社会责任。当然，不同的企业对员工承担社会责任的现状是不一样的，不能一概而论。首先，优秀的企业会积极地承担对员工的社会责任，他们承担社会责任的意识会越来越强，承担的具体内容会越来越多，承担的能力会越来越强。如宗庆后领导的杭州娃哈哈集团，企业把“凝聚小家，发展大家”作为企业的座右铭，企业“家文化”的理念更是很好地体现出企业和员工之间的和谐，在生活上给予员工关心，在工作上给予员工帮助，在管理上运用以人为本的原则，处处体现出企业的担当性。具体到企业在员工工资方面可以按时发放，在福利方面企业给相应的员工住房待遇等，秉承着“员工第一”的核心价值观，对员工有着强烈的社会责任感和使命感。其次，多数企业对员工只能承担部分的责任，在一项民营企业对员工履行社会责任认知情况的调查问卷中，40%受访企业的人表示比较清楚，45%的人表示一般了解，15%的人表示不清楚。可见企业对员工履行社会责任的认知情况还处于不成熟的阶段，只能承担部分的责任。很多企业只能满足员工的基本生存问题和安全问题，至于员工的福利、员工的培养和发展、员工精神层面的需求，对于企业来说还未列入议事日程。因为企业主认为中国是一个劳动力相对富裕且价格较低的国家，对员工承担较多的社会责任就是企业自身利益的损失。最后，部分企业对员工履行社会责任不善却热衷于承担高层次的社会责任。如某些企业对员工承担社会责任方面有很大的缺失，但是却热衷于做慈善捐助活动，把员工的安全、员工的发展都抛在脑后，却把慈善活动放在首位。诚然，慈善活动的确是帮助了应该帮助的人，但是企业于此同时更重要的目的是在放大媒体舆论，追求社会地位。这样的企业没有分清主次矛盾，到最后只能本末倒置。&&&&12&&&&&&&&高&&&&先行型主动承担社会责任适应型承担伦理责任&&&&社会责任承担程度&&&&防御型只承担法律要求必须承担的部分妨碍型自始至终反对承担社会责任&&&&低图1.1企业社会责任的承担程度&&&&1.3企业对员工承担社会责任的必要性&&&&1.3.1企业责任竞争力的必备要素&&&&当今国际市场竞争中，企业的经营理念已逐渐发生变化，传统的成本、质量、供货期等“硬件”只是最基本的要求，而社会责任等“软件”已经成为企业提高竞争力的重要因素。越来越多的企业实践和研究成果证明，企业利润与社会责任之间并非对立关系。相反企业对员工履行社会责任，可以提高员工对企业的满意程度，从而留住企业的人才，给企业带来较高的经济效益。优秀的企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力。海尔总裁张瑞敏也认为，企业最重要的是为社会做出最大的贡献。尽到社会责任后，利润将是一个很自然的事情。不能把利润作为最重要，甚至唯一的目标，否则可能就得不到利润。国外成熟的市场经济已将是否能够承担企业对员工的社会责任，作为衡量优秀企业的一个重要标准。例如，世界知名商业期刊《财富》杂志每年都要从员工角度审判出“最佳雇主”。可以说，一个缺失了对员工责任使命的企业，要想获得企业责任的竞争力，几乎是不可能实现的任务。殷格非在日的“中日企业社会责任研讨会”首次就“责任竞争力”的内涵进行了阐析，他说“责任竞争力即企业运用自身的专业优势解决社会、环境、员工等一系列问题，使得企业在履行社会责任的同时，经济效益也得以同步提升，责任竞&&&&13&&&&&&&&争力得到增强。”刘藏岩也认为：“企业履行对员工的社会责任虽然是非功利性的，但能转化为企业的竞争力，有利于跨越国际壁垒，企业对员工履行社会责任不仅仅是提升企业社会形象，提升企业的长期盈利能力。”曹宗平也指出：“从现实和将来的角度来看，商业界已经明确地将企业对员工的社会责任看作竞争优势的一种必备资源。唯有如此，才能在残酷的市场竞争中利于不败之地。”尽管从近期来看，重视企业对员工的社会责任建设一定会挤占企业其他竞争因素的资源，从长期战略的发展观出发，提早对企业对员工的社会责任予以重视能够激发工人和经理的巨大创造性，借此持续提高企业的综合竞争力，并增加企业日益稀缺的资源，推动企业创建更加灵活、更加有效的生产体系。1.3.2企业可持续发展的关键因素&&&&员工是企业最重要的利益相关者，也是推动企业发展的直接动力。如果企业只是单方面地追求经济效益，对员工的权利和利益不管不顾，这样的企业在短时间内或许会增加利润，但是长此以往，犹如慢性自杀，员工将会对企业失去信任，人才将会大量流失，企业最终只会濒临破产。企业履行对员工的社会责任，不仅仅是法律制度的客观规定，同时也是企业寻求自身长远发展的内在要求。如果企业能把“凝聚小家，发展大家”作为企业的发展理念，处处体现出企业的担当性，秉承“员工第一”的核心价值观，对员工有着强烈的社会责任感和使命感，才能不为短期利益所驱使，真正地求得企业的可持续发展。企业对员工履行社会责任的缺失，会导致员工的离心离德、人心涣散、频繁跳槽，同时也会遭到舆论的谴责、行政处罚，甚至是法律制裁。这些都将直接影响到企业的利益和长远的发展。故前人云：“己所不欲勿施于人，己欲立而立人，己欲达而达人。”用现在的话说，你愿人怎样对待你，你就先怎样对待人。作为一个个人，可能赚一笔钱就可以吃一辈子，但作为一个企业，要长期生存发展，绝非靠赚一、二笔钱所能做到的。众所周知，员工是企业的命脉，企业对员工责任的缺失，对企业本身而言，是一种短期的、自杀性的行为。1.3.3社会稳定发展的保障企业是社会有机体的一个重要器官，在现代社会中具有举足轻重的地位。一方面，它作为有机体生存发展的手段而存在，要服务于有机体系统；另一方面，它作为相对独立的系统，必须谋求自身的发展。企业的生存依存于社会的发展，而社会的发展需要靠包括企业在内的社会各方面的共同推动。因此必须正确处理好企业与社会的利益关系，而这正是企业伦理学所要研究内容之一。事实上，从古至今，各种道德学说的核心内容就是调整个人利益与社会利益关系的行为准则和规范。正如美国哈弗大学教授塞缪.尔亨&&&&14&&&&&&&&廷顿指出的“单纯的经济增长会使社会的经济、文化失去平衡，突然急剧增长的财富在无任何力量制约平衡的条件下，会把一切变为金钱能够买卖的东西：瓦解制度，破坏法律，收买权力，最终导致整个社会的可购买化、金本位化、使社会的结构趋于崩溃和混乱。”可见，一个社会的文明进步，不仅需要经济的繁荣，更需要包括企业伦理在内的文化道德的同步发展。没有企业的和谐，就不会有社会的稳定。企业是由大量的员工组成的，企业对员工履行相应的社会责任成为社会稳定的重要保障。在一项企业对员工履行社会责任认知情况的调查问卷中，40%受访企业的人表示比较清楚，45%的人表示一般了解，15%的人表示不清楚。可见，企业对员工履行社会责任的认知情况还处于不成熟的阶段。同时，由媒体的报道可得知，员工跳楼、员工誓死讨要拖欠工资、员工为维护自身的合法权益在集会政府门口等，这些案例比比皆是。试问如果企业推迟发放或克扣员工工资，员工将如何生存？员工在空气污染严重的环境下工作，其健康安全何在？企业不提供医疗、养老保险，员工老年的保障又在哪里？如果企业不履行这些最基本的社会责任，那带来的将是人心的动荡和社会的不稳定，以及一幕幕血的教训。所以企业对员工履行社会责任对社会稳定的发展起着尤为重要的作用。1.3.4尊重人权的需要员工权利理论重视员工作为人拥有独特的内在价值，以员工拥有普遍的、平等的人权为理论依据，这些基本人权应用到工作场所中即成为工作相关的各种权利，阿奇·B·卡罗尔（2004）将员工权利归纳为没有理由不能被解雇的权利、正当程序和公平对待的权利、自由的权利、工作场所的隐私权、安全权和健康权和禁止歧视五个方面。作为权利拥有者，员工有权维护自身的权利，企业则有责任保证员工权利的实现。人类的尊严和权利是自由而平等的，不论种族、性别、政治、国家、财富、出身、地位等。每个人都享有安全的权利、选择工作的权利、获得公平报酬的权利等。尊重人权强调的是这个“人”字。所以企业要做到坚持“以人为本”。其字面上的意思是要把每个人都当人来对待，把人作为企业的根本和核心，尊重人的权利和尊严。从深层次上来讲，则是不应把员工当作机器，当作手段，而应把员工最终的发展和提升作为目的。具体来说要切实维护员工的合法权益，包括员工的安全健康权益、经济权益、民主权益、精神文化权益等。在当今经济高速发展的时代，员工实现自身价值显得格外重要。企业应加强对员工的培养和教育，提供更多深造和发展的机会，提高员工的业务水平、科学知识、个人素质及发展创新能力，使其成为综合型合格的企业人才。所以企业对员工履&&&&15&&&&&&&&行社会责任也是尊重人权的需要，必不可少。&&&&16&&&&&&&&2&&&&企业对员工履行社会责任的义务&&&&企业对员工履行社会责任的主要内容，主要从经济、法律、道德、自行裁量权，四个方面进行分析。作为该领域的著名学者，卡罗尔(Carroll)于1979年提出了一个至今仍被广为引用的概念，即“企业社会责任包含了在特定时期内，社会对经济组织经济上的、法律上的、伦理上的和自行裁量的期望”(Carroll，1979)。卡罗尔认为，对于经济组织而言，首先经济责任是企业最基本也是最重要的社会责任，但并不是惟一责任；其次，作为社会的一个组成部分，社会赋予并支持企业承担生产性任务、为社会提供产品和服务的权力，同时也要求企业在法律框架内实现经济目标，因此，企业肩负着必要的法律责任；第三，虽然企业的经济和法律责任中都隐含着一定的伦理规范，公众社会仍期望企业遵循那些尚未成为法律的社会公认的伦理规范；第四，社会通常还对企业寄予了一些没有或无法明确表达的期望，是否承担或应该承担什么样的责任完全由个人或企业自行判断和选择，这是一类完全自愿的行为，例如慈善捐赠、为吸毒者提供住房或提供日托中心等，卡罗尔将此称为企业自行裁量责任。从企业考虑的先后次序及重要性而言，卡罗尔认为这是金字塔型结构，经济责任是基础也占最大比例，法律的、伦理的以及自行裁量的责任依次向上递减。此概念得到了广泛认可。企业对员工的社会责任，既包括劳动报酬获取权、社会保险和社会福利取得权等经济责任义务，从而确保员工的劳动付出能获取相应的报酬和福利。也包括劳动休息、休假权、劳动合同法的签订、劳动安全保障环境、隐私权等相关的法律责任义务，用法律的手段对经济加以规范。员工的培训享有权、企业的文化建设等是企业的道德责任义务，企业道德是指企业在生产经营活动中自觉履行伦理准则和道德规范，企业道德责任是较高层次的社会责任。自行裁量权是完全由个人或者是企业自行判断和选择，是一种完全自愿的行为，比如慈善捐赠等。&&&&17&&&&&&&&经济责任&&&&法律责任&&&&企业社会责任义务&&&&道德责任&&&&自行裁量责任&&&&图2.1&&&&企业社会责任义务&&&&2.1企业对员工的经济责任&&&&卡罗尔认为企业社会责任包括社会在某一时点上对企业的经济、法律、伦理和慈善期望，就像一个“金字塔”:第一，经济责任是企业的基础，企业作为社会的经济“细胞”，社会希望企业能通过产品和服务获得利润，而不是因为经营不善给社会增加负担。在企业有一定经济基础的同时，也应该对员工承担相应的经济责任。例如：企业对员工的劳动报酬、社会福利和保障等问题。企业履行对员工的经济责任和企业的绩效管理制度，有着紧密的联系。企业的首要任务是提高经济效益，具体到每位员工身上就是提高员工的工作效率并且保证员工的工作质量，做到又快又好。企业经济不断发展，对员工承担社会责任的保障度才会不断提高。许多民营企业对员工承担社会责任的缺失，也是由于企业利润不高，家底较薄所致。绩效管理是提高企业经济效益的有效方法之一。绩效管理是主管和员工之间达成协议实施的一个动态的沟通过程。其中绩效考核是完成绩效目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的一种有效手段，这一过程包括由战略目标驱动并与业务的流程相联系，对企业、部门和个体的绩效进行考核。在开始绩效考核的同时要遵循考核的原则：首先应该保证是公开公平的，在对同一负责&&&&18&&&&&&&&人领导下的同种工作或同一岗位工作的员工要做到一视同仁地使用相同的评价方法和考核标准。其次遵循客观的考评原则，做到重业绩也重素质，提出长远的目标而不是短期的评价，把被考评者与既定标准做比较，而不是陷入人与人互相攀比嫉妒的怪圈。再次是重点原则。为了提高考核效率，降低考核成本，让员工清楚工作的关键点，考评的内容应该有的放矢，有主有次，要对主要的内容进行考评，而不是做到面面俱到。然后是直线考评原则。绩效考核一般先对基层进行考核，再对中层，然后是高层，形成由下而上的过程。对各级员工的考评需由被考评者的直接上级来进行。对于企业管理来说，实施绩效管理是明智之举，所以企业要加强对绩效管理理念的宣传，使全体员工认识到考核的目的是帮助员工个人、部门和企业提高绩效，它是管理者和员工之间的真诚合作，是为了更有效地解决问题，而不是一种增加员工压力的不良手段。企业内部推行有效的绩效考核制度，是为了更好的提高企业的经济效益，经济基础决定上层建筑，这样企业对员工履行相应的经济责任义务才能有所保障。&&&&2.2企业对员工的法律责任&&&&企业对员工的法律责任主要是针对劳动法中的一系列问题。其中企业对员工建立公平、公正的劳动合同的签订，是企业对员工承担法律责任的重要体现。劳动合同是用人单位与劳动者进行双向选择，明确双方权力和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。《中华人既共和国势动合同法》的制定和实施，对于规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，预防和减少劳动争议的发生，具有非常重要的意义。①我国劳动关系已形成复杂的多元化的性质不同的劳动关系并存的形式。在劳动关系中，既有全民所有制企业的社会主义劳动关系，又有中外合资企业的半社会主义的劳动关系和私有企业中的劳资关系。劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。用人单位拥有用人的自主权，劳动者在劳动力供大于求和严峻的就业形势下，面对财大气粗的用人单位，始终是弱者。面对这种情况，则需要《劳动合同法》对劳动者的合法权益加以保护。关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立是指用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者协商一致，可&&&&①&&&&翁钢民，杨艳萍．中外旅游产业集群研究评述[J]．黑龙江对外经贸，2007(8)：79，80．&&&&19&&&&&&&&以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时，在法律责任中规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。&&&&2.3企业对员工的道德责任&&&&企业对员工的道德责任，是企业对员工社会责任内在意识的提升。是企业面对社会问题时从企业道德出发的对利益相关者的反应。伍德（wood）认为，企业对于道德建设的重视，以及对社会响应的规定可以加强企业的社会责任的表现。①田静认为，企业道德建设是企业社会责任的重要组成部分，优秀的企业必须通过加强企业道德规范建设来做出社会责任反应。②笔者认为企业对员工的社会责任是企业对员工道德责任的外部延伸，企业对员工的道德责任是企业履行对员工社会责任意识的内在升华。重视道德建设，履行道德责任的企业往往能更好地履行社会责任，其员工对这种社会责任的感知也更强，并且能更有效的留住企业的人力资源。企业对员工的职业培训，是企业对员工履行道德责任中必不可少的一个环节。从企业界而言，重视员工职业培训，加大对培训的投入成为多数企业自觉的行动。被誉为“经营之神”的松下幸之助强调：“欲造松下产品，先造松下人。”企业对员工进行培训前需进行统筹安排，与员工的职业生涯规划结合起来，在对企业的资金实力、岗位空缺进行通盘考虑的情况下，推出培训项目，在培训内容的设计上考虑周全，注重对工作技能的培养和文化知识的累积，提高员工对企业自身文化的认同感，增强员工的向心力。其中职业培训中应加强员工对“学习型组织”的学习。“学习型组织”是以“美国麻省理工学院彼德.圣吉教授、哈佛商学院戴维.加尔文教授、日本东京一桥大学野中郁次郎教授等学者为代表的管理学者们，在知识化、信息化时代背景下，充分吸收东西方管理文化精髓，所提出的一种以系统动力学为基础，知&&&&①②&&&&Danna·Wood·CorporateSocialPerformanceRevisited[J].AcademyofManagementReview,).田静.论企业道德规范建设的保障机制[J].商场现代文化，&&&&&&&&识创新为基本内容的新型组织模式。”①学习型组织是对传统组织的革命性变革，它有以下几方面特点：第一，是组织成员之间拥有共同的愿景。组织的共同的愿景，来源于员工个人的愿景并且又高于个人愿景。它能使不同性格的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。第二，是组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来完成的。第三，是善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”主要有四点含义：首先是强调“终身学习”，即组织中的成员均应培养终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习氛围，促使其成员在学习中不断学习。其次是强调“全员学习”即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全身心地投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，所以更需要努力学习。然后是强调“团体学习”既不但重视个人学习和个人智力的开发，更强的组织成员的合作学习和群体组织能力。最后是强调“全过程的学习”即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中，应强调边学习、边准备，边学习、边计划，边学习、边推行，不要把学习和工作分割开来，需紧密联系在一起。第四，是自主管理。“自主管理”是使组织成员能够边工作边学习，通过自主管理，使其可以自己发现自己在工作中的问题，自己组成团队、自己分析原因、自己制定对策、自己选定改革的目标、自己组织实施、自己进行现状调查、自己检查效果、自己评估总结。从而团队成员在“自主管理”的过程中，能相互切磋，不断地学习新知识，不断地进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力，达成共同的愿景。第四，是“地方为主”的扁平式结构。与传统型金字塔式结构的最大不同是扁平式结构是从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次较少，它最大可能地将决策权从上层向下层转移，让企业中的下层单位拥有充分的自主权，并对其产生的结果负责任。例如，美国通用电器，从先前的管理层次为9层改为现在的4层。只有这样中间层次的减少，才能使得上层更好的了解下层的思想和动态，使得下层更好地体会到上层的思想决策，保证上下级之间顺畅地沟通，企业内部才能相互理解、相互学习、整体互动思考、协商合作，从而企业获得持久性的发展。&&&&①&&&&张平华.中国企业管理创新[M].北京：中国发展出版社，2004年版：第301页&&&&21&&&&&&&&2.4企业对员工的自行裁量的责任&&&&自由裁量权，是指“税务机关及其工作人员在法律事实要件确定的情况下，在法律授权范围内，依据立法目的和公正、合理原则，自行判断行为条件、自行选择行为方式和自由做出行政决定的权力，其实质是行政机关依据一定的制度标准和价值取向进行行为选择的一个过程。”企业的自行裁量权，是指社会通常还对企业寄予了一些没有或无法明确表达的期望，是否承担或应该承担什么样的责任完全由个人或企业自行判断和选择，这是一类完全自愿的行为，例如企业对员工的慈善捐赠，如本企业员工家境困难，但患有重病，这时，企业自发为员工捐助和募集善款，则是企业对员工自行裁量的责任。企业对员工履行自行裁量的责任和企业自身的文化有着密切的关系。企业文化建设是其前提。企业文化是指“企业组织和企业职工在一定的历史环境中，在企业经济活动和各种文化因素的影响下，在生产经营管理实践中逐渐形成的具有企业特点群体意识。它具体表现为具体物质形态的组织实体、物质成果和观念特征的经营哲学、价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等。与其他企业管理一样，既有同现代化大生产高科技相联系的自然属性，又有同现实生产关系和上层建筑相关联的社会属性的本质特征。”①企业文化作为一种柔性管理，同样也有着自己完整的结构系统，大致可分为三个部分：第一，是物质文化。是指企业生产、生产环境以及产品实体性的文化。第二，是制度文化。是指生产技术规程和标准，以及科学有效的管理制度。第三，是精神文化。其中包括价值观、信念信仰、道德风气、思想情绪以及企业经营哲学等。企业的精神文化最能体现一个企业的精华，它深深地“内化”于员工的心理，其价值有广泛、深刻、长远的社会意义。&&&&①&&&&张平华.中国企业管理创新[M].北京：中国发展出版社，2004年版：第356页.22&&&&&&&&3&&&&员工权利的内容&&&&员工是企业的首要核心。员工权利理论主要是指，在工作场所的大环境下，企业对员工自身的内在价值加以重视，把员工所拥有的普遍、平等的人权作为理论依据，同时这些人权被运用到工作当中，从而成为与工作相关的各种权利。马斯诺在1943年发表的《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview)一书中提出了需求层次论。将需求分为五个等级从低到高分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求同样也代表着员工的权利。员工的权利从广义上分为高低两个部分，其中员工的生存需求、安全需求和社会需求则是主要通过外部条件来满足，属于基本的员工权利。而尊重需求和自我实现需求则是更多地通过内部因素才能满足，属于进一步的员工权利。在此期间，员工的需求可能有多种，但每一个阶段总有一种需求是占主导地位的，影响着员工的行为。各个层次之间的需求是相互依赖和互相重叠的，同时也是呈不断上升的趋势。高层次的需求会以低层次的需求为基础并不断发展，同样，低层次的需求也仍然存在，只是对行为影响的程度，有所减小。员工和企业的权利责任是相互补充的：一方的权利隐含着强加于另一方的责任，反过来也是一样。双方之间的权力责任是不完全对称的。一方的某些权利，例如工作权利，并没有相称另一方的责任与之匹配。这种不对称首先表明了，为了完全保证某些权利，需要增加社会整体的努力。第二，这也说明了有大量的权利责任仍然在不断地发展着，处在不断的界定状态。员工与企业的权利责任也有可能发生冲突。例如员工的隐私权可能会与企业控制员工行为的权利相冲突等，面对诸如此类问题，企业和员工要相互协商，尽量把问题优化解决。&&&&3.1员工生存需要应有的权利&&&&3.1.1员工的工资需求&&&&我国是人口大国，其特点为劳动力相对密集并且过剩，因此劳动力市场和就业形势总体上来看十分严峻。员工的首要任务就是自我生存，员工的工资则是员工赖以生存的基础。工资是指员工被企业雇佣后，通过个人劳动付出从而得到的经济上的回报或报酬。根据《劳动法》规定“劳动报酬是劳动合同的核心条款，应当明确员工的工资、奖金、津贴的数额、计算方法、支付的方式和扣除条件。为了保障员工的合法权益，个体劳动合同的工资水平不得低于集体合同，不得低&&&&23&&&&&&&&于当地最低的工资标准”。①薪酬是指“员工被组织雇佣、作为个人劳动付出的回报而得到的各种类型的经济上的回报、报酬。”②其中薪酬包括四种基本形式：首先是基本薪资，这是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能价值。其次是绩效工资，通常是根据员工工作业绩的变化而进行调整。然后是激励工资，包括短期和长期激励两种，例如期股和分红。最后是福利待遇，通常包括休假、服务和其他非货币收益。从广义上来讲，影响员工工资主要包含以下几个因素：第一，社会因素，任何组织都存在于一定的社会环境中，而不是独立的存在，因此社会环境因素对员工的薪酬起着重要的作用。社会环境包括社会的经济水平、社会生活水平、劳动力市场价格、同等类型人才的可获得性等方面。如在经济比较发达的地区，科学技术发展飞速，更多的需要知识型人才，劳动密集型员工相对来说需求较少，工资较低。在这种情况下，劳动密集型员工将会转到社会生活水平相对较低的地区发展。另外，在同一劳动力市场上，工资的高低也与员工的供求数量有着直接的联系。可供选择的劳动力数量较多，劳动力的质量也有所保障，那么供大于求，势必引起工资水平的下降；相反如果员工稀缺，供不应求，那么工资水平会整体上涨。第二，企业因素，包括企业所处的行业利润水平、企业的发展阶段、企业的薪酬政策和规定、企业自身的可支付能力、企业的文化等企业内部的诸多因素。如从事同样职能的员工，由于所处的行业不同，薪酬水平会有所不同。企业薪酬政策的制定标准以及企业的盈利情况，也会对员工的薪酬产生影响。如在某一年度，企业的业务量增加，而利润水平保持一致，则员工的工资将会提高。第三，是个人因素，包括员工的个人素质、资历、技能、工作表现等各个方面。首先，不同知识、技能背景，不同的个人素质决定了员工承担的工作任务和胜任的工作岗位。而个人的工作态度、工作能力及由此产生的工作绩效则是薪酬差异的主要因素。如在同一企业中，不同层次岗位的员工薪酬水平是有所不同的。工资是员工基本生存的支柱，适当的薪酬发放是企业对员工履行社会责任的重要体现。同时，薪酬也具有一定的职能，主要体现在以下几个方面；&&&&①②&&&&徐海威，幺书心.劳动报酬争议[M].北京：法律出版社，2011年版:第42页.姚若松，苗群鹰.工作岗位分析[M].北京：中国纺织出版社，2003年版：第288页.24&&&&&&&&首先，具有一定的补偿职能，劳动者在劳动过程中体力和脑力的消耗必须得到相应的补偿，补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行等费用，以及补偿员工为获得工作能力所先行付出的费用。其次，合法性职能，此职能要求薪酬制度的规定符合国家的法律法规，禁止贪污受贿或通过不正当渠道获取钱财等违法行为。再次，公平性职能，要求薪酬分配考虑员工的绩效、能力及劳动强度等，考虑外部竞争性和内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。最后，激励性职能，员工的薪酬和自身贡献成正比，加强形式上和内容上的鼓励，使员工获得成就感，有利于吸引和留住人才。3.1.2员工的休息和休假需求&&&&员工在法定工作日内履行劳动义务之余，也同样享有法定休息、休假的权利。休息休假是指企业、国家机关、事业、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。根据《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。休息休假的具体时间根据劳动者的工作特点、工作种类、工作性质工龄长短等各有不同，用人单位与劳动者在约定休息休假事项中应当遵守劳动法以及相关法律法规的规定。”①员工经过了长时间大量脑力和体力劳动后，需要身心的恢复和休息。只有劳逸结合，员工才能更有激情地投入到工作当中，其工作速度和质量才会有所提高和改善。休息、休假是员工身体和心灵上的缓冲与需求，其主要内容包括以下几个方面：第一，休息日。休息日是指“在不违反劳动法规定的情况下，劳动者与用人单位双方约定的休息日，这是法律保障劳动者休息权利的强制性要求。”②休息日一般是指周末双休，但具体到劳动者个人因岗位或工作性质的原因和用人单位在签订劳动合同时约定其他休息方式的，只要不违反劳动法对休息时间的最低保障规定都是合法的。如果员工休息日仍旧工作，就应为其安排补休，如不安排补休，则按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的200%支付加班费用。第二，法定节假日。法定节假日如元旦、春节、清明、劳动节、端午、中秋、国庆等节日都有相应的休假时间。如法定节假日安排员工工作的，用人单位应支付不低于工&&&&①②&&&&刘新民.员工关系管理实务[M].北京：机械工业出版社，2011年版：第136页.刘新民.员工关系管理实务[M].北京：机械工业出版社，2011年版：第137页&&&&25&&&&&&&&资的300%的工资报酬。第三，工伤假。企业员工因患病或非因工负伤者，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予三个月到二十四个月的医疗时间，如医疗期满，则应由劳动鉴定委员对其劳动能力加以鉴定，最终针对其结果，给予相应处理。第四，婚丧假。员工本人结婚或其直系亲属死亡时，根据具体情况，本单位应酌情批准给予一到三天的婚丧假期，如是晚婚年龄多享受晚婚假15天。员工结婚时双方不在一地工作的，或是员工的直系亲属在外地死亡，企业应根据路程，给予适当假期，在此期间工资照发，途中路费等由员工自理。第五，女员工的保护休假。根据《劳动法》规定，“任何用人单位的女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。女职工怀孕不满4个月流产时，单位应给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产时，应给予42天产假。女职工产假期间的工资应由企业支付，不得在此期间降低其基本工资水平。女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待，不能按病假、旷工处理。”①&&&&3.2员工安全需要应有的权利&&&&3.2.1工作环境下的安全需要&&&&工作环境是指每位员工工作时所在的工作场所。因此工作环境的安全是员工自身安全的前提条件。如不加以重视，员工在工作环境下所产生的职业病的发生情况将会呈现增长趋势。我国法定的职业病主要有尘肺病、职业性放射性病、职业中毒、物理，生物因素所致职业病、职业性皮肤病、职业性耳鼻喉口腔病、职业性肿瘤和其他职业病共10大类，共计115种。目前，全国涉及有毒有害品企业超过1，600万家，接触职业病危害因素的人数超过2亿人。从煤炭、冶金、化工、建筑等传统重工业，到计算机、汽车制造、医药、生物工程等新兴产业以及第三产业，都存在一定的工作环境隐患。我国接触职业病危害因素人群居世界前列，职业病防治工作涉及30多个行业。职业病危害也正在由城市工业区转向农村，由东部地区向中西部转移，由大中型企业向中小型企业转移，分布较为广泛。随着现代矿山、石材的采集加工铸造，工人接触粉尘的机会越来越多，尘肺病已经成为所害员工最主要的职业病之一，占总比例的八成。据卫生部统计数据显示，2009年共报告尘肺新病例14，495例，死亡748人。尘肺病发病工龄缩短并且有群发性的特征，中小企业内发病人数较多，形势颇为严峻。职业病的日趋&&&&①&&&&刘新民.员工关系管理实务[M].北京：机械工业出版社，2011年版：第206页&&&&26&&&&&&&&严重，唤起了员工对工作环境安全的强烈要求，同时也是企业对员工履行社会责任的重要环节。作为企业自身首先应从思想上重视员工的人身安全和健康，其次要改善有毒、有害恶劣的工作环境，把责任落到实处，建立监管机关，加强部门之间的沟通合作，严格执法，对职业病加以防范和给予治疗。3.2.2工作操作中的安全需要&&&&企业生产中使用的机械设备、运输工具中存在着机械的、电气的、化学的、结构强度等方面的隐患。机械事故的发生较为普遍，除了少部分机械设备装置了监控设施，大部分机械设备则需要靠使用和维护人员进行发现和掌握。因机械设备的使用之处不同，所以其分为电气机械、化学机械，有的易燃易爆，一旦发生事故，轻则损伤皮肉，重则伤筋动骨，断指残废，甚至有生命危险。因此员工在工作操作中的安全也十分重要。安全生产是企业的首要宗旨，作为企业自身应做到以下几个环节：第一，进行员工安全知识教育。对于从事特种作业的工人必须进行专门的安全知识培训，经过考试合格后，才能准许其持证上岗操作。在采用新的生产方法、添设新的技术设备、制造新的产品或调换工人工作时，必须对工人进行新操作方法和新工作岗位的安全教育。第二，提高员工对设备的安全操作水平，安全操作规程是根据各岗位的作业内容，全面系统地考虑技术、设备、环境条件，规定了从事生产活动的人员在各自岗位上应履行的责任，以及完成任务所需的作业程序和动作标准。安全操作规程作为劳动者在劳动过程中的行为规范，可以消除违章指挥、违反劳动纪律和无知蛮干等不安全行为。安全操作是发展生产，保障经济的基本条件，是维护生产顺利进行，保护员工身体安全及健康的基本条件，因此员工应严格遵守，并熟练掌握。第三，实施安全检查制度。企业应设有监督检查部门对员工人身安全进行检查，除进行经常的检查外，每年还应定期地进行二至四次群众性的检查，这种检查包括普遍检查、专业检查和季节性检查，这几种检查可结合进行。开展安全生产检查，必须有明确的目的、要求和具体计划，并且必须建立由企业领导负责、有关人员参加的安全生产检查组织，以加强领导，做好这项工作。安全检查应该始终贯彻领导与群众相结合的原则，依靠群众，边检查，边改进，并且及时总结和推广先进经验。有些限于物质技术在当时不能解决的问题，也应该订出计划，按期解决，做到条条有着落，件件有交代。&&&&27&&&&&&&&3.3员工社会保障需要应有的权利&&&&3.3.1员工社会保障的内容&&&&工资是员工赖以生存的基础，除此之外，企业对员工履行社会保障的责任不仅在《劳动法》中有所规定，同时也是员工对企业信赖。以及企业长久发展的重要环节。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者在遭遇疾病、年老、失业、工伤、生育等风险时，避免收入的丧失、中断或减少，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险是“由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理和发放，不以盈利为目的。社会保险体系主要是由医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险这五个方面组成的。”①社会保险体现出国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。同时通过劳动者所在用人单位的缴费，避免了社会保险资金来源渠道的单一，从而社会保险制度的保险系数有所提高。由于社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同中不可或缺的内容。社会保险主要有以下几方面特点：（1）强制性。社会保险作为劳动者享有的一项法律赋予的权利，必须通过立法强制实施才能得到保证。凡法律规定范围内的用人单位和劳动者，都必须按照规定缴纳社会保险费，不能拒绝，对不履行法定义务的要追究其相应的法律责任。（2）互助性。社会保险实际上是借助国家的力量进行国民收入再分配的一种制度，是经济收入在不同的劳动者之间的横向转移，具有互助性。（3）储存性。在每一个劳动者能够劳动的时候，由社会将其创造的一部分收入逐年扣除并储存起来，再由社会进行统一分配和使用。当劳动者不能劳动时，就有权参加享受这种分配和使用。（4）社会性。社会保险待遇享受人数众多，遍及社会不同地区、行业、不同经济形式中的所有法定劳动者，对社会的政治经济稳定影响极大。（5）差别性。社会保险待遇并非实行人人都一样的平均，而是和劳动者的劳动付出有一定的联系。（6）福利性。社会保险是政府推行的一项重要的社会政策，目的在于保障社会成员的基本生活。员工社会保障的主要内容包括以下几个方面：&&&&①&&&&刘新民.员工关系管理实务[M].北京：机械工业出版社，2011年版：第153页.28&&&&&&&&第一，医疗保障制度。我国员工的医疗保险制度建立于20世纪50年代，1998年《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》要求在1999年内全国基本建立职工基本医疗保险制度。医疗保险是指“当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。”①它}