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A．对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同 B
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A．对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合
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我现在的公司的员工全部解除劳动合同，我的户头有借款5000元，当时是我上级领导用了我的户头走的账
北京&11-16 02:02&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(11)
我现在的公司的员工全部解除劳动合同，我的户头有借款5000元，当时是我上级领导用了我的户头走的账。原上级领导给我一份平账的截图证明。我手里有转给上级领导的微信转账记录。但是账没有平而且公司财务称找不到这份文件。所以要求我先前领导出具文字说明，但是前任领导已经离职所以证明无法出具。而且财务还说我的微信转账记录不能证明我转给我前任领导本人。所以不给我工资。我想咨询我的手里的微信转账记录，跟前领导给我的平账记录是否具有法律效应。我现在该怎么处理当前面临的问题。
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人气：68087违法解除劳动合同的赔偿金 在2008年前后计算有所不同 - 员工关系与劳动法 --
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违法解除劳动合同的赔偿金 在2008年前后计算有所不同
王肇文律师 编写+ \) o4 t: u* S% o, E0 p1 w
, Z" ~0 Z/ W# p1 p1 N. R2 R, G
【案情介绍】6 h" {9 d. n, E! N, [0 [8 W
李某在日入职一家食品公司，任职采购部经理。单位与李某签订书面劳动合同一份，合同期限从日到日，合计为：5年。李某在离职前12月的平均工资是：4000元。在2010年8月，单位以李某在任职期间利用采购部经理的便利，在向客户购买货物时，索要客户回扣为由，认为李某的行为已经严重违反单位的规定制度，而解除劳动合同。, {: n+ r- M2 h5 R
李某认为自己并没有向客户索取回扣，单位是违法解除，向单位提出支付赔偿金。/ B% b) x$ {$ q& D6 `4 e# V
另查明李某曾向单位借款3000元，单位在员工申请劳动仲裁时，提出要求员工返回该3000元借款。/ k0 Z6 D0 K7 `2 |+ u* o' ~! r) q
单位为了证明李某索取回扣、单位合法解除的事实，提供的证据有：（1）所索要的客户的书面证明函件（该证人没有出庭作证）；（2）单位支付货款的凭证。（3）单位的规章制度；(4)解除劳动合同的通知书以及员工的签收证明；（4）借款3000元的借据。
8 |/ C* C&&?4 y8 o' o2 H
【问题讨论】
1、单位所提供的证明员工索取回扣、严重违反单位的规章制度的证据是否充分？单位的解除是合法解除还是违法解除？9 E0 ]2 b( F8 R5 c
2、如单位属于违法解除，应如何计算赔偿金？
3、单位以员工拖欠借款为由，要求赔偿，劳动仲裁机构是否受理？
0 Q8 G) z0 l# ?7 W; i* j9 v: }0 T
【处理结果】
劳动仲裁机构支持了员工的请求，要求单位向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金是：28000元。
5 x2 n7 _8 i, w
【律师点评】
1、单位所提供的证明员工索取回扣、严重违反单位的规章制度的证据是否充分？单位的解除是合法解除还是违法解除？
：第一、单位单方面解除劳动合同，需要单位提供充分的证据来证实，否则单位的主张得不到支持；第二、从单位所提供的证据来看，单位的证据显然不能证实员工向客户索取回扣，单位提供的最为有利的证据是索要的客户的《证明函件》，从该证据的性质来分析，属于证人证言，按照法律规定，证人需要出庭作证，该证据才能被采信。而实际单位只是提供了一份书面的证词，证人并没有出庭作证，所以没有被劳动仲裁机构采信该证据，同时按照规定，证人证言的证明力偏低，需要结合其他证据来证实本案的事实，但是用人单位除了该《证明函件》外，并没有提供其他更为有利的证据，最终劳动仲裁机构认定单位的解除是违法解除。5 ^/ W4 i. a6 Y; B3 T
2、如单位属于违法解除，应如何计算赔偿金？, N% u* C4 a1 m- Z
：在本案件单位的解除是违法解除，该员工是从日入职，按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，单位给予的赔偿金，应分段计算，在2008年前的工龄，是按照经济补偿金的1倍计算，也即是1个月工资的赔偿，为：4000元；在2008年后的工龄，单位违法解除的，是按照经济补偿金的2倍支付赔偿金，也就是：3*2*元。' @% r8 I/ m$ m7 O) \$ }
3、单位以员工拖欠借款，要求赔偿，劳动仲裁机构是否受理？+ v&&Q7 a/ c" g- l6 ]
：员工在任职期间因工作原因而向单位借款，非个人原因向单位的借款，因此发生的争议属于劳动争议，非民事纠纷案件，劳动仲裁机构应当受理，不能直接向法院提出诉讼。0 ]% U$ H8 i- ]7 _7 O2 k
广东律协劳动法律委员会秘书长 劳动法律师 劳动法培训师
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违法解除劳动合同的赔偿金应如何计算，广深两地的认识是不一致的：
赔偿金的指导意见最早出于日的广东省高级人民法院、省劳动仲裁院《关于适用劳动仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见 》三十条： 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。
但是，日实施的《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。0 y8 n7 H: C5 B8 K
1 H2 L* t* G, n/ i* S
由此一来，深圳的司法口径基本上是自用工之日起计算，而不区分2008年这个时间段。
但是，2009年10月的《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第第十七条 劳动合同履行期跨越日《劳动合同法》实施前后阶段的，用人单位因违法解除或终止劳动合同向劳动者支付赔偿金的，赔偿金年限应当从日起计算，对劳动合同法实施以前劳动者工作年限的经济补偿按照劳动法的规定处理；但用人单位支付的赔偿金总额不得高于按照《劳动合同法》规定以全部工作年限计算的赔偿金额。
/ q' x: |5 D$ f
由此可以看出，广州市的司法实践将劳动合同法实施条例中的“用工之日”理解适用为不早于日。
( Y& v" ?8 `9 T& ?! }
长期闭关修炼！
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违法解雇的双倍补偿金，在上海 ，也是不分段的，而且对高收入者实行双封顶。
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在本案件单位的解除是违法解除，为什么在计算08年前的经济补偿金是按1倍计算？有文件依据吗？8 a& H1 i4 U- h8 R6 }/ I
; u: @% X) A# T" P9 L
您的案例让我学习了不少知识，欢迎继续分享这样的案例，它能让我对劳动关系方面得到提升。
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安安的爸爸 发表于
违法解除劳动合同的赔偿金应如何计算，广深两地的认识是不一致的：
赔偿金的指导意见最早出于日 ..." T: h* }1 Z" F8 G+ ]2 u8 Q&&Y
学习了，我一直在北京工作，学习的都是北京的人事法规，身边的朋友也都是北京的HR同行。
就是在中人网上才发现，区域的差别太大了，看来我是井底之蛙啊，得多学习才能见多识广。
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法律小超人
法律小超人跟员工协商解除劳动关系，我怎么还违法了？
作者 | 魏浩征
责编 | 寇斌
前两天接到某五百强公司高管来电，说遇到一件棘手的事。他在电话中说：“刚接到一张传票，原先协商解除劳动合同的员工现在要求按照2N赔偿，可公司已经按照N+1支付了补偿金，而且也跟员工协商达成一致，谁知道竟然出尔反尔，现在又该怎么办呢？”
接着，他给我看了看当时的《劳动合同协商解除通知书》，我看了之后不禁哑然，事情就坏在了这封通知书上！实践中，不少高管和HR都会犯同样的错误，原以为是协商解除，一不小心却变成了单方违法解除！
协商解除，是解除劳动合同的一种法定形式。协商解除一般不太容易发生劳动争议，但前提是该解除的确为协商解除，而非企业的单方解除。防止协商解除变为违法解除，必须避免协商解除劳动合同的重大误区。
协商≠协商解除
这家五百强公司能否与该员工直接解除劳动关系，并按照N+1支付补偿金？答案显然是否定的。
虽然通知书上写的是协商解除，但是如果员工不承认他与公司达成一致，且公司也没有证据证明双方有达成协商解除的合意，则这个文件实际上证明的是公司单方解除该员工。
如果协商解除通知书的内容，不能证明该员工存在任何符合法定解除劳动合同的情形，也不符合用N+1解除劳动合同的情形。因此，如果公司不能提供协议书或者其他证据证明是协商解除的话，在实际仲裁中很可能会被视为违法解除，这种情况下就需要按照2N标准向员工支付赔偿金了。
另外，如果员工劳动合同的剩余期限比较长的话，一旦该员工申请仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求撤销该通知，恢复劳动关系，公司将处于非常被动的地位。该员工不仅可以要求恢复劳动关系，还可以要求公司赔偿违法解除期间的工资损失。
在这种情况下，公司的损失可能会更大，且回旋的空间非常小。原因就在于，该通知书中解除劳动关系的理由框得非常死——仅以协商一致为由解除劳动合同。如果在这种情况下，公司直接与员工解除劳动关系，一旦该员工不承认协商一致达成，那么基本上就可以认为公司构成违法解除。
签阅等于“同意”吗
有人可能会问，既然通知书上明确说明双方经过协商达成一致，且该员工也在通知书上签字，不就说明双方达成了协商解除劳动关系的合意，这种情况下，公司按照N+1支付补偿金，妥妥的，怎么还会有风险呢？
问题就在于，HR对于在通知书落款和在协议书落款签字存在误解。毫无疑问，如果员工签署了协议书，则表示员工与公司之间达成了解除劳动关系的合意，该员工同意协商解除劳动关系。需要明确的是，员工在通知书上签字仅表示他收到了该通知。也就是说，通知书上的落款仅为“已阅”的意思表示，而非“同意”的意思表示。
在实践中，即便员工在通知书上签了字，到了仲裁这一步时，他依然可以以个人误解为由要求撤销该通知，要求恢复劳动关系。这种情况下，用人单位只能吃“哑巴亏”了，不仅无法与员工解除劳动关系，还要搭上不菲的赔偿金，而这一切的根源就在于对“通知书”三个字的误读！
三个操作要点应掌握
明确以上两点，案例中这家五百强企业的错误就可以轻松避免了。在单方解除条件不足的情况下，协商解除是一种风险最低的解除方式。通过总结HR在协商解除劳动合同方面常常陷入的误区，笔者就协商解除劳动合同给出如下三点建议：
●保留证据，签协议
协商解除劳动合同，是需要双方协商后达成一致的。如果协商解除最终没有达成书面协议，那么用人单位将会承担巨大的法律风险。
用人单位在与员工协商解除劳动合同时，千万不能贪图省事，一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书，明确双方的有关权利义务，将协商的成果固定下来，防止发生劳动争议时出现难以举证的情形。
实践中，很多用人单位与员工协商一致后，向员工发出一封协商解除通知，以为该通知即可作为证据证明双方协商解除劳动关系，殊不知这种做法恰恰给公司带来了很大的隐患。因此，一定要明确，通知书不等于协议书，因此协商解除通知书也不能理解为协商解除，因而协商解除的通知书并不能作为证据，为用人单位免除相应的法律风险。
●劳动者提出时，明确提出方
在协商解除劳动合同中，协商解除合同的提出方不同，解除合同的相关法律后果就不同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出解除劳动合同的动议时，应当向劳动者支付经济补偿金，而员工提出解除劳动合同的动议时，则用人单位无需支付经济补偿金。因此，协商解除劳动关系时，在协议书中明确提出方就非常必要了，特别是在劳动者提出解除劳动合同时，一定要在协议书中明确提出方。
由员工提出解除劳动合同时，协议书中具体条款可以表述为：经乙方（员工）提出，甲方（企业）同意，双方协商一致解除劳动合同。如果双方都同意，解除协议中还可以明确解除劳动合同的原因或理由。
●明确解除后员工的义务
企业与员工达成协商解除劳动合同的意向后，在签订书面协议时，还应把解除劳动合同应处理的相关事项明确写出来，在解除协议中进行约定，用以约束员工的行为，避免给公司带来不必要的麻烦和损失，主要包括以下几点：
工作交接。在解除劳动合同协议中，企业应对员工离职前的工作交接作出约定，这可防止员工离职前玩忽职守，给企业造成损失。工作交接约定主要包括工作交接的具体内容、方式、交接完成的时间等。
工作终止。协议中应明确自协议签订之日起，员工除工作交接外，立即停止以企业名义从事包括业务在内的一切活动。
财务返还。与企业解除劳动关系的员工，其在职期间因履行职务原因，由企业配发或员工本人掌管的属于企业的财务，应在解除劳动合同协议中约定返还时间和返还方式，防止员工解除劳动合同后，擅自带走企业财产。
债务清偿。员工在职期间，若欠企业债务，如借款、赔偿金等，在解除劳动合同协议中应明确清偿日期及办法。
应支付的工资和补偿金。在解除劳动合同协议中，还应明确员工工资最终支付的金额、日期，如应支付员工解除劳动合同的经济补偿金，应明确支付金额和支付方法，以及是否应扣除所缴纳税款等。
商业秘密保护。协议中应明确在劳动合同协商解除后，员工仍按照在职期间的约定，履行保守企业商业秘密、竞业禁止和有关知识产权的义务。
在实际操作中，协商解除劳动关系是处理员工关系非常有效的手段之一，尤其是单方解除条件不足，员工不存在严重违纪、不胜任等情形，或者企业难以举证的情况下，协商解除其实是最实用、最有效的手段。
但是，很多企业在操作的过程中因为细节把握不到位，犯了不该犯的错误。比如发出通知书后即解除劳动关系的做法，抑或将通知书等同于协议书，这些都是实操过程中经常犯的错误，操作起来稍有不慎就会将协商解除变成潜在的违法解除。
其实，这些操作失误只要稍加注意就可以避免，因此明确协商解除劳动合同的重大误区，掌握好协商解除劳动合同的正确方式，不仅可以避免很多劳资纠纷，更能为企业减少不必要的损失。
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