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遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
我也要提问
　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？
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煮熟的“鸭子”，岂能让它“飞”？
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一、最大的HR不是你，对的人做对的事：&&&看文的各位HR小哥哥、小姐姐，如果您是做招聘的，肯定对题主的问题心有戚戚焉啊：好不容易碰上了一个优秀候选人，过五关、斩六将，等到最后跟HR本尊谈薪水环节了，优秀的候选人叫了个高价，掌握了谈判的主动权，且要价超出公司的薪酬范围，HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡，最后呢？最后只能是煮熟的鸭子，眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了。场景似曾相识吧？遇到这种堪配心中C位的候选人，是多么滴不容易啊，缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段，自己心里这个坎肯定是过不去的。&&&&题主在题目最后说道：“几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样...
一、 最大的HR不是你，对的人做对的事：
& & & 看文的各位HR小哥哥、小姐姐，如果您是做招聘的，肯定对题主的问题心有戚戚焉啊：好不容易碰上了一个优秀候选人，过五关、斩六将，等到最后跟HR本尊谈薪水环节了，优秀的候选人叫了个高价，掌握了谈判的主动权，且要价超出公司的薪酬范围，HR权限有限但又不想错过优秀的候选人、打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡，最后呢？最后只能是煮熟的鸭子，眼睁睁的扑棱扑棱翅膀给飞了、HR小哥哥小姐姐的工时白费了。场景似曾相识吧？遇到这种堪配心中C位的候选人，是多么滴不容易啊，缘分就让咱们HR亲手给扼杀在最后谈薪阶段，自己心里这个坎肯定是过不去的。
& & & &题主在题目最后说道：“几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？”
& & & 不管各位爱听，不爱听，也不管各位小哥哥、小姐姐现在是什么级别，我对这种状况的定论是：“自作孽，不可活。自己挖了个深坑，自己活埋自己。”
& & & 有的小哥哥、小姐姐说了：“萌萌，你咋这么说呢？我招你惹你了？”
& & & 来、来、来，听我来跟各位看官掰一掰。
& & & 首先，各位不是各自组织的最大的HR。不论您现在是什么招聘的什么岗位，专员、主管、经理乃至人力总监，其实各位忘记了一点——各位HR小哥哥、小姐姐都不是各自组织最大的HR，真正的最大的HR只有老板本尊（仅限于民企哈，国企我没待过，不过也听说过有的岗位可以市场化薪酬的，不过得走特批）。
& & &其次，对的人去做对的事，老板也可以替你把锅背。各位权限有限，当你一往无前的去谈薪，把候选人谈走了，名义上是维护了公司的薪酬体系，实际上是没有解决方案、不懂变通的表现。世界上没有一成不变的事情，薪酬体系也可以有突破，只要老板认为值得，那没有什么不可以突破的，HR再大，咱也当不了老板的家啊！所以，特事需特办，老板来把特殊薪酬谈，最后再加上密薪制杀手锏，所以，如果你谈不下来，人走了，那是HR的锅，妥妥的背着（不懂变通、不会想替代方案）；如果请老板出马来谈，谈不下来，那锅HR还能背吗？各业务部门的明枪暗箭、各路脏水都有老板这尊大佛给挡了，他们还敢唧唧歪歪跟HR要人吗？
& & & Tips1：即使读文的您贵为组织的CHO了，您也不是组织的最大的HR，能当得起这个头衔的只有老板本尊不是？记住，莫越位、莫错位、莫抢位，处理问题的度要把握好。
& & & Tips2：大家可能对向下的管理做得都不错，但是向上的老板管理、部门之间的管理各位做得如何呢？老板也是可以替HR背锅的、业务部门的嚣张气焰也是可以被灭的，就看各位的智慧度了。
& & & Tips3:有的小伙伴说了，谈个薪水您请大老板出面，这杀鸡焉用牛刀。从心理学角度来说，过五关斩六将的候选人此时在心理上处于优势，他当然有跟你叫高价的资本，但是换成老板就不一样了，老板掌握的信息比HR更全面，在薪酬谈判时，候选人总想跟老板留个好印象、有忌惮，所以，在薪酬谈判心理上，请老板出面谈薪水，候选人就处于劣势，且是天然的劣势。
& & &下面，我用具体案例来跟各位分享一下现实中我是如何请Boss大大出面解决谈薪问题的吧。
二、 煮熟的“鸭子”，岂能让“它”飞？
& & & 6月下旬的一个周六，早晨收到了大老板的语音，跟我了解一下公司创意方面的候选人的情况，我跟老板汇报了这位候选人的基本情况：
& & & 候选人是香港人，悉尼大学本硕，设计专业，历任索尼影业设计总监、飞利浦香港设计总监、中兴通讯品牌设计总监等职，现在自己创立工作室且刚从欧洲出差回来。而且我跟老板说这个候选人我在电话里进行了初步沟通之后直接推荐给了深圳的MD于5月8日进行的面试。
& & & 老板说正因为深圳公司MD反馈很好，他现在有时间所以想进行进一步的沟通。于是我跟老板确认周一行程，得知他周一早晨在北京总部开例会，于是我比较为难的说：“老板，您看我是周一请候选人到深圳公司我们直接例会后通过Polycom视频面试呢还是例会后我通过微信视频跟候选人面试，通过微信视频的话，候选人不用到深圳办公室。”
& & & 很快，老板发语音回来——说请候选人直飞北京，参加面试。我们承担往返机票与候选人在北京的住宿费用。
& & & 周一候选人准时按照约定时间跟老板进行了面试，面试完毕之后，正好午饭时间，我陪着候选人一起吃饭，聊了下公司基本情况，看得出来，候选人对公司情况比较满意。因为候选人在应聘登记表上填写的期望薪酬已经超过了我的权限范围，所以我跟候选人说，如果还有下一轮，肯定是老板跟他谈薪水，公司密薪制，老板谈完薪水也希望他不要外传。候选人表示知悉。
& & & 果不其然，午饭后我收到了老板一条微信——没办法，老板中午还有个午餐会，我这面试的时间是纯跟业务部门抢出来的——老板表示他对候选人满意。于是我对老板说候选人晚上6点飞机且候选人的期望薪资已经超过了我的权限，看老板有没有时间跟他谈薪水。老板很给力，很快语音回复请深圳MD(恰好在北京开会)带候选人到某地跟他下午3点见面。
& & & &因为还要赶飞机，所以深圳MD陪着候选人先去酒店取的行李，直接带着行李去了某地跟老板谈薪水。当天下午飞机起飞前，我收到了候选人一个微信，说offer已经跟老板谈妥，感谢我的安排。
& & & &第二天，我随公司大部队到北京近郊开闭门会，在风景如画的“金海湖”我接到了候选人给我打来的电话，要点如下：
& & & &其一，感谢我此次飞行面试的相关紧凑安排，我们公司给他留下了很好的印象；
& & & &其二，他昨天已经跟老板单独谈妥了offer，今天特意打电话给我告知结果，于是他把薪酬结果告诉我，果然已经大大超过了我的权限。
& & & 我很快出好了offer letter，跟老板确认之后，发给了候选人。下个周一，候选人按期入职。
& & & Tips1:老板作为最大的HR，遇到符合心中C位要求的候选人，他一般是不会轻易表露出来的，但是一系列的配合、安排可以看出，他对这位候选人是非常满意，志在必得。
& & &Tips2:后来从候选人口中得到，虽然薪酬数是超过我的权限的，实际上候选人也在跟老板的谈判中做出了适当的退让，金融行业毕竟不同于其他行业，有自己的行规与行情，而且他也想有个好的开始——那给老板的“投名状”自然就是打了折的薪酬啦。
& & &Tips3：一次薪酬谈判，宾主尽欢，我跟老板汇报的时候，适时的肯定了老板的谈判功力，老板在心理上也有被肯定、被鼓励的需要的，这次跟HR合作好了，下一次老板替你背锅、替你遮风挡雨还会远吗？
& & &Tips4：做HR要学会借势，借谁的势？当然借老板的啊！问题超出了你的权限咋办？找老板巧妙滴上交问题啊~
当人力资源从人力资本走向心理资本的当口，大家遇事多从各位当事人的心理需求去想一想！预祝大家在今后的工作与生活中，心有所向、生根发芽！
学习了。谢谢分享
@008023：不客气，常来坐坐~
#赞赏# 仔细读完，发现你是一个集美貌与智慧与一身的干练人，666！
@柳姑娘黄海柳：谢赞赏~我是萌萌2018哈~
厉害的，学习了
@克吕泰涅斯特拉74233：感谢关注哈！
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薪酬谈判知己知彼，踢好招聘工作的临门一脚
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春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。君不见，谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源...
春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。
辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。
对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。
君不见，谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。
广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面因素。
先要有个大的宏观的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错。
定薪的原则：效率优先，兼顾公平。既要体现能力差别，又要保证薪酬的内部与外部公平，也不可以破坏薪酬体系。否则，招进一个人，走一批人，鸡飞蛋打，得不偿失。
薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况优势劣势，还要知道候选人的诉求和期望。
如何薪酬谈判呢？练好薪酬谈判这一招，从知己知彼开始，祝你踢好这招聘工作的“临门一脚”。
一、知己，了解公司内部的情况，我们有的正是候选人想要的。
1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围，合理定薪。
依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估。与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平。
2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才。
近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象。企业经营不善，也是很多候选人再次进入求职的原因。企业发展稳健，快速上升，以及有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的。
如果，你企业所处的行业和希望达成的愿景，与候选人不谋而和，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的。
还有，大企业知名企业，在当地实力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力。在谈薪过程中，不要腼腆，酒香也怕巷子深，把企业优势响亮的表达出来吧。有利于吸引候选人上门。
3、好的企业文化，是吸引人的重要因素。
钱不是全部，很多人会在意工作的开不开心，工作不再只是谋生，更是一种生活方式。
90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围。
我曾经问过90后，希望找一份怎样的工作。他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作。90后能吃苦，有创意和激情，但希望被尊重，被看到，有足够的空间发挥自我。企业在文化方面进行优化和改进，可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者。
4、职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人。
提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致，做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的，会被重点考虑。
5、好的培训体系，也是员工想要的。
企业有系统的整体培训，长期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系，这些学习的机会，也是员工想要的。可吸引候选人。
6、好的福利体系，帮助HR掌握谈薪的主动权。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作总体报偿的一部分。
福利部分以法规为底线更要用心设计，比如足额五险一金，补充保险，额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等可以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园，当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧。
企业可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”，了解候选人诉求才行。
二、薪酬谈判——知彼，了解候选人诉求和期望，搞定薪酬谈判。
1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。
大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升，而企业却并不想过多的提高用工成本。这中间就需要博弈，博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平，判断真实的薪酬定位。
薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎，审慎观察，多问几句薪资如何组成，甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅是怎样的。了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎，挤掉水分。
最大可能的探听目前真实的薪资水平，税前多少？税后多少？（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还有，问能不能提供银行流水的薪资证明，这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。
要挤出薪资和期望的水分。告知实际市场行情是怎样与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多，打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判，有助于双方达成共识。
2、客观评判候选人及制定合理的薪资标准。
薪酬定的好，员工跑不了。之前的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平，有利于制定合理有效的录用决策。
薪资标准，不宜定的过高，也不能定的过低，否则要么进来以后不胜任企业觉得不值得，要么员工觉得亏了，工作没有激情再次骑驴找马。
内部加薪晋升不易，HR定薪，且定且珍惜。
3、谈薪压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价。
在面试过程中，就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的。
表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需要的，后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得，这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求，企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班。
4、了解候选人真实的期望和要求的最低金额，借助沟通达成一致。
候选人的诉求，有些是核心的，有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因，做好持久战的准备，耐心细致的沟通。拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补我们的劣势。最重要的是展示你求贤若渴的真心。
人都是有感情的，你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他，并给出我们能给的最够诚意的录用条件。相信发出这一封offer机会大大的。
总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解，对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件，去吸引求职者；拿求职者在意的愿景未来，去与他达成一致。最终获得人才，企业与人才共同发展。
当然，在职场往往有无能为力，力所不及的条件限制，比如薪资体系达不到候选人的要求或者候选人与公司的发展方向不一致等等。
需要HR秉持诚信负责的态度，有一说一，不可哄骗或忽悠。谎言不会长久，反而有损企业的雇主品牌，给HR带来麻烦。尽可以如实相告，由候选人自己选择去留，或许，你的真诚也能挽救这个offer；或许，多年以后，这个人还有与你或公司合作的机会。
当HR已经努力到无能为力了，你需要放过自己，祝候选人好运！凡是磨砺都是成长，祝HR又成长了一次。
“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”保持优雅姿态，别动不动崩溃、抑郁的，就让子弹飞一会，有点大将风度。我们从新再来，也许下一个候选人更合适。乐观点，做一个向阳而生的自带正能量的HR。
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拆解薪酬谈判的套路
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&&薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享。&&任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码。一、面试者的需求，企业的筹码&&&&面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环...
& & 薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享。
& & 任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码。
一、面试者的需求，企业的筹码
&&&&面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环境会进入新的趋势，越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入，而是对于自我价值认可的一种身份价值认可。那么可以谈判的余地就变得多多了。
&&&&主要有如下三个企业可以谈判的筹码：
个人身份价值认可。
个人学习成长发展
企业软硬办公环境
&&&&先谈第一个筹码：个人身份价值认可
&&&&身份认可是很多人所看中的，获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业。又或许是成为一个龙头企业的一份子。看到体面的工作总是让人开心的，比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察。求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求。例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志代表性的公司等等。一般越是有身份价值的公司，可以压价的筹码就多。正如企事业单位的名头价值究竟几何，且看求职者原本能在市场上获得的价值便可知。
&&&&再谈第二个筹码：个人学习成长发展
&&&&个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标，或许只是企业里面有一位行业资深大牛的指点，又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机，又或许是能得到一个改变自己的机会等等。进入一个有价值的企业，而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法。所以遇见寻求发展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景，以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本。
&&&&还有第三个筹码：企业软硬办公环境
&&&&一个优质办公环境的企业，一个全年能恒温空调的环境，一个办公桌椅都可以人性化的根据人体设计的企业，请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距，更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好。医药费可能都分分钟赚回来。另外办公区实在闹市区还是在乡下地块，公司交通是做地铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别。更何况还有员工关系是否对味，能否和一些有趣欢乐的人在一起办公者直接影响寿命的好不好。故此三个筹码都是企业可以营造凸显，在金钱之后天平两端加注的筹码
&&&&当然可以谈谈其他筹码：比如是否弹性上班，企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了，使用公司资源制造一种优势这事谈判的重点内容。
第一部分讲述了对于谈判前，企业面试官对于自己公司的准备，那么第二部分我们谈谈对于面试前的准备工作。
&&&&二、凡事预则立，不预则废
&&&&市场上教授面试心法的“大牛”非常多，看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少，但是好像面试官都没有做好预案和准备。那一句你期望多少薪酬出去，有没有心里做一个预判，电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答？有强势者反问企业的薪酬解构，也有将皮球踢会给面试者的市场定价，还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄，总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪的业务员吧！（地产行业后遗症）
&&&&故此，当电话打出去的那一刻，即你在面试对方，对方也同时在面试你。当然砍价格的方式不局限于潜移默化的展现公司的软硬实力，趁机摸摸对方的心里预期和需求。想几个通用脚本的案例故事。最后在给求职者一些愿景、梦想。又或者一起吃点大饼压压惊之类的。
&&&&当然还可以适当的压低求职者的自我期待，虽然个人非常痛恨这种面试策略，但是也的确是很多企业最喜欢用的方法。提出一些问题让你觉得自己可能没有办法达到如此高度，有很厉害的面试官会压低求职者的预期，特别是企业老板这种见面砍一半的更为夸张。但是未来的市场是不是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈，更多的是你愿意出大价钱尊重我的价值，那我就愿意付出更多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力。
&&&&三、面试的博弈，得不到的永远在骚动
&&&&对于企业主而言性价比永远在第一位，总是怕自己招错了人，或者招聘贵了人。在生活中也经常能是这样，完全都能理解。到手的永远都是廉价品，得不到的才值得骚动。
&&&&&&&&上街去买东西
&&&&&&&&“老板这个东西多少？”
&&&&&&&&“5000元”
&&&&&&&&“200卖不卖”
&&&&&&&&“好吧卖给你了”
&&&&&&&&……
&&&&&都说买的没有卖的精明，所以价格拿捏不准。根本原因还是企业对于岗位人才的鉴别水平有限，另外还不知道市场上对于这类员工的价值究竟几何。往往中小企业的老板就会说一句，“乾元隔壁阿猫阿狗公司的各个岗位薪酬晋升标准提供一个对比给我呗。”好似这些内容都是公开售卖。如果市场是一个完全竞争的市场，那么也不会出现谈判溢价。同样的企业如果完全能被预判估值，投资也就未必成为见难事。既然面试，自然要学会鉴别个一二三的好坏来。附上一篇旧文教大家如何鉴定一家新企业的面试套路
&&&&&最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面试再也不用揪心钱的问题，如此甚好甚好。
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如何谈薪方可在沟通中百战不殆之重重秘籍
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一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。一、失败原因分析1：谈薪没新意，只停留在数字层面如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次...
一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。
一、失败原因分析
1：谈薪没新意，只停留在数字层面
如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次是诚意，三次四次就是水平问题。俗话说：话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技术含量，来回车轱辘话呗。
2、谈薪没有深度，自然无法推进
浮于问题的表面自然沉不下去，自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意。根本不知道对方到底要什么？我们到底还能给什么？
要想提升谈薪成功概率，其实根子在我们要能在专业上精进，对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。
二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度
HR专业人士在一起交流，如果只是交流些雕虫小技，估计没甚意思，毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。
1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容
我们一般都会认为，薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金，福利包括社保、带薪年假，最多再有个餐补。这样子，确实没什么可谈的，确实也只能谈数字。我们都知道，数字是刚性的，但是数字背后可是大有乾坤。别的不说，这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新。
薪酬都包含那些基本内容
要想把薪酬搞清楚，建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念，不要以为薪酬就是几个要素。
2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么
既然要谈经济，我们一起看看抽丝剥茧下，经济性薪酬能包括那些可谈之处。尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬，我们不一定能够分得那么清晰，但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍，总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。
举一个最简单的例子，现在经济持续疲弱，特别是国有企业经过多年发展，现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过，但是我们怎么谈薪。其实一个非常好用的点就是，它会有福利房分配机会。这是多大的好处呢？你的薪酬是低，可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会，它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失，最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来，也完成了这个差价。
3、被忽视的非经济性薪酬可以带来那些变数和可能性
举个例子，就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起。我们现在在招聘想要的人才时，一般都会是社会都在抢的人才，这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质，所以这样的人才对工作的挑战性还是不能低估的。就象我们当年在引进博士时，当时博士进大学都是轻松的，要想把这样的人才引进一个企业，而且在薪酬没有超过学校的情况下，我们对工作的挑战性进行了充分展示，我们引进人才就是要提升专业度，打通整个工程化流程，并且在国家级项目中要实现零的突破。果真，人才留住了，并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候，零的突破有多关键，再举一个小例子，在8年前，研发单位居然没有一个专利，因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标，但是没有人写过，也没有人获得过专利，但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后，现在一年几十个专利轻轻松松，因为这个就是套路，学会后自然是三生万物。
当然，最终薪酬的总价值还是要提上去，这个是问题的终点，要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值，价格终究要回归在价值附近才是正理。所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。
三、关键时刻如何处处留心赢得胜利
我们今天都讲管理就是服务，管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻，我们面对不是渠道和人才，我们面对的是市场和客户。所以我们要有服务意识。说到服务意识，我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》，他提出了三个要点。
他提出的ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是，A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%，这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。
知道了三个关键点，那谈薪的关键时刻是什么时候？是一开始，还是谈判胶着时，还是对方要在决策时？很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是，这几个时刻都是，任何时刻做不好都会让候选人走掉。但是这几个时刻并不足以说明问题，包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻，都是关键时刻。总结起来，留住候选人的每一个时刻都关键时刻。
每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢？
1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干练的着装，规范的接待程序，应对候选人必备礼仪：进门先握手问好，一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸，上面清晰地写明程序、谈话内容提示。
2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地关怀候选人需求，认真倾听，听出候选人明面表达上的背后需求是什么，并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。
3、强化情感认同与沟通：藉由专业化面试过程，做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望，让对方看到你对企业的了解与认同，增强候选人对企业的了解与认同，可在交流沟通过程中，根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑，如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等，也可在对方需要办理学校事务中，在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等。
4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键。
四、全脑行动做好谈薪工作
谈薪这种关键对话过程中， 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的，但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动，一个脑负责沟通内容，一个脑负责沟通气氛的营造。
决策分为两种，一种是理性决策一种是感性决策，但我们回想一下，我们基本上都是理性分析感性决策。所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的，而且在这个过程要给右脑机会，那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。
五、创新做谈薪
谈薪是专业工作，既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上，还可以做出创新。
1、创造第三选择
撇开已经不能开出新花朵的过往，看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。
2、向上沟通寻求上级支持
这个是沟通的难点，这个做好，向上展示我们专业度的地方也就有了，但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻，我们与候选人沟通，差了就是与中意候选人失之交臂，最差就是招聘任务完成质量一般。但是向上沟通，如果搞不好，估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避向上沟通的原因。我们在解决问题时，宁可向外用力，也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说，风险越大利益越大么，HR还是要勇敢尝试。但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意，老板只会为有价值的事或人付钱，天下老板一个样。所以要想向上沟通成功，必须谈出价值，轻则老板亲自出面与候选人沟通，老板亲自出马与候选人沟通，那效果绝非我们HR能比的，如果谈得愉快，老板认可，也许超出你想象的结果都会谈出来，这种事情比比皆是。所以，要想谈出价值，我们是有迹可循的。我们都知道，人力资源付薪的四个要点。我们转换思路看如何用在向上沟通中。
1）岗位价值。句式可以是：如果候选人引进，候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破。必须了解岗位的价值与核心技能诉求。
2）能力价值。句式可以是：候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的，但这项能力能够帮助我们取得什么成果，而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标，帮助我们轻松实现什么目标。
3）绩效价值。句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平，这位候选人专业的过往什么成果，会推动我们在目前的经营上做出变化，这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户，对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用。
4）市场价值。这个就不用套路了。但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求，要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间，拿得出依据就好。
总之，基于谈薪的专业性与紧迫性，果真洋洋洒洒近万言，感谢图示感谢PPT，要不HR朋友们观文可就太长了，不敢想象这些图都变成文字得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案，我诚挚希望对HR朋友们开卷有益，从这篇文章出发，大家产生更加丰富的解决思路和解决方案，所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享。
会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工作愉快。
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薪酬谈判两步走，不打无准备之仗
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现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时，是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会，一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足。因此，薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？前期准备薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，都不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑因素，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，我认为以下四点是需要注意的。确定岗位薪酬范围任何一个岗位，在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的岗位价值...
现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资时，是求职者唯一一次与公司有资格讨价还价的机会，一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高。但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足。因此，薪酬谈判成为了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？
薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，都不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑因素，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，我认为以下四点是需要注意的。
确定岗位薪酬范围
任何一个岗位，在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的岗位价值，企业愿意并有能力支付的水平，以及社会上的普遍薪资水平情况，需要综合确定该岗位的内部薪酬范围。
确定该薪酬范围有两个目的。第一，有了具体范围才能和求职者的期望值进行协商沟通。如果一个求职者的期望薪酬过高，企业和求职者再怎么沟通下去也是无意义的。第二，薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业就不能因为面试官或部门的个人原因，无意义的拔高对求职者能力的要求。
退一步说，就算企业打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪，也不是一件好事。这会打破公司内部现有的薪酬公平体系，对现有人员具有一定的冲击力，最终结果会导致员工稳定性降低，流失率提高。
明确公司薪酬原则
有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法。他们总以为只要自己能力达到公司要求，公司都会尽量满足他们的要求。实际却并非一定如此。有时能力虽达标，但公司给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。
之所以会这样，是因为公司的薪酬体系有自己的原则，所有人都要在这套体系上去运作。它也是在结合社会水平、公司运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据。另外，求职者之前的薪酬是一个参考因素，但不是绝对的参考值，公司最终如何确定，是在体现内部公平的情况下作出的决定。这些原则，都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。
具备诚恳谈薪态度
面谈需要一个舒适的环境，谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠公司，公司没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人，而不是以最低的价钱招到一个人。
在薪酬确实无法满足求职者的期望时，企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而是诚恳的告知求职者目前的实际情况。“我们公司领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资，但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平，已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑。除了薪资，还有我们提供的发展平台等等。”这样的陈述，比起给不起薪资还一副盛气凌人的样子，要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑，企业良好的雇主品牌形象也是宣传出去了。
掌握双方关键信息
知己知彼是谈薪时必须做到的一点。知己，就是了解公司薪酬结构，做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等。再就是绩效奖金如何计算及发放。知彼，就是要了解求职者的期望薪酬，以及他过往职业生涯中的薪资待遇。
除此之外，能影响到最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的。一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，而可能是其他原因。从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大等等。企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者的心，转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平获得求职者的青睐。
这种情况很常见。我有个朋友在老家买了房之后，全家人去了沿海发展，后来小孩大了，要回老家读书，他们全家又搬了回来。为了照顾孩子，不能找太远的企业，求职可选范围就变得十分狭小。这些情况在面试时被企业了解得一清二楚，企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利诱惑，将她的薪资从8K谈到了6K，她最终也还是接受了。
谈薪要点解析
前期准备工作完成后，就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理，在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言，梳理好逻辑，一步步朝着谈判目标前进，就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时，以下几点操作是可以运用到的。
避免开门见山直奔主题
切记千万不要一见面就直接聊求职者的期望薪资。如果一开始就直接问这个问题，结果多半不会让人满意。期望薪酬过高，在没有对求职者有一个基本的了解情况下，企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断能力。期望薪酬满足要求，企业满意了，求职者一开始答应了，事后会觉得自己要求低了些，让企业捡了便宜，不会认为这是一次平等的薪酬谈判。
薪酬谈判是在双方积累了一定量的对彼此的认知后，才能得出的一个结论。在沟通过程中，企业会更加了解求职者，在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于企业对薪酬水平的把控。这时候也会让求职者慢慢了解到自己的能力水平，在面试的这家企业里究竟占据到什么样的一个位置，自己也会有一个心理预期。这更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果。
避免过早亮出底牌
有些招聘工作者喜欢在招聘信息上，据实写明薪资范围。在与求职者做沟通时，也直接了当的说明薪资范围。还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。孰不知这种做法会让自己陷入困境。过早的亮出底牌，只会让求职者掌握了先机，企业将处于被动地位。
正确的做法是，在初步谈判时，只给出最低值和中间值。先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定一个辨识度较高的范围区间。企业先在这个区间内和求职者做沟通，同时辅以其他企业优势来说服求职者。这么做的好处有两点，第一，可以筛掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间。遇到能力强薪酬要求也比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性。
弱化求职者的重要性
在与求职者谈薪时，不论求职者如何优秀，企业多么想录用此人，也不能表现出来。一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全具备了主动权，薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以，企业一定要弱化求职者的重要性。从两个角度来考虑，第一，没有不可替代的员工，优秀的候选者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估。
在谈薪时，通过交流，企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并不是我们的第一选择，只是说可以录用，所以我不大可能开出很高的薪资给你。同时，通过细致的交流，指出求职者在工作上的不足，并对此发表一番颇有深意的评论，可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估。
有效拆分薪酬结构
一个企业的工资构成，往往包含有多项内容，除基本工资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、全勤奖等等。这些项目加在一起的薪酬比较乐观，但并不能表明该企业给的薪酬水平就一定很高。事实上基本工资才是薪酬里最主要的部分。
鉴于此，可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构，层层剥开，把每一种货币性补贴都单独罗列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比。从基本工资到各项补贴，让求职者明白两家企业之间的差别，逐个击破，最终再汇总起来谈薪资，可以很好的说服求职者。
明确其他薪酬影响因素
目前企业的薪酬，除了每月的基本工资外，还会有绩效奖金等其他体现形式。这些也都是需要和求职者沟通清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金，俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月，甚至可能达到四个或者五个月。这样综合算下来，一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪相对较低，但年薪很高，也是可以吸引到求职者的。
另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外，企业还会存在一些隐性的福利。比如“优秀员工奖”、“月度红旗手奖”、“优秀人才推荐奖”、“技能竞赛奖”等等。这些只要努力争取，拿到手不成问题。还有就是，层级越高的职位，隐性福利往往越丰富。比如公司报销居家停车费、每月报销车辆加油费等等。这些虽然没有记录在案，但确实属于薪酬福利的一部分，也可以作为薪酬谈判的资本。
（此次分享内容，节选自本人正在不分昼夜码字的破书中，已做必要删改）
每篇一语：
人生就像一盘棋，一旦落子就不能反悔。过去也许有过荣耀，或许经历挫折，但都已不再重要。我们唯一能做的，就是走好脚下的每一步，下好眼前的每步棋。把每一个平凡的当下都努力过得精彩，才能给未来留下最美的回忆。
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起步错了，怎么谈都是输！
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&&北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式，废话不说，干货怼上！&&招聘过程中，薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步，如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机。&&一、面试控场&&1、控场&&他表现的好，你就把主动权送人家了？面试过程中，应聘者再优秀，做为面试官，你也不能让出主动权，你也要掌控现场。&&我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理，各方面都非常优秀，完全符合公司要求，当然谈薪时，要求也比公司高出很多，但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求，可这个财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做。**...
& & 北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式，废话不说，干货怼上！
& & 招聘过程中，薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步，如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机。
& & 一、面试控场
& & 1、控场
& & 他表现的好，你就把主动权送人家了？面试过程中，应聘者再优秀，做为面试官，你也不能让出主动权，你也要掌控现场。
& & 我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理，各方面都非常优秀，完全符合公司要求，当然谈薪时，要求也比公司高出很多，但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求，可这个财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做。
& & 花言巧语、推卸责任，其实有这样问题的人在面试时是可以发现的。比如：多问些开放式的问题，这种爱表达、爱说的应聘，只要你给机会，他们就会滔滔不绝讲个没完。HR这时候做什么？
& & 一是保证应聘者所谈的内容不跑题；二是倾听、保持关注，并发现问题。说的越多，错的越多，当应聘者放下防备，打开心扉，夸夸其谈，这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子，这时你问一些除了财务主要工作以外，还做过哪些辅助性的相关工作，与其它部门合作的关系等等，你一定能发现些蛛丝马迹，而不会再认为“完美”、“没毛病”。
& & 对于内向的人，不善表达的人，你要鼓励他多说，即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人，非常能说的人，你要控制场面、时间，如果对方非常优秀，你可以把发现的问题拿出来交流，多抛出有不同意见的问题，这样即使你认为应聘者说的都对，解释的合情合理，但在应聘者心理，他不会百分之百确认自己掌握了主动权，你也有了谈判的筹码。
& & 2、甩锅
& & 如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况，怎么办？对了，甩锅！
& & 找你的上级，找老板，并谦虚的说：“领导，刚才面试了一个XX岗位的人，非常优秀，但正常员工都有优缺点，我没发现他的缺点，我怕如果录用了，他没被我发现的缺点给公司造成损失，所以想请领导你再给把把关……”
& & 你的领导，正常情况比你见多识广，会换个角度去发现问题，即使他们也没发现，在以后工作中出了问题，你也不用背这个锅。
& & 二、薪酬政策
& & 谈判最难统一的是双方的观点，公司认为这个岗位就值5K，候选人认为我的能力值8K，不管哪一方让步，还是双方各让一步，都不是双赢的局面。
& & 1、任职资格的上限
& & 我们常说，招的人，要人岗匹配。怎么匹配？
& & 我要知道岗位的工作内容，要清楚行业规则，更要了解公司的薪酬政策。那么，根据公司的薪酬政策、岗位要求，我招符合要求的人，这个要求有没有上限？我们都知道，岗位的任职资格有下限，比如大专以上，三年以上工作经验等等，那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要？一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘，你录用不？
& & 我的意见，不录用！任职资格要有上限，过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的，如果你单独给他执行一套薪酬标准，那会出现同岗不同酬的现象，如果同岗位同酬，就埋没了优秀人才发挥的空间，怎么做都没有意义。
& & 如果他不是你要的人，不管多优秀，你都要放弃！
& & 2、薪酬政策与公司发展不匹配
& & 人才确实非常优秀，也符合公司岗位的标准、要求，那会不会是公司的薪酬标准低了？
& & 公司在发展，行业在变化，需要更高标准的人才加入，这时如果还固守原有的薪酬体系，那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡，企业的发展就是在打破平衡中前进的！
& & 高能低薪，是最错误的配置！
& & 三、自身能力
& & 也许你想问：那如果是他高估了自己呢？本人也比较优秀，但不具备他所期望的薪资。
& & 这就要回到面试环节了，面试时你干什么去了？知道应聘者没那么优秀，还把主动权给人家？
& & 如果真是这样，应聘者比较优秀，但能力小于期望，这时HR除了上面提到的甩锅办法，还需要向内找原因，提升HR自身的能力，面试技能、沟通技巧等等，再遇到这种情况，发现应聘者的问题，在面试过程中指出问题，降低应聘者不合理的期望。如果你总找外部的原因，什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题，那你遇到的问题会越来越多，越来越大，你越不能解决问题。
& & 总结：如果到了谈判时，你才发现问题解决不了，前进、让步都是两难的选择，怎么谈都是个输！所以请回到面试之前，看看我们的起步是不是错了！调整方向要比纠正眼下的错误更重要！
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薪酬谈判——一场胳膊和大腿的较量
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候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。怎么办？分以下几种情况：第一种情况：候选人乱要价，实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了，那就好走不送。第二种情况：确实是个人才，但是确实很贵呀。怎么办？曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求，经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏。这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多，谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂，这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘。是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候...
候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。怎么办？分以下几种情况：
第一种情况：候选人乱要价，实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了，那就好走不送。
第二种情况：确实是个人才，但是确实很贵呀。怎么办？曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求，经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏。这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多，谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。
第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂，这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘。是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意，即使达到要求入职能做多久呢？是慎重选择入职还是没有方向的找工作？如果真的有行业经验，要求的钱根本不是问题，所以不觉得可惜，相信未来还有更合适的候选人在等待相遇。
第四种情况：郎有情，妾有意（都不深），梦想和现实有差距（且差的不多），这样才有的谈。每个公司都有自己的薪酬体系或者叫薪酬区间更合适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略，本身是甲乙双方的博弈，而在这场博弈中除了共赢与共输外没有其他结局（非零和博弈），如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你。如何做好薪酬谈判实际就是如何定薪的问题？但薪酬≠工资，广义的薪酬包括以下几个方面：
为什么要了解薪酬的内容？是为了搞清楚谈判的筹码。透过现象看本质：作为HR有义务搞清楚公司对候选人的吸引力在哪里？候选人的关注点在哪里？对，薪资，除了薪资之外呢？企业不可能无限制的增加用工成本，小企业给1万，500强企业给8K，你猜候选人会怎么选？所以要做主客观的因素分析，分析什么？（对比上图了解候选人的前世今生）
对候选人的分析：
（1）深入了解前世离职原因（是什么让他忍无可忍）
（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）
（3）了解候选人近期提升计划成就动机（是不是个潜力增值股）
（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什么不重要，重要的是我们想要的他有多少）
对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹，你猜他看上你们哪一点了？）
（5）企业的五险一金缴纳比例，有无其他补助，是否双休，是否提供宿舍，住房补贴，有高大上的食堂还是只有补助
（6）企业培训，职业成长空间，晋升机制
（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等
（8）工作内容的成就感与自我挑战，工作上可以接触到的资源。
（9）公司知名度，光环闪不闪
（10）公司环境，交通是否便利
（11）该岗位的薪酬范围（低分位，中分位，高分位）考核机制，绩效占工资的比例
（12）该候选人的可替代性如何？其他候选人的薪资要求如何？
（13） …………（暂时想到这些，有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）
总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息，挖掘候选人的同时他也在挖掘企业，找到自身的优势，对方的弱势为谈判找到砝码。其实薪酬谈判的主动权大部分还是掌握在企业手里，除非是非常优秀的稀缺人才，胳膊还能拧过大腿。但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情况那就要做分析报告了，没有数据怎么说明问题？毕竟薪酬除了考虑内外公平，还要兼顾竞争性，企业不得不考虑外部薪酬的实际现状，这又是另一个话题，这里篇幅有限，不再赘述，以后有机会一起交流探讨。
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薪酬谈不拢，办法有木有？
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候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。一、企业方面的自我审视。1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入...
候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。
一、企业方面的自我审视。
1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。
首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。
那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入这种两难局面，时间久了大家面对这样的问题也都能淡定从容了，换个方式，做好调查，做好分析，写好方案，任老板选择（最好是让他不得不选择）。
2、具有竞争力的薪酬结构。
薪酬水平上没太大差距了，那么薪酬结构是否合理，福利制度是否弥补了薪资的不足，是否具有竞争力甚至优势等，那就得好好花点心思了。互联网信息时代，虽然竞争激烈，但信息传递也迅速，要时常关注和捕捉行业的新动态，get新技能，不是网上随便找一份薪酬制度就能做好一个薪酬模块了，也不是招聘专员就只需要懂招聘模块就行了。
企业自身的审视这方面我主要谈这两点，重点想说明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好，符合实际才是负责任的态度。其他的比如企业文化建设、企业各项制度的完善都会在薪酬谈判中起到非常重要的作用，下面会讲到。
二、从候选人着手
现在发布招聘广告的时候基本上都是一个范围，比如Java高级工程师月薪范围15-30k，大多数投递简历的人是能接受这个范围才会投递，那么也就是在这个区间范围内的一个谈薪，所以今天我就不列举需要向上申报的情况。当薪酬达不到候选人预期的时候，应该谈点什么来辅助呢？
针对不同候选人的需求点，我们可以重点从以下几方面入手：
1、工作氛围。（企业文化）
不是都说离职原因不外乎报酬不满意，工作不开心吗？事实上很多员工也确实很看重这一点，就说高新技术企业，多数都是软件工程师，他们想要的会喜欢直接说，不喜欢处理太复杂的人际关系，简单，直接，开心，ok啊，钱少拿一点也都能接受。如果再加上一些平时的小活动、小关怀不让工作那么枯燥压抑，那就更好了。在跟这类候选人薪酬谈判的时候，可以重点讲讲公司的工作氛围，团队合作，娱乐活动，让候选人感受到在这样的氛围里工作是一件很开心的事情。
2、学习机会及发展空间。（人才培养）
一个上进的候选人一定也很重视学习机会和未来发展空间，在薪酬谈判的时候，多提及公司的一些专业培训机会，日常分享，提供学习书籍、提供学习网站视频账号等，让候选人感受到公司非常重视人才培养。
培养了当然还要给机会，给员工表现自己能力的机会，给员工晋级晋升的机会，公司的晋级晋升制度是怎样的，再用现有员工举例说明这个制度的真实性和实用性。
说到这儿，想到了一句话：员工为公司而来，却因主管而去。所以每个员工肯定都希望自己遇到一个好的主管，给候选人分享日后的主管的人格魅力，做事风格等，当然最好的方式是实事求是，又一次证明了对中层管理的培养是至关重要的。
3、薪资不够，福利来凑。（人情关怀）
薪酬谈判的时候估计是已经把薪资、绩效、年终奖都聊过了，其实还可以充分利用福利来做辅助，比如90后很多人面临买房一事，可能公积金是一个可以打动他们的点，比如年轻人也比较喜欢的年假、年度旅游等，把公司有的福利都拿出来讲一讲，福利设计这一块以前也讲过很多了。
面试时间有限，找到候选人需求点，才能更好的打动候选人，进而再去聊人生聊理想。
PS：慎用谈判技巧！玩好了那叫谈判技巧，玩砸了就是作茧自缚~
除了这些，薪酬谈判里还有一些谈判技巧，比如给候选人施加心里压力，不要过早亮底牌这些，我认为这些所谓的谈判技巧也有可用的时候，但更要因人而异，因岗而异。就像我们在面试的时候可能不喜欢自作聪明，耍点小聪明的候选人，那么当我们在面试一些高管或者技术人才的时候，过多的套路也会让候选人反感。
还有一种找候选人不足之处的做法也需慎重！
错误示范：
“你招聘方面做得确实还不错，但是在薪酬绩效上没有太多经验，所以薪资上....”
候选人心想，你的招聘JD里不是没有要求擅长薪酬绩效吗，给予你一个蔑视而不失礼貌的微笑“抱歉我需要回去考虑一下”。
“你的技术能力还不错，但是性格太内向，在沟通效率上可能会受影响团队，需要更多其他同事和领导的帮助，所以薪资上你看.....”
候选人心想我是应聘开发工程师还是应聘的销售岗位？理由太牵强。
这些候选人估计会直接pass公司了~
正确示范：
“你的技术能力很不错，学习能力也很强，由于每个公司行业和业务区别，用到的具体技术不太一样，比如我们公司会用到Docker，Swarm，Kubernetes这些技术，之前你可能没实际应用过，所以从岗位匹配度来说，你可能稍微差一点点，但是你基础扎实，从刚刚的面试中也看的出来你比较喜欢学习新东西，所以我的建议是按照这个岗位的C级工资（比候选人要求的低一些）给您，但是你可以在试用期期间学习掌握这些技术，转正时有一次重新定级的机会。”
一般来说这种方式候选人是可以接受的，原因一是根据事实来表述，不存在故意找茬，二是可以学习前沿技术，且学好了还有机会提升。那么一般说来一项新技术的掌握和运用也不是一两个月就能完成的，那如果真的有这样的人才更应该兑现承诺予以重新定级。
这也充分说明了面试官的能力也是非常重要的，你认为自己合格了吗？
好叻，今天的分享就到这里吧，面对合适的候选人，薪酬谈不拢的小伙伴们，以上的讲述能帮到你们吗？欢迎留言告诉我~
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做好薪酬谈判的七大技巧
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&&从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准，在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准，企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话，企业招聘的成本就会上升，更可怕的是，企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象。但因为求职者的薪酬要求，企业达不到，也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题，HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题。在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要。而如何做好薪酬谈判，技巧是关键，以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：&&1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。&&在做薪酬谈判之前，HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要。同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同...
& & 从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准，在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准，企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话，企业招聘的成本就会上升，更可怕的是，企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象。但因为求职者的薪酬要求，企业达不到，也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题，HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题。在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要。而如何做好薪酬谈判，技巧是关键，以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：
& & 1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。
& & 在做薪酬谈判之前，HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要。同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物价水平不同，城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异，一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同，在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查，找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判。如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判，往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘岗位薪酬的市场价位，HR往往难以自圆其说。
& & 2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本。
& & 不同企业，因为规模、利润等因素，所能承受的薪酬成本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业，其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取，在薪酬谈判上也能更加主动，对于中型企业乃至小企业来说，所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择优录用，接受企业给出的薪酬标准，才能进入复试及薪酬谈判阶段，很多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业给出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占比会大于优秀的求职者，更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货，企业如果想既能出最低的工资还期望招到行业优秀的人才，这只能是企业单方面的期望。所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受的薪酬成本，然后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。
& & 3、了解候选人的工作经验及薪资标准。
& & 在初试的时候，通过各种渠道包括求职者填写的应聘登记表等，来了解候选人之前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备，不同的求职者，其工作经验是各不相同的，细节往往很重要，比如求职者在几份工作中，工资标准和工作岗位，差异性很大，不是那种向上走的趋势，而是有所波动的趋势，比如第一份工作工资是3000元，第二份工作工资则是2500元，第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求职者对于薪酬这块不是硬性要求，HR对于这类求职者进行薪酬谈判的时候，可以更主动，主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求职者明说没有谈判的余地，这是企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是，求职者中间求职的时间比较长，差不多有近半年没有工作了，对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗，在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后，在薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）。
& & 4、做好两套以上的谈判预案。
& & 谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价，第二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价。第一套预案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价，如果求职者接受，当然皆大欢喜，如果求职者不接受，那么就用第二套预案，也就是中间报价，即折中的方案，如果求职者接受当然最好，如果求职者说回去考虑，那么可以让求职者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一下，我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职者施压。第三套预案如果万不得不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者，才能给出第三套预案的报价，也就是最高报价。
& & 5、保留最后的谈判筹码。
& & 最后的谈判筹码，往往是因为企业和求职者在薪酬谈判谈不下的情况，HR抛出最后的谈判筹码，以达到录用的目的。最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比如晋升机会、其他福利待遇、更多权限、额外补贴、培训机会等。最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不用则以，一用就灵。比如求职者要求的工资标准，企业给不了，但是HR可以这样跟求职者说，因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干部来招的，所以你这边如果过来我们会予以重点培养，在6个月的考察期内，对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升，工资方面自然比你现在的工资要求高很多，你可以考虑一下。HR这样说的话，一般求职者会回去好好考虑，毕竟这是其职业规划向上发展的机会。
& & 6、打消求职者的期望。
& & 有些求职者在求职的时候，往往会虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的，在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看，这样HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外，还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备一定工作能力，但与现在企业所招聘的岗位来说，还是有很多欠缺的，在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候，可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪，并从职业规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求，这样求职者就能对自己有一个充分地认识，对其自身存在的差距有充分了解，从而降低其期望。当然，如果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬，那么HR可以从公司平台的角度，或者企业的远景规划，未来发展方向，岗位晋升空间等方面予以积极引导。薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的，这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬问题也就不是一个大的障碍了，关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展空间。
& & 7、培养自身薪酬谈判的能力。
& & 虽然说薪酬谈判有各种技巧，但是最终还是落实到实战中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候，本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的，实战练出来的能力才是硬道理。任何时候，兵家讲知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判，就需要了解各方面的信息，包括应聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足及企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等，这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息，HR才能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权。薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的，并非简单的谈判，更多是一种心理学的技巧。
& & 薪酬谈判作为HR招聘工作中重要的环节，需要HR有足够的谈判能力，以及沟通的能力，谈判只是过程，结果才是最重要的，前期准备充分，过程因人而异且灵活应对，结果圆满达到预期目的，那么HR的工作就做到家了，也能充分展示HR的专业性，最终帮助企业招到合适的人才。
& & 薪酬本身设计到求职者的切身利益，所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈，在一番心里战中占据主动，能够切中求职者的关切，在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大，给出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了，成功率也会更高。
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好的人和事物，永远值得等待
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好的人和事物，永远值得等待。致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话，我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱。一、讲个故事三年前，我选一个陈列经理，这些在北上广一线大都市平常的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵，备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作，期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。但她的工作经历和我们的岗位实在匹配，我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究了她的简历。在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因，满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感，她希望回到自己熟悉的小城，舔舐伤口，感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久，而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾在某些群里说过，我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。我...
好的人和事物，永远值得等待。致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话，我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱。
一、讲个故事
三年前，我选一个陈列经理，这些在北上广一线大都市平常的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵，备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作，期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。
但她的工作经历和我们的岗位实在匹配，我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究了她的简历。
在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因，满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感，她希望回到自己熟悉的小城，舔舐伤口，感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久，而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾在某些群里说过，我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。
我打通了她的电话，从她的简历谈起，从她字里行间的忧郁和北京的工作谈起（毕竟寒子也是北漂十年的伪文青啊），竟有相识恨晚的感觉。于是顺利的约见。
摒弃了传统的面试，我和她约在了咖啡馆，落座后，便看到一个清新的女子，巧笑嫣然。聊了她曾经的工作、时尚的看法、她橱窗陈列的经验、她最擅长的、她最厌烦的，我也顺带说了北京和小城的薪资落差，希望她能有一个心理准备，如果想回家，自然有舍有得。
第一次见面相甚欢，加了微信，也约了正式见面的时间。
第二次见面，我叫上了运营总，走了正式的面试程序，简单的讲了她的预期，果然，比简历上自降不少。
之后我和运营总沟通，觉得这个岗位对于我们来讲十分关键，于是给出了两个选择：第一，正式工资高与她的预期，而改变试用期的工资的模式，改为基本工资+目标工资；第二，中规中矩，按照该岗位的薪酬中等级别定薪，试用期80%。这两种方法利弊分析后，我们选择了第一种，给她期望，也给她压力。
结果这个诗人经理顺利入职了，而且打开了很好的局面。
再后来，因为其他的原因她离职了。很多时候都是人走了才知道珍惜，兜兜转转一年以后，老板告诉我，他还是觉得这个诗人最合适，让我再找回来。
对，你没看错，让我把她找回来，找回来，找回来……
于是我，又去找了，彼时她已在天津，软装做的风生水起，我各种撩骚，各种“曾经沧海”，她说已然工作，我说没关系，如果厌了倦了，可以回家。因为”美好的人和事物，永远值得等待”。
过了一段时间，她竟然真的回来了，不过这次没有成功，不是因为钱，而是老板的自以为是。
故事到这里没有结束，因为觉得内疚，又给我推荐了他们圈子里的其他人，后续的合作还在继续。
找工作就像找对象，爱情不能凑合，但婚姻本身就是妥协。所以如果单位的薪酬和候选人的期望有差距，别担心，很正常。但要是想继续，就要动点儿心思。
二、关于应聘者薪资的分析：
1、说说你现在的薪资水平。
大多数候选人，尤其是偏基层的岗位，会稍微的或者夸张的扩大的自己目前的薪资水平，而我们一般在了解的时候可以说：是这个样，公司会根据个人能力定薪，我们也了解一下您目前的薪资水平，因为入职需要您提供半年的银行薪资流水。（天啦噜，我们公司要一年的，让您说谎）这个时候，你会看到很多精彩瞬间以及眼神的闪烁，有的人会说，公司为了避税，会分成两部分打款；有的会说我们有各种福利；有的会告诉你我的年终奖如何如何？
怎么样，你的心有没有定下来。这个时候你只需要微笑点头，嘴里说理解即可。
哪里有那多的高薪单位，如果有，哪里会有那么多的离职人员。
2、说一下您的薪资结构。
我们有时候了解应聘者的工资，只是一个数，有可能他所有的都给你加上了，而我们单位有的你却没有加上，年节福利说了吗？超长带薪年假说了吗？入职即上五险一金说了吗？补充保险、意外险、商业险说了吗？我就见过说工资多少多少，仔细一问公司不给上保险的，这个，做hr的，自己去衡量。
3、您能接受的最低薪资是多少？
算是压力面试吧，也算摸底。但是说这句话的时候你要表示的理直气壮，一副“我有的是钱，但就是想知道你最低能接受的数额”欠扁的样子，你越这样，应聘者越没底，当然，这是说的一般级别的面试者，中高层领导别论。
三、关于本单位薪资的分析
1、关于企业薪资的定位。
我们都知道企业会根据自己在市场的定位，来制定符合本企业的薪资制度和薪资水平。我们也要不断地去调研，本区域、本行业甚至周边单位的薪资水平，尤其是一些稀缺岗位的工资，差不多的才能玩儿下去，是吧？
2、老板很关键。
上次说的诗人经理，我是谈情怀谈回来的，结果让他没情怀的给怼走了，说要改变人家，说改变人家的矫情，变成正常人，您上赶着要人家呢好吗大爷。钱到位了，人没了。
所以老板很关键，如果薪资偏差很大，岗位关键，要建议老板见一见，帮我们把把关，也加大谈薪的砝码。当然，也给我们减压，毕竟是他看不上，不是他给不起。
3、岗薪匹配。
薪酬高，自然期望也高，优秀的员工知道这些，我们在谈薪酬的时候可以明确这一点，循序渐进未必不是一个好办法，毕竟给单位创造惊喜，才是调薪最好的理由啊！
四、关于谈判的姿势
最后，我想讲一下谈判的姿势。
其实职位越高越有教养和礼貌，我面试过总经理候选人，很多让人如沐春风，是面试也是交流，走时会道谢，客气而不做作。反观一些不高不低的岗位，有点儿本事儿就窜的主，自以为是，沾沾自喜，漫天要价，很多初入职场的新人会被他的气势吓到，其实他越没有，他才越显得嚣张，欲盖弥彰。而阅人无数的我们要做的只是，彬彬有礼，不卑不亢。
1、专注。认真倾听，把应聘者的话入耳到心，是足够的尊重，也是反驳探究真相的基础。
2、真诚。每一次回答和提问都不浮夸不做作，表达出足够的诚意。这个世界上没有任何道路通向真诚，而真诚本身就是通向一切的道路。
3、留白。一叶浮萍归大海，人生何处不相逢。好的人和事物，永远值得等待，即使谈薪不成，但愿成为你的资源和人脉。
面试本身是一场博弈，但又不仅仅是博弈，还是展示自我的舞台，有关教养、有关品德、有关沟通。
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三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦，三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴要报名的赶紧了，当天会有超级意外惊喜哦！
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干了这碗毒鸡汤，一路走好！
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“大爷，来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口，听着里面小姐姐酥到骨头软的声音，胸中的上鹿乱撞。“多少钱一次？”马小马操着一口像妹纸一样的声音颤抖的问道。“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道。“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上，像痞子一样的说说道。“小哥哥…哥哥，您这桀骜不训的气质，忧国忧民的长相……只要300元，我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳边响起。马小马站在风中打了个响指，再用手捋了捋刚做的发型，大中风两边开，一边染了红色，一边染了黄色，中间一个冲天辫染了白色，心想这下应该帅过徐大帅了吧，250元没白花……言归正传，话说谈判这样的事会有输家吗？不管是什么条件，只要达成了协议，双方一定是得到了自己想要的东西！区别只不过...
“大爷，来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口，听着里面小姐姐酥到骨头软的声音，胸中的上鹿乱撞。
“多少钱一次？”马小马操着一口像妹纸一样的声音颤抖的问道。
“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道。
“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上，像痞子一样的说说道。
“小哥哥…哥哥，您这桀骜不训的气质，忧国忧民的长相……只要300元，我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳边响起。
马小马站在风中打了个响指，再用手捋了捋刚做的发型，大中风两边开，一边染了红色，一边染了黄色，中间一个冲天辫染了白色，心想这下应该帅过徐大帅了吧，250元没白花……
言归正传，话说谈判这样的事会有输家吗？不管是什么条件，只要达成了协议，双方一定是得到了自己想要的东西！区别只不过是想要的利益多少而已，至少还能接受！薪酬谈判这样的破事也一样喽！谁都不傻，想把别人当傻子的人，回头一看，原来自己才是特么的大傻瓜！
用人单位与求职者对于薪酬的谈判矛盾在于：一个明明是大萝卜还偏偏想卖出人参价，一个只有买白菜的钱却想着拿去买白粉！这就有点扯着蛋了！对于薪酬谈判这样的事，复杂的多，可不像作者那双清纯明亮透彻的大眼睛，随意瞅一眼就能从中读出几百万字小说的感觉，我们不妨从以下几个角度试试：
1、 情怀是终极杀器
我一直在想抗战时期，很多学生与知识分子为什么往延安跑？那里又偏又穷还吃不饱，娱乐设施谈不上！蔡崇信放弃70万美刀的年薪跑去跟着马爸爸混，年薪600美刀！是他们疯了？不是！他们是选择一种生活方式，一种信仰，一种坚信自己在从事改变世界的事业，一种帮助别人实现梦想的事业，这就是情怀的力量！开国领袖们靠着伟大的信仰与情怀吸引他们的小伙伴，马爸爸靠着他的情怀招来小二们！
企业与员工的薪酬谈判也是一样的道理，对不差钱与有能力的人要讲情怀，要让他们看到他们加盟与存在的意义，要放大他们的价值，激发他们的理想，这点很重要！《我不是药神》里峥哥哥那个角色最后也是靠情怀来让小伙伴回到身边，赔钱也卖，卖的是药，是情怀……
一个伟大的企业家首先是有情怀的企业家，当然，只有牛B的企业与有梦想的企业才会出现有情怀的企业家！
2、 画大饼是个技术活
马小马说牛B吹得好，妹纸跟着跑，当初妹纸对马小马说，要谈朋友可以，条件是市区一套房（至少250平），50万+轿车一辆，存款300万+，不然就谈毛线！马小马直接谈判，虽然我很丑，但是我温柔，我当得了备胎，做得了暖男，春夏给你做饭，秋冬给你暖床，工资卡上交不留小金库，下班回家不采小野花，遇到你之前我是多情公子浪流氓，遇到你之后我是世间纯洁小书童，为你生，为你死，为你守身一辈子，最重要的是，你嫁给土豪只能是爆发户夫人，弄不好你的闺蜜会是你的妹妹，跟着我就不一样了，传说中的作家夫人，高大上文化人，而且，你的闺蜜还是你的闺蜜……结果，那妹纸就跟着马小马了，屌丝逆推白富美就是这个套路！马小马说，人世间三大悲剧：炒股炒成了股东，炒房炒成了房东，招聘招成了老公！若干年后，马小小马问他老娘说，当年为什么嫁给他爹呢，女菩萨拿着筷子说，儿子，吃虾吧！
HR那些套路是我们企业可好可好可好啦，只要你努力好好工作，每年有两次加薪，还有各种培训机会帮助你成长，条件差点的去企业大学深造，条件好的送去国外进修哦，公司还有完善的晋升体系，某部门经理原来刚入职时只是屁事不懂的大学生，某副总是哪个部门经理晋升的，老板人傻钱多还喜欢撒钱，虽然给的工资不多，但是福利好，分红多……表现特别好的小姐姐，公司发一个像作者一样有情有趣有品还帅的小哥哥当男朋友，至于表现好的爷们嘛，好看的小姐姐可以有，公司可以组团去越南采购按需分配……
个人觉得吧，薪酬谈判要靠吹牛B，吹牛B这样的事，不能全吹，也不能不吹，虽然是画大饼，也得找几个好托，也不能托的太明显，卖保险的还知道找些真实的案例拿出来讲讲咯！当然要是真的就太好了！那是完美！真真假假，区别不过是看真的多一些，还是假的多一些，最多的境界是七分真三分假，恰恰是那三分假才特么的是大杀器，忽悠人就靠那三分假……自己去体会，做这样的事，不能要脸！当然真实的福利待遇那就更要好好说道了，比如办公环境好，伙食好，带薪休假制度、公费旅游与培训等，这些东西是基础，在些基础上展开联想的翅膀，带人装B带人飞才是王道！
3、 平台好才是真的好
其实除了情怀以外，个人认为对别人最有吸引力的地方还是一个好平台，特别是对那些怀才不遇的人，一个能够让他们挥洒才华的地方对于他们的意义就像西门大官人看到潘金莲一样，那是找到感觉的节奏！让他们能够做他们想做的事这比给多少钱都给力！有些人就是那么纯粹，不在意钱多钱少，只在意自己的能力有没有机会彻底的发挥！有人支持他们工作，有人愿意放权给他们折腾，有人不鄙视他们失败，这种感觉是什么？如果你是一只鸟，我给你整片天空，你是一只鱼，我给你广阔的海洋，你是一个小姐姐，我给你一个帅帅的小哥哥任意撩……
你是做技术的，}