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专访《剑侠世界2》项目总监：八月迎来大版本更新 全新交易系统上线
【17173新闻报道，转载请注明出处】
西山居游戏从1997年成立至今，旗下剑侠情缘系列游戏历经单机、网游、手游三大时代；今年7月份，剑侠情缘品牌诞生21周年献礼之作《剑侠世界2》手游火爆公测。
《剑侠世界2》手游作为西山居剑侠情缘系列金牌IP的全新力作，除了延续经典玩法外，还加入了吃鸡、趣味赛船等流行元素。此次ChinaJoy期间，《剑侠世界2》手游项目总监孙多良与17173记者进行了深度交流，并透露了关于下阶段版本重大改动计划。
17173：游戏上线的吃鸡模式“血与沙”，这已经不是第一次武侠手游与吃鸡模式结合了，今后会在吃鸡模式中进行一些更好玩、更有特色的创新吗？
孙多良：MMO是职业养成，有着非常丰富玩法集合游戏类型，我们也会参考市面热点玩法，结合游戏本身的特色，进行比较有趣的玩法创新。例如：《剑侠世界2》手游中的“吃鸡”入场时，玩家是御雕而行往前飞，然后选择一个地点降落，雕从空中俯冲下来，然后控制方向滑翔落地；吃鸡玩法会有装备掉落、拾取，也会有毒圈，地形的使用也非常有技巧。但由于《剑侠世界2》手游本身是一款武侠风游戏，我们就加入了特色的轻功玩法，把武侠跟吃鸡进行结合，创造出新的摩擦。
17173：游戏中有一些针对女性用户的设定，如捏脸玩法，精心设计的剧情中有“公主抱“和“玛丽苏“，在您看来，现在女性用户的需求是怎样的？该作品在针对女性用户的设定上主要侧重于哪些方面？
孙多良：女性用户，首先要好看，展现自我，要有个性，而且操作门槛要低，这是女性用户的喜好特点。针对这一块，我们首先在操作上结合了女性用户的需求，易上手，难精通，精通是留给男性玩家的，可以探索很深，反过来再教女性用户。在外观上，我们不仅有非常丰富的部件组成，比如背饰、腰饰、武器外观、脸饰等，充分满足女性玩家的个性化需求。此外，衣服还具有染色功能，捏脸也可根据喜好随意调整。
《剑侠世界2》手游里面整个丰富的外观设定，都给女性用户提供了很好展现打扮空间，再配合游戏3D大场景以及实时天气变换效果，比如雪山会下雪，很多女性玩家会在雪山下排队，让家族成员一起拍照，会分享朋友圈，这些都是女性很喜欢的特点。
17173：轻功玩法中新加入了一只雕供玩家驱乘，供玩家欣赏风景，另外还开发了LBS玩法，《剑侠世界2》有不少很创新的设计，未来是否还会加入更多创新呢？
孙多良：做轻功一直是我们领先的。《剑侠世界2》手游中，轻功除了骑雕飞行之外，还可进行御雕，比如通过空中切换雕，即时跳跃飞得更高；或者通过控制雕将你准确地放到某一个高处等。这些有趣的创新玩法都等着玩家去探索，去发现。
17173：之前制作团队提到，《剑侠世界2》会打破“日常模式”，提供丰富的活动，具体都有什么？除了常见的打怪副本之外，游戏有哪些有趣的或者有挑战性的组队玩法去吸引玩家？
孙多良：我们不想让玩家很肝，每天固定做一件事情。《剑侠世界2》手游除了传统武侠轻功之外，也要结合现在年轻人喜好的近距离社交，通过游戏内的LBS同城玩法，让玩家可以跟周围的人一起玩游戏。
除此之外，有趣的组队玩法还会有很多，比如类似于趣味赛船的划龙舟玩法，与游戏亲友一起进行一场龙舟比赛。喝茶、钓鱼、押镖、悬赏等休闲玩法都做了很多创新，让玩家任务也有很丰富的休闲活动。
17173：对于剑侠系列的游戏来说，社交层面一直是相当重要的一块，在《剑侠世界2》手游中社交领域如何做出自己的特色？
孙多良：《剑侠世界2》的社交仍然是非常重要的一部分。整个系列来讲，社交都是一个优势。《剑侠世界2》主要是围绕家族，把玩家融入到一个家族系统里，让玩家觉得他属于这个家族的大家庭。
基本上玩家在家族社交期间，是非常活跃的，甚至在开服之前，玩家自发组织家族，玩家说组织我们家族一两千人，准备等你们开服。家族与LBS结合全新玩法，让整个社交打通起来，今天玩家过来跟我说，他们家族的成员一起同城面基，整个氛围就很嗨。
17173：目前游戏已经上线了，进入下半年后，游戏的更新重点会在哪里？有哪些值得期待的新内容会加入？
孙多良：我们积极采纳玩家的意见，及时更新游戏内容，并规划按月进行大版本内容更新，每季度会有资料片内容更新；目前除了每周定期的更新调整，预计在8月中进行大版本更新。
这次大版本会有许多玩家很期待的更新，比如开放等级上限70级、全新的白虎堂玩法、新护法装备等。此外，还会开放交易系统的新玩法。目前游戏内的交易还是走匿名交易行，还有一个属于副本的竞拍拍卖行，这次推出玩家之间的点对点的交易系统，这在手游里是非常少见的。
【编辑：夭夭林】
类型：ARPG
特征：奇幻
类型：射击
特征：蒸汽朋克
类型：大型RPG
特征：魔幻
你不知道点进去会是什么
Wan网页游戏免费玩账号(邮箱/学号/手机号)
计划和总结
【干货分享】大咖齐聚，分享企业文化、劳动关系与职场进阶知识
我也要提问
　　8月三茅推出专为职场进阶提升的精品系列课，同时，今天的周五打卡分享，我们也邀请来了众多大咖，为大家分享企业文化、劳动关系与职场进阶的干货知识。今天的学习，不仅有从理论出发的操作技巧，而且更多的是帮助大家改变思维，形成更好的学习习惯。所以，遇到心仪的文章或导师，别忘了点赞评论和订阅哦！
　　周五自由分享日大咖齐聚，分享企业文化、劳动关系与职场进阶知识！
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 14 位，我订阅的牛人 0 位
一个HRVP的上位之旅
收起小三角形
一个人想在职场上晋升，很多时候，除了要具备必要的专业技能之外，更需要全面的职场能力。如何修炼提升自己的职场能力？今天，就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例，给各位HR伙伴一个参考。以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历：一、个人背景背景：1、本科毕业2、非人力资源专业3、半路出家4、人事行政助理5、年资有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来，因为个人原因回到成都发展，应聘上一家银行做客户经理，因无法完成存款任务，被淘汰。然后对自己的未来重新定位，最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源，于是在路边用15元买了一本招聘方面的书...
一个人想在职场上晋升，很多时候，除了要具备必要的专业技能之外，更需要全面的职场能力。
如何修炼提升自己的职场能力？
今天，就以我手把手辅导的一位学员在一年半时间从HR主管晋升为HRVP为例，给各位HR伙伴一个参考。
以下内容为该学员在会员群分享的个人学习成长真实经历：
一、个人背景
1、本科毕业
2、非人力资源专业
3、半路出家
4、人事行政助理
有两年多的金融机构做大堂经理的经历。后来，因为个人原因回到成都发展，应聘上一家银行做客户经理，因无法完成存款任务，被淘汰。然后对自己的未来重新定位，最终选择从事人事工作。但却不知道什么是人力资源，于是在路边用15元买了一本招聘方面的书，学了15天，就开始疯狂投简历，到处去应聘，应聘上一家电销行业做招聘工作；上午跟着同事跑人才市场，下午在公司找简历，打电话，做了15天就离职了；然后调整简历，把招聘工作经验写成8个月，应聘上一家建筑房地产公司做人事行政助理，工资1800元/月。2年后跳槽到一家小公司做人事行政主管7个月、又在交投集团做人力主管2年直到在现在的公司任人资副总经理。
工作履历及状态：
在16年8月份的时候，已经是她的第四份工作，当时状态特别迷茫。就是我在《职业规划》课程里讲的无知+无畏状态。
二、所处状态
那时她为了能突破自我，再上一个台阶，辞掉了第三份工作。开始找经理职位，因两个月面试下来，连受挫折，被打击的非常怀疑自己的能力与专业技能。人变的特别不自信，觉得自己懂人力又不懂人力。感觉一个项目会做，又觉得不会做，人完全处于迷茫、不自信、渴望得到一位高人指点。加了很多HR学习群，听说哪里有培训的，就跑去学习。只要有人说什么书好，立刻跟风购买，完全没有考虑是否适合自己。
几个月下来还是老样子，面试没有结果，学习也没有起色，当时就想转猎头算了，正好她有个学长开的猎头公司，就在准备去的前一个星期，接到一个房地产公司的面试通知，是去应聘HRM，由于面试受挫太多，就有点害怕了，于是把任务要求和工作职责仔细做了研究，其中有一条工作内容是——企业文化建设，由于以前她从来没有做过，于是就打电话咨询一位朋友，请教企业文化怎么做，然后这位朋友就推荐了我给她。
记得当时我还在企业上班，并未全职出来做HR的培养。有一天正在上班，突然接到一个电话，向我咨询如何进行企业文化建设。
由于她底子太差了，我从企业文化概念——企业文化误区——企业文化建设的七大步骤逐个讲解。
但是一个多小时下来，我讲的也累，她听得估计也累。
果然，她后面似懂非懂的去参加面试，最后以失败而告终，毕竟底子太差了。
再后面，基于她的实际情况，帮她系统梳理了《目标岗位求职九要素》后锁定了真正适合她的目标岗位。后面根据她需要的目标岗位进行个人求职简历的撰写辅导，接到面试电话后的面试辅导。
终于，成功应聘上她现在就职的公司， 比原来职位上高了一级的HRM职务，不过，虽然挂了经理职务，其实我知道，实际就是个主管的权力和职责。唯一值得欣慰的是，可以直接接触到老板了。虽然在最初，老板根本听不进，也不想听她的任何建议。
救人救到底，送佛送到西，记得当时我已经从企业出来全职创业了，一边开发人力资源管理的SAAS软件，一边做着HR的系统培养工作 。
为了顺利的渡过试用期，她在进入新单位一脸懵逼的时候， 又找到了我，于是乎就开启了我和她的真正师徒之旅。
三、辅导内容
1、试用期辅导
有天晚上，我刚忙完手中的课件开发，就接到了她的电话。
原来，她加入公司后老板从来不给她安排工作，她呢，就特别着急，也不知道老板葫芦里到底卖的是什么药？
作为一个第四次当老板的我，再加上职场和N个老板经常打交道，老板的那点心思我还不清楚吗？
于是就要求她主动思考：
⑴如何才能知晓公司当前最紧的事、最重要的事，最关注的事有哪些?
⑵主动拜访各级别领导，主动谦虚请教了解公司当前情况，现在最急的事情是什么，公司现在最重要的事是什么？
⑶顺便摸清人际关系，山头划分等，防止一不留神踩到了雷区，死都不知道怎么死的。
（详情就不再一一解释了，我在职场10倍速提升系列的《HR空降兵生存手册》课程里整整讲了4个小时。）
她了解到公司当前最紧急的工作，
了解到公司的人脉关系，
了解到了老板的做事风格，
也与同事建立了良好的关系。
就这样了解问题、摸清底细、掌握人脉关系，清楚问题所在，得到各级领导的支持与肯定，单点突破解决问题。
成功的把公司当前最紧急的事情、最关注的事情、最重要的事情解决了。
2、工作如何汇报
在以往的工作中，最害怕与老板沟通，害怕说错话，被老板批。
所以，从来不会主动找老板汇报工作。 但现在作为一个HR管理者，这怎么能行呢？
我就告诉她，必须要去了解老板背景经历，教育经历，社会经历，价值认知，思维模式，行为习惯；作为一名HR管理者，如果连自己公司的老板都了解的不深，还谈什么开展工作，不是扯吗？
并且，要求她在了解后，每次汇报工作就以老板的喜好特点汇报：
⑴当前做了什么工作，做的工作完成结果如何。
⑵工作中遇到那些问题，原因分析是什么，主要原因是什么，为什么。
⑶基于问题，个人提供解决方案有哪些（至少提供2-3个解决方案，有条件的话，最好是3个，因为在中国人的概念里，“3”就代表了全部，说明思维全面）。
⑷向老板阐述，那一个方案是个人建议最适合的，说明选择的原因。
⑸虚心请老板给予决策或者指导。
⑹展望接下来的工作如何计划，怎么做，做到什么样的结果和水平、效果。
⑺虚心接受老板的指示。
后来，由于她听话照做了，所以很快养成了这种汇报方式，直至今日，依然持续受益。
3、如何了解老板的做事风格
有些HR伙伴可能会觉得自己刚到一家公司，不了解老板的做事风格，心里没底，具体可以从工作中以下方式获取：
o观察公司领导向老板汇报的工作方式；
o侧面了解老板的性格；
o侧面了解老板的做事风格；
o做到工作汇报有结果，请示工作有方案；
o汇报工作表思想和想法；
o汇报工作表关心、表问侯。
4、如何解决公司最关注的问题
通过与各级领导、员工了解公司的问题。
但是，对于这些问题，不要立刻去执行，出政策，而是做以下动作：
o主动沟通收集各部门、员工对公司、对管理的看法及想法；
o召开会议识别当前问题有哪些（达尔飞法），针对问题提出大家的看法及解决方案；
o找出问题本质，收集方案，达成共识，落地执行。
通过以上方法来获取问题的本质，达成共识，共同制订出适合公司的方案与政策。
公司有问题不怕，人员不配合不怕，政策不落地不怕，最关键点就是要找出问题的本质，怕的是，大家忙了之后却没有解决问题，问题依然存在。
为什么她会在这么短的时间内思维得到这么大的转变，根本原因是——听话照做！
首先要求她的就是——聚焦！聚焦！！聚焦！！！
少就是多，慢就是快！
她以往的学习方式：
①到处求“医”；
②各种人力书籍都购买；
③跟风求学。
我告诉她学习的方式：
①明确目标；
②盘点知识技能水平，找差距；
③根据实际工作，开展学习计划；
④7--2--1学习法则。
缺什么，就补什么，绝不盲目跟风，越焦虑的时候，越不能急于求成的乱学一通。
通过在工作中不断运用，工作需要什么就学习什么，同时不断总结。她的专业技能得到了大幅度的提高。
但是，尽管是这样，还是由于思维问题掉进了坑里！
在进新公司不久的时候，公司天天催着她做薪酬改革，当时薪酬改革也只是第二次做，她的理论知识和技能储备不算很多，于是在接到任务后，就病急乱投医的到处网上群里，要各种各样的薪酬制度，薪酬资料，薪酬工具表单，薪酬报告.....
然后就是不停的做薪酬调查、岗位分级、制订薪酬方案。
但是，做了三套方案都被老板直接打回。
眼看到一次次被驳回，试用期还没转正，咋办呢？
有天晚上，她又打电话给我，我还没说话呢。她就噼里啪啦的一番诉苦，吐槽：
老板咋回事啊，老是变来变去的要求？
明明是按照老板要求激励大家的积极性制订的薪酬制度，怎么就总是被打回来呢？
打回来了，老板也不说个明确的原因，就只说不行，让她好好想想？
还咋想，让她学习华为，找了一堆华为的资料去模仿，还是不行？
正在她滔滔不绝，完全停不下来的时候，我直接一句话：
“你们做薪酬改革的目的是为了什么？”我问。
“提高员工工作积极性，学习华为啊！”她说。
“你老板的真实想法是什么？激励员工，他打算出多少钱去激励？”我问。
“不知道，老板没明说。”她说。
“建议你先去老板那摸清楚，他到底愿意拿出来多少钱去做薪酬激励吧，到底是想玩个文字游戏，明升暗降；还是真的打算给员工额外分钱，先把这个搞清楚再做制度不迟，搞不清楚，就不要做了。做了也是碰运气，浪费时间。”我再次说到。
“千万不要听老板怎么说的，要看老板怎么做的！！！”这是我告诫她的最后一句话。
她才恍然大悟，突然明白为什么会被打回去了。
于是在当天晚上做了一些调整，第二天就把薪酬方案成功交卷，她自己还总结出以下几点：
①了解老板真实意图和想法——以终为始；
②了解市场行情；
③分析员工真实需求及如何平衡；
④建立薪酬管理制度。
薪酬刚交卷，老板又找到她去谈了半天理想、未来，接着就说要做绩效考核，虽然她很头大，也只能微笑的不停点头。但是，有了上次薪酬的经验教训，这次她并没有马上去做，而是：
o找各部门去聊天收集信息，顺便吹吹风，试探试探，听听各级领导对绩效的理解和看法，听听大家的意思。
o收集到各部门的信息之后，与老板沟通，推行是必须的，但大家的理解不是很深，为了更好的开展绩效项目，建议老板召集大家开了一个会（借势） 。
o让老板明说公司准备推行绩效了，让各部门领导都思考一下绩效方案，同时让人力资源协助各部门做，就这样几番讨论、修改、完善、宣誓，成功的推行了绩效项目。
具体流程如下：
①确定绩效考核目的，公司造势；
②借老板的势宣导绩效工作推动必要性，得到权力支持（前期要与老板沟通好）；
③制定绩效方案，私下与各级领导沟通绩效方案核心内容，听取建议与意见，并提前沟通好，取得会议上的支持；
④讨论确定绩效方案的初稿试行，并与老板沟通好，让大家都对绩效考核推动表态，并形成会议纪要；
⑤通过培训从最支持的部门单点突破。
就这样，试用期顺利渡过，成为正式员工。
不过，有段时间，我明显发现她没怎么找我了，我就猜到她肯定是好了伤疤忘了痛。
她以为试用期过了，就高枕无忧了！
但是，我知道，倘若这样下去，她的《职业规划表》的职业目标想达成，那又到猴年马月去了，人哪，总是稍微顺点，就开始安逸了。
果然，在我主动问了她几次后，暴漏了真相。
在几次支支吾吾，敷衍了事的应付我之后，有次把我惹火了。
“我去，这到底是你学习，还是我学习？想学就学，不学，以后一辈子都别找我了，我可不是你的HR保姆。”
她终于HOLD住了，吐露了实情。
原来，自打转正后，她一直按部就班的上班、下班、打豆豆，完全进入舒适区，这样的状态，持续了将近半年时间。直到我主动找她时，还在那边糊弄我，问学得怎么样，硬着头皮说还好。后来直接被我问了一些专业问题，结果却一个都答不上来，被我狠狠的批了一顿，再加上说以后不要她做徒弟的那番话。她才连羞愧带害怕的，重新开始每天听课，六点起床。
但是，坚持了一个星期又回到了解放前：
①总是喊口号；
②说得比唱得好听；
③断断续续学习，几天打鸡血，几天超放空；
④找各种借口说服自己，下次再学也不迟。
我当然知道她会这样，间歇性踌躇满志，经常性混吃等死！
小样的，这些年看了这么多人，还不知道你心里咋想的，呵呵。
于是过程中我又隔三差五的严厉批了她三次，几乎是每隔几天就问学习情况 ，我知道她是个要强的人，所以，我就开启了”金星毒舌“模式，不断刺激她的痛点，终于有一次，她被连续说到痛处后，痛的不行了：
o想想现在自身家庭状况和未来目标；
o想想自己35岁是否为了省钱，连喜欢的口红、衣服都不敢大大出手；
o想想四十岁的自己是不是天天还在挤公交，想想四十岁的自己天天为了那一分钟考勤而争分夺秒的跑；
o想想自己欣赏的人如此优秀；
o想想要为家人提供什么样的生活条件；
从那后，她才开始重拾以往的学习模式，开始制定新的工作计划和学习计划，调整心态、归零心态，强制自己去努力学习、去思考。
过程中她通过无数次问自己，想成为什么样的人，想要什么样的生活，再加上我时不时的丢几个其他学员成长的案例，抛几个我知道她肯定不会的专业问题，持续刺激她。
最后，她成功的拔掉懒癌，养成了持续自我驱动的自律上进习惯。
这期间，她每天都花半个小时做自我总结，做什么工作，为什么做，做的目的是什么，做了之后要达到什么效果，在什么时候，在哪里做，谁来做，需要涉及到哪些材料、设备，做的工作要用多长时间，要用多少费用等，每天不停的用5why\5w2h\4m1e\smart\pdca。
就这样不断的自我总结，工作中学会做减法，再做加法；
①收到工作任务，自我反问为什么（5why);
②针对问题如何解决，用5w2h;
③把控每项工作的细节，用4m1e;
④检验工作结果是否合理，用逆向思维做反推。
慢慢的思维越来越发散，解决问题的能力越来越强，与各级领导沟通方式越来越被认可。
同时她也得到公司老板的持续肯定与认可，
而这时候，老板已经产生了提拔她上位的想法。
首先谈谈她老板的性格：有情怀、做事犹豫不决。
她刚开始到公司的时候，老员工不搭理，坐电梯没人等，没人打招呼，完全被当成空气。还好内心比较强大，知道自己的角色和定位，通过几个月的努力开始受到各级领导和员工的尊重。
在了解到老板的性格并得到各级领导的认可后，就开始与大家交流现代化管理、把自己的专业性慢慢铺开，让大家看到她来请教。并不是真的不会这些知识技能，而是显得低调做人，不该亮剑的时候，千万不要乱亮剑，瞎亮剑。
然后和老板沟通主要谈战略、运营、流程、体量、市场占比等 ，要让老板知道自己懂什么、会什么、现在会什么、还会做什么、将来还能做什么？
同时要让老板看中自己的一些地方，慢慢的布局，当然，这些都是早期的时候手把手教给她的，她有一个特点，就是她上心的事情，一定会拿笔记下来，有时候我们在电话中，我教她一些做法，她会突然说”师父，你慢点说，我在记笔记“，我才知道她有这个习惯。 她还有一个比较好的习惯就是，对于我辅导她的一些操作策略，思路，步骤，她记下后，每次挂电话之前，一定会重新复述一遍给我听，请我做最后的确认。
有一次，她们老板分享一篇绩效管理的文章给她，当时真是巧了，刚好那篇文章是我写的。于是她立刻抓住机会，直接和老板说了一句，这篇文章的作者是她师父。
老板当时只说了句”名师出高徒“，然后就没什么表示了。
后面，她每周至少要与老板交流沟通三次，主要围绕着人力资源的选 、用、育、留来交流，同时表达对老板的关心、想分担他的压力；慢慢的老板越来越欣赏信任她，就这样一晃到去年的11月份，老板主动提出来为她升职，借公司调整组织架构为由，让她上位公司人资副总经理，让行政部的老将（65岁）调至总经办做主任，由于这位老将在公司做了10年，各级领导只听他的话，老板不好直说让他让位，就让各部门都出组织架构整合方案，人资和行政整合，可这位老将就是不让位，就这样整合的事情拖到春节回来。
那天下午，我正在给辅导班的其他学员在苏州开《时间管理》的线下小班课。在中场休息的时候，接到了她的电话，在知晓了这件事之后，我给她分析了主要人物关系，并帮她梳理了操作对策。
1.老板支持她，不支持现有的副总。
2.老板娘不支持她，支持现有的副总（并且，曾经发生过老板想下掉副总，因为老板娘的干涉，最终失败。）
3.总经理（老板弟弟）保持中立。
4.另外几个副总，保持中立。
而整合后的利益分布图：
1.对老板有利。
2.对老板娘不利。
3.对人力行政副总不利。
4.对总经理无所谓。
5.对其他副总有好处，但好处不大。
基于，这个立场划分和利益分布。我给她制订了基本的”作战策略“：
1.继续保持和老板的良好关系，并委婉给老板施压。
2.委婉借老板的势，暗示其他副总自己上位后对他们的利益收获。
3.继续尊重总经理，保持良好的正常工作关系。
4.对于人力行政副总，阳奉阴违，表面尊重，实际越级直接找老板汇报，逐渐架空他。
5.隔离老板娘，直接不接触。
（这个人占着位置不做事，又把控权力不放手，对公司已经形成了明显的发展制约，同时直接阻碍了她的发展空间，连老板都无可奈何。作为一名老板合格的心腹，一定想办法在保障老板不与老板娘剧烈冲突的时候，把这个人兵不血刃的拿下。）
最后，我告诫她，高层上位没那么容易，别人也不是省油的灯，一定要做好持久战的心理准备，不要被一时的得失心过重而影响了自己的心态，最后反而断送了职场前程。
无论这次能不能上位，都要对老板表达更忠心。
果不其然，一波三折，由于老板的个性和以往的事情，老板重重顾虑，整个事情曲折经历了三起三落。
其中一个插曲就是，老板和她沟通了好几次，让她好好设计组织架构，不能伤到老人的面子、又要让各级领导认可、不能让老板显得没有人性、人情。就在设计好准备发布的时候，老板又开始担心薪酬，不知道又听到什么风声，一直在纠结到底发与不发，然后就一直拖着。
眼看着，都到了大雷音寺门口了，结果又被挡在在了西天外面，真是急死人了，这一次我明显感觉她心态要崩掉了，一个人老是这样被吊来吊去的，忽上忽下，也能理解她的状态。
后来，升职前的最后一个电话，我严肃的和她沟通了一次：
这次升职是迟早的事情，当时我们做的两手准备就是，哪怕一步不能到位成为人力行政副总。我们也可以退而求其次的获取：A.人力副总；B.人力总监兼总经理助理。
这些都是提前做好的止损策略，为什么就不能淡定点去处理呢？而且期间她有一次，由于进展的比较顺利，有点飘飘然了，没有按我帮她设计布局的一个细节执行，结果导致落到被动局面，现在再去懊恼有什么用，只有先冷静下心态，在现有的基础上再去做最后一搏，博不上最大的，还有两个备选的，怕什么。
“任何时候，一个人做事，不能心乱了，心一乱，就是大罗神仙在背后指点你，也完蛋。”
被我说了后，她才逐渐的恢复了理智，开始仔细琢磨。
后面她又去找老板，老板就不愿意正面回复了，就让与总经理沟通组织架构的事。意料之中！
然后，她在与总经理沟通的时候，总经理说了句直白的话“原来公司的副总是发年薪的，XX万，但公司给不了她XX万“
听到这句话，她终于明白老板在纠结什么，为什么不发通知了，原来是心疼薪资了。
从总经理办公室出来坐了几分钟，她的脑袋就在高速的运转，现在到底要如何做才能拿下这个位置，如何才能让老板觉得她不是为了钱。
为了奋斗已久的职位，深思熟虑后就上演了一场职场苦肉计。
最后就含着小眼泪（其实也不是装出来的，任谁这样折腾了几个月，眼看煮熟的鸭子又飞了，心理终归是真的委屈的）到了老板办公室，说出总经理说的那句直白的话，充分表达自己的自尊受到侮辱，非常的委屈。接着表明自己的态度和想法，晋升这个职位并不是为了工资，而是想把工作做好，各级领导每天来问组织架构的事，工作中的权力又有限，有些老油条又不听话，很多工作根本无法开展......
整个过程，在老板面前，她刚开始表现的是生气，接着表现的是很受委屈，最后表现得柔和了。
老板听完之后就立刻说：你说什么就是什么，通知你自己发。
然后，她又顺势给老板台阶下，说自己不懂事，考虑事情有点不顾大局，还是听老板的，明天再说，之后就没有再去问老板了。
就在事情发生后的第三天，老板主动要求快点把任命和组织架构公布出来。
正式晋升她为公司的人力行政副总，把之前的副总调整为办公室主任了。
通过这件事情，她自己也总结在职场的生存之道：
①遇事冷静、少抱怨，多思考；
②表情放松，带微笑；
③处理事情，知因果，多请教，寻支持；
④分析问题看人性、需求、欲望、人心。
以上就是这位学员的真实案例分享，希望能给小伙伴们带来帮助！
故事到这里还没完，虽然她当时登上了副总的位置，也顺利的成为了老板的左右手，实际上老板在那之前就已经比较依赖她了，后面就更加放权，作为心腹；直接把公司的许多经营管理都让她协助参与，制订规划。
但是，我知道，她除了擅长职场谋略，HR专业技能外，想真正站稳副总的位置，还欠缺真正的企业战略规划能力，运营管理能力。
因此，就告诫她，人，永远要自省！
不是给你个副总，你就真的具备了副总的实力，这年头，市面上挂羊头卖狗肉的太多了。
然后，就参加了我们的《经理总监班特训营》学习，这一次，她再也没有了以往的焦躁，漂浮，而是真正的开始踏踏实实的学习，进步惊人。从开始的战略作业，倒数第一，逐渐的变成了可以指导别人做战略规划了，运营能力更是飞速提升。
截止到发稿为止，她算是一位中等企业规模真正的HRVP水平的人了。
但是，学无止境，目前她在系统学习和实践营销策划，销售技能中。
争取做一个，擅长业务，擅长运营的HR高手。
这就是一个HR基层主管到高层管理蜕变的案例，以此与各位在人资路上不断前行的伙伴共勉！
快到了金九银十的跳槽旺季了，许多HR伙伴经常面试别人，可是一到自己写简历的时候，就蒙圈了，想知道如何做出一份被招聘官求贤若渴的简历吗？关注订阅我，下一篇分享《让招聘官看了就想要的HR简历撰写技巧》！
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这篇文章就是实力和宫斗的典型案例
做了15天的招聘赶写8个月的经验，也是醉了！这不是原罪是什么！HR自己的简历都是造假的，还谈什么！
跟我现在的状态很像，在一家小企业做了三年人事行政事务性工作，辞职出来找工作，各个模块能力都不强，只有小公司才会要，但是我知道进小公司可能又会跟以前一样的状态。希望自己能找一个好平台，但好平台需要能力，所以也很想拜师！
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80%的企业文化都是为搞定利益关系
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管理的本质是管人，高层管理中层，中层管理基层，然而在“管人”大背景下建立的企业文化就会成为“画皮”，人形的外表下，依然不改妖孽的心。有人的地方就有关系，所有冲突的背后反映的都是关系问题，今天我们谈谈如何通过摆平各种利益关系建立有效的企业文化体系。实行规范管理，从人管人到职务管人，制度管人，最终都逃脱不掉一个“人”字，而只要是人就有七情六欲，就有远近亲疏，就有弱点，人们对于“包青天”的需要仅存在于自身需要伸冤之时，然而换而处之，现实生活中铁面无私的包大人敬则敬矣，总有一种悲凉的色彩。《延禧攻略》中佘诗曼饰演的娴妃，从一开始的德高望重，贤良淑德，公私分明，甚至连救自己的亲弟弟都不愿意向皇帝求情，到面对家破人亡后的一步步黑化和谋算，是其自身的价值观在紫禁城以皇帝和皇权为中心的大氛围下崩溃又重构的过程，很多人会以“心中若无恶根又怎会生出恶果”这样言辞来来声...
管理的本质是管人，高层管理中层，中层管理基层，然而在“管人”大背景下建立的企业文化就会成为“画皮”，人形的外表下，依然不改妖孽的心。有人的地方就有关系，所有冲突的背后反映的都是关系问题，今天我们谈谈如何通过摆平各种利益关系建立有效的企业文化体系。
实行规范管理，从人管人到职务管人，制度管人，最终都逃脱不掉一个“人”字，而只要是人就有七情六欲，就有远近亲疏，就有弱点，人们对于“包青天”的需要仅存在于自身需要伸冤之时，然而换而处之，现实生活中铁面无私的包大人敬则敬矣，总有一种悲凉的色彩。《延禧攻略》中佘诗曼饰演的娴妃，从一开始的德高望重，贤良淑德，公私分明，甚至连救自己的亲弟弟都不愿意向皇帝求情，到面对家破人亡后的一步步黑化和谋算，是其自身的价值观在紫禁城以皇帝和皇权为中心的大氛围下崩溃又重构的过程，很多人会以“心中若无恶根又怎会生出恶果”这样言辞来来声讨别人，这种言论听起来好像挺有道理的，其实才真正是站在道德至高点上的绿茶婊，远没有“没有永远的敌人，只有永远的利益”这样的立场来的坦荡，所以关系即利益。
这样看来，企业文化建设其实就是理顺企业的各种利益关系，企业文化建设的难点、痛点的破冰就在于企业内部各种利益关系的权衡，当我们抱怨企业文化建设的不好的时候，其实是在抱怨企业中的各种关系没有有效的驱动企业目标的实现。
首先，是老板与高管的关系。
清华大学宁向东老师在其课程中讲到：老大掌控一切，处处威风凛凛，他们常常有一种错觉，觉得位置和金钱就是硬道理，自己所做的一切都是正确的，所以，常常会给其他管理者一种委屈感和不安全感，于是，其他人就要通过派系等手段培养自己的安全感和成就感。一个公司的老板是一个公司权威的领导者，一言九鼎，不容置疑。然后派系之于公司又是不得不面对的存在，即使为了工作目标的达成，也需培养自己的支持者。《延禧攻略》中为什么皇帝责罚闯祸的高贵妃禁足，却又很快在见过他父亲高斌后借着高贵妃唱戏的由头原谅了她，这不就是前朝利益争斗影响了后宫的利益分配嘛。所以，老板在企业文化建设中需要梳理自身与高管的关系，既要“养之、用之”给高管身份和物质的双重肯定，又要有能力震慑手下高管，让下面的人不至于造次影响了企业的发展。就如同乾隆之于和珅，和珅强大却处处以乾隆为中心，乾隆倚重和珅，却也有能力在和珅威胁到朝堂之时，将其下狱，才有了“和珅跌倒，嘉庆吃饱”一说。老板与高管的关系在很大程度上决定了企业的稳定发展。
其次，是授权和集权的关系。
对于已经成长到一定规模的企业来说，“事必躬亲”已经超出老板的能力范畴，但是对于小企业来讲，这又是常态化的存在。比较提倡的做法是搞一套权限表，清楚的审批每个层级的权限，但是如果老板连这样一套权限表不愿意签字的话，那么，能够推测两个结论，一是老板希望能够“一竿子插到底”，二是老板对管理层不放心。这其中一部分原因是性格，一部分原因是管理层能力，即管理层过往业绩不足以说服老板。事必躬亲、一竿子插到底在一定企业规模下能够有效的控制企业成本，提高企业的执行力，但是随着企业规模的扩大，势必会影响下属的担当，如果下属长时间养成“不拍板”的习惯，就如同婴儿之于母乳，不是母亲想断就能断啊。所以，授权和集权是影响一个企业文化建设的一对非常重要的关系。
再次，传承与进取的关系。
这一对关系是针对企业对于新员工的态度，按照事业单位一样，层层爬楼梯，熬资历，靠着老师傅带徒弟，逐年累月的摸索，对旧制度传承，就像《延禧攻略》中尔晴的无奈，内务府包衣出身，注定只能先当奴才。或是希望新员工能够“长江后浪推前浪”，在各种晋升体系、薪酬计划、培养计划中给新人发展留出一方天地，让新员工锐意进取，晚来亦可称雄。我养了一缸鱼，刚开始的时候水只放了缸的一半，后来有一次我给其换水，一下水放多了，满满的一缸水，我还担心鱼会跳出来，结果是我多虑的，我发现最开始的时候鱼群只会在原来的水位游动，根本不会游到更高的水位。企业在面对新员工时采取传承还是进取的态度，影响了企业的选拔策略。
最后，事业与私人生活的关系。
跋扈的华妃和嚣张的高贵妃即使万千宠爱集于一身，也注定当不了皇后，皇后之所以要选贤能之人，而不是选皇帝最宠爱的人担任，是因为后宫之乱会影响前朝政局，于企业而言也是同样的道理。据心理学家研究发展，一个私生活有问题的老板，他的企业管理也存在这样那样的问题，“烽火戏诸侯”就是一个最好的例子。而对于员工而言，不仅与企业存在雇佣关系，还与父母存在赡养关系，与子女存在抚养关系，与配偶存在夫妻关系，企业文化中恰当的为员工考虑这些家庭关系的处理，会极大激励员工交出更好的工作业绩。同时，一个社会上有知名度与美誉度的企业，也会让员工在社会关系的处理中更有尊严。妥善处理事业与私人生活的关系，会减少员工业绩因企业外的因素导致的业绩下降，帮助员工在生活的敏感时期依然能够保持较高的工作业绩。
今天的分享就到这里了，我们对本次的话题做一个复盘，在企业目标清晰明确的情况下，企业文化建设的本质是通过有效的处理各种关系，从而达到有效实现企业目标的目的。老板与高管之间达成双向信任、节奏一致，在结合企业规模和管理水平的情况下，有效授权、适当集权，建立能够满足企业需求的选拔培养体系，依据企业的经济实力和特点，建立有保障的员工福利体系。能够妥善处理各种利益关系，才是衡量企业文化体系有效与否的标准，反之，很多行之无效的企业文化也是因为利益关系处理的不到位。
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如何改变不合理的思维，让你的成长加速？
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各位朋友，大家好！我是刘仕祥。请关注我，持续获得优质文章推荐！在今天的文章开始之前，我想问大家两个问题：3年前，你是什么样子？3年后，你会是什么样子？3年前的样子，你也许很清楚地记得。那3年后的今天，你的生活、工作、成长有变化吗？是原地踏步还是飞跃前进？对于成长来说，我们永远逃不开两个字：差距。这个世界上没有完全相同的两片叶子，也没有完全相同的两个人。就算是曾经起点一样的大学生，3年后，他们的差距会非常大。人生其实就只有两条路，一条是选择，一条是坚持。选择决定我们的方向，坚持决定我们的高度。我们过往的选择与坚持，造就了我们今天的样子。我们都想让我们自己快速成长起来。可是对一些人来说，往往事与愿违：那就是成长很慢。我想问大家一个问题：为什么很多人很努力，成长却很慢？***...
各位朋友，大家好！我是刘仕祥。请关注我，持续获得优质文章推荐！
在今天的文章开始之前，我想问大家两个问题：3年前，你是什么样子？3年后，你会是什么样子？
3年前的样子，你也许很清楚地记得。那3年后的今天，你的生活、工作、成长有变化吗？是原地踏步还是飞跃前进？
对于成长来说，我们永远逃不开两个字：差距。
这个世界上没有完全相同的两片叶子，也没有完全相同的两个人。就算是曾经起点一样的大学生，3年后，他们的差距会非常大。
人生其实就只有两条路，一条是选择，一条是坚持。选择决定我们的方向，坚持决定我们的高度。我们过往的选择与坚持，造就了我们今天的样子。
我们都想让我们自己快速成长起来。可是对一些人来说，往往事与愿违：那就是成长很慢。
我想问大家一个问题：为什么很多人很努力，成长却很慢？
我曾经把这个问题抛给很多学员，他们给了我很多答案，答案最多的是以下几个：
因为他们不够努力；因为他们方法不对；因为他们只是假装很努力。
很多答案都指向了一点：那就是他们其实没有那么努力或者努力无效。
这些答案都对，总结起来就是：第一，没有动力，所以不够努力；第二，没有方向，所以努力无效；第三，方法不对，所以只是假装很努力。
从这些答案中，我们都看到了一个关键词：努力。
似乎一个人能取得多大的成就，就是由努力来决定了。
努力的程度真的决定了一个人取得成就的高度吗？还有别的东西会决定你的一生吗？
一直没有答案，直到有一次，我做了一次演讲。
在演讲的过程中，我跟学生们进行了一个互动。我需要5位同学勇敢地站上讲台，进行一个为时3分钟的自我介绍，各位同学可以充分利用这3分钟时间展示自己。
刚开始的时候，马上就有3位同学冲上了舞台。接下来的1位，是在我的催促下走上来的，还有最后1位，则是在同学的欢呼和怂恿下，很不情愿地走上了舞台。
随后，他们都用自己的方式向大家介绍了自己。唯一的不同是，主动走上舞台的同学，讲的都很多，而被别人逼着上来的同学，则寥寥几句话，甚至还忘了介绍自己的名字。
我问他们，是什么驱使你们走上了舞台？
大家的回答各异，但那3位更加主动的同学大体的意思是，今天对我来说是一个机会，我想抓住这样的机会尽情地展现自己的，让更多的同学了解我。而最后1位上来的同学，则说，其实我是被逼的，我内心并不是很想上来，因为我觉得上台对我来说是一件很恐惧的事情，所以我尽量避免上台。
面对同样一件事情：登上舞台，大家的思维和做法都不一样。不同的思维，造就了不同的做法。不同做法，决定了不同的结果，不同的结果，造就了不同的人生。
原来，思维模式才是决定一个人的命运的东西。
对于一个人来说，真正阻碍你成长的，是隐藏在你的内心深处，你却可能一无所知的不合理的信念和思维模式。
（思维差异造就不同的结果）
&面对走上舞台这一件事，不同思维模式的人，会产生不同的看法。成功者会把走上舞台当成是一次享受，一次展现自我的机会；而失败者，则会难受，把舞台当成一次出丑，当成自己的阻碍，严重者会责骂那些把他们推上舞台的人。
所以这个世界上阻碍你走向成功的，绝不是困难、挑战，也不是那些你无法改变的出身、外貌，更不是那些别人给予你的嘲笑、打击，而是你的思维模式。世界上所有的事情都不会阻碍你，只有你的思维模式会阻碍你。
美国心理学家埃利斯，曾经创建了著名的ABC情绪理论。艾里斯认为造成人们情绪的直接原因并不是客观事件，而主观认识、评价才直接导致我们的情绪。同样的事件由于我们主观认识、评价不同，产生的情绪会大相径庭。所以，导致一个人行为反应和情绪反应的根本原因，不是事件本身，而是人对事件的看法、想法、解释、评价，归根到底是人对此类事件的信念。
（ABC理论）
在这个理论中:A(Activating events)表示诱发性事件或者外在的环境，B(Beliefs)表示个体针对诱发性事件或外在环境产生的一些信念，即对这件事或外在环境的态度，C(Consequence)表示自己产生的情绪和行为的结果。
通常人们会认为诱发事件或外在环境A直接导致了人的结果C，但事实上在原因A和结果C中间，还有一个B，这个B如果是理性的、积极的信念和态度(B1)，我们就会得出合理的积极的结果(C1);反之，这个B如果是非理性的、不合理的、扭曲的信念和态度(B2)，我们就会得出不合理的、消极的结果(C2)。
也许你曾经有过这样的体会：刚进公司的时候，同事会交很多杂事给自己做，领导对自己不客气，有什么事情都会先找你来做。同事请长假了，领导第一个想到的是你去把活接下来。所以你不得不加班加点去完成。面对这样的状况，你心里会想，这完全是把我当新人来欺负了！所以你越做越恼火，越做越觉得窝囊，所以差错不断，自己心情也不好，慢慢地，你也就讨厌了这家公司，而领导也觉得你不适合这家公司，所以，你选择了离开。然而，也有人，把做杂事当做和同事交流的工具，所以他和同事打好了关系；把领导交办的事情当做锻炼，所以他增长了工作经验。有些东西只有你亲身实践了才能成为你的经验，所以如果你挑三拣四，注定成长不起来。当你增长了工作经验之后，很多时候你的价值就增长起来了。做多有时未必是吃亏，反而是你的机会。盯着付出，你才会成长；盯着计较，你就永远与平庸为伍。同样的事情，不一样的思维，就会有不一样的结果。
更换思维和信念四步骤，助你养成成功者的思维，走向成功
上面跟大家谈到了不同的思维方式对我们的影响。很多时候，我们无法成为更好的自己，往往是因为我们的思维方式出现了不合理的信念。接下来，大家可以拿出笔纸出来，跟着我做一个练习，让大家可以迅速走出消极的思维方式，成为自信的自己。
第１步，你必须要熟悉上面ABC原理。例如你在说话的时候觉得紧张，那你要知道哪些不合理的思维方式、信念导致了你紧张。例如，你紧张，可能是你把说话当成了出丑，所以一旦面临登上舞台的情境，你就会紧张。在这里，你必须要弄清楚为什么会变成这样，怎么会发展到目前这样子，弄清楚不合理的信念与自己的情绪困扰之间的关系。所以你必须要熟悉ＡＢＣ理论的基本原理。&&&&
第２步，你必须明白，你之所以一遇到当众说话就紧张，并且延续至今，不是由于早年生活的影响，而是由于现在你自身所存在的不合理信念所导致的。&&&&
第３步，认清其有关紧张的信念的不合理性，进而放弃这些不合理的信念。这是最重要的一环。很多人的不合理的理念是根深蒂固的，无法很快就放弃自己曾经深信不疑的理念。例如把走上舞台说话当做自己即将出丑。要改变这个理念，我们可以问自己3个问题：第一，是否别人都在等着看你上台出丑？如果你的答案是否定的，接着问自己下一个问题：第二，要不要在你的身上贴上“我即将出丑”的字条？如果你的答案是否定的，问自己最后一个问题：第三，那我走上舞台就会出丑是不是真的？我相信你能够把这3个问题想清楚，你内心一定会豁然开朗！
第４步，持续不断地做思维方式的更新，坚持21天，我相信会有意想不到的成果。
以上方法适合任何一种不良思维和信念的纠正。只要你有毅力，我相信你很快会蜕变成一个超级自信的人，因为人的思维模式的转变，才是真正的转变！
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纯干货，不会做基础员工管理的HR不会是优秀裁员HR！
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我真的无力吐槽了，几乎每天都有人来问我，BOBO姐，公司不想要那几个人了，我们能辞退吗？我说能，首先需要1.2.3.4.5步。然而告诉我什么也没有，我说那就违法解除吧。也别这么折腾了。。。前期基础员工关系管理的准备工作不做好，到了后期想直接挖坑埋人，能办到吗？又想马儿跑，又想马儿平时不吃草，你家马儿是太阳能的话是可以的。没问题。（捂脸.jpg）
那么，今天我想简单的谈一下，做好最基础的员工关系管理最起码需要准备一些什么。不至于每一回你们都来问我，这样的辞退怎么办，那样的怎么办。律师冼大大都给你们磨死。
1、《员工入职登记表》（或类似表格）一定要员工亲自填写并签名确认，同时有些必填项一定是要认真核实员工是否有填写完毕；
经常会有企业这个也不重视，表单设计不科学、不完整，遗漏重要信息，或者对...
我真的无力吐槽了，几乎每天都有人来问我，BOBO姐，公司不想要那几个人了，我们能辞退吗？我说能，首先需要1.2.3.4.5步。然而告诉我什么也没有，我说那就违法解除吧。也别这么折腾了。。。前期基础员工关系管理的准备工作不做好，到了后期想直接挖坑埋人，能办到吗？又想马儿跑，又想马儿平时不吃草，你家马儿是太阳能的话是可以的。没问题。（捂脸.jpg）
那么，今天我想简单的谈一下，做好最基础的员工关系管理最起码需要准备一些什么。不至于每一回你们都来问我，这样的辞退怎么办，那样的怎么办。律师冼大大都给你们磨死。
1、《员工入职登记表》（或类似表格）一定要员工亲自填写并签名确认，同时有些必填项一定是要认真核实员工是否有填写完毕；
经常会有企业这个也不重视，表单设计不科学、不完整，遗漏重要信息，或者对员工没有填写的信息未做要求，也有未设置签名确认栏的，还有不是员工自己签名的，这些都不可取。这个风险就是员工登记假信息后，若其突然失踪将诉讼无门。
2、入职的时候一定要让新员工对企业必知的规章制度统统确认签字，（一般新员工不会不签）。签字的时候要要求用正楷填写：本人已确认获悉《xxxx制度文件》所有内容balabala（类似的话）网上百度，很多，我就不赘述了）；建议将规章制度统一装订成册，最后全部为新员工签字页，一人一行，来一个签一行，一份保留在规章制度后面，一份保留在员工在入职档案中。此条hin重要，hin重要，hin重要。（此处扶眼镜敲黑板）
3、建议HR与你们的业务部门一起搞一个《岗位录用条件确认书》，在这个上面将每个岗位什么情况下可录用尽可能明确、可衡量的做一个标准出来。
为什么要做这个：因为很多时候如果没有这样的录用条件确认书，可能在试用期结束后或者试用期，用人部门又说此人能用，再让HR换。或者在录用的时候根本没有标准，拍着脑袋这个那个的晃。最最重要的是，试用期以“员工不符合录用条件”为由解除劳动合同举证找不到证据！！。这条hiin重要，hin重要，hin重要（我怎么感觉我一直在翘黑板）
需要注意的是，避免过于抽象的、主观的描述；尽量全面涵盖工作岗位可能涉及的事项。
4、在新人入职的时候，让新员工签订一份岗位职责说明书与工作操作规范，切记，也是要亲手签字确认，本人已知晓我的工作指责balbalabala。。。（根据不同企业自由发挥）。要注意，工作事项范围一定要详尽列明，而且建议HR与用人部门一起拟制，建立工作质量标准。
5、新员工入职时所提交证件、材料复印件等全部要签字确认，而且要写上本人对证件真实性进行承诺，若有虚假愿承担一切后果责任等字样（根据不同企业可以调整）。但相对应的，企业规章制度中也要有关于发现员工提供虚假信息、虚假证件、虚假学历证明的时候是按严重违反规章制度不予补偿予以解除劳动合同”这样的条款。这两项必须结合起来用。切记切记。
6、根据不同企业情况可以设计一份《入职承诺书》并让新员工签名确认，将劳动关系相关事项放入承诺书，要求其作出相应的承诺，这里面的内容嘛。。。emmm。。。根据企业特定的情况设计好了。就是以备不时之需。
7、有可能的情况下，请尽量设计转正考核这一环节。考试，面谈等等都可以。而且最好是有客观的依据，比如数据，比如规则等，那种“该员工表现良好，予以转正”的转正考核表，然！并！卵！有试用期员工不合格想辞退？有录用标准的考核不通过是最好的证据不是吗？
那些没有标准的只需要通过2号人事部的审批流程走一下流程就行了，但是考核的证明文件不可或缺啊。认真对待客观性转正考核这一环节（针对关键岗位），你们会来感谢我的。
在职里要关注的员工关系管理是更多了，但今天我只和你们讨论一个问题，一个hin重要hin重要的问题。
请各位HR小伙伴们在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时务必走一下协商程序，经职工代表大会或者全体职工讨论均可。而且一定要有提出方案和意见的流程，比如公开一个渠道，告诉大家，你们有意见往这个邮箱投啊。也可以与工会或者职工代表平等协商确定。法律规定协商方式：开会讨论或征集意见两种均可。
也有一些小伙伴直接把制度往邮箱一发，或者是往墙上一贴就算公示了，那是不行的，不行的，不行的。公示要有签收。最好的办法是开大会，写培训签到表，签到表上写“XXXX制度的培训与宣导”。更好的方式就是让员工写培训心得，“关于培训XXXX制度培训的心得”50字都行。
如果是贴墙上的，必定是要有拍照，边上要有提示大家写意见的渠道，然后工会要参予，大家再一起讨论表示通过，而且整个会议讨论过程要有证据等等，如此你可以贴墙上公示三天。
最后，再介绍一下我的《九型人格职场读心术》精品课，购买课程的同学都会收到我精心为大家准备的一份大礼，点击下图购买领取吧！
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搞定职场的“一个中心，二个基本点”
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（一）如何在职场中做到得心应手，实现人生理想？虽然理想有大有小，但至少不要那么窝囊吧。你看，有人在广深这个样大城市工作七、八年工资还是不过万，另外有些人工作三、五年年薪就已突破二三十万。差距为什么会这样呢？原因是不懂职场，混好职场是需要智慧的。如何混好职场这门课大学老师从来没有教过，全凭自己去悟。怎么悟？可以看看别人是怎么走的，又可以反思一下自己曾经的成绩与失误。如果在职场举步维艰，估计问题不止一条，比如缺乏核心能力，缺乏职业规划，更不懂得什么是职场，自己和上司究竟是什么关系。细细研究，这些问题说起来并不简单，这一点在我的《职场赢家的沟通技巧》的九节课中讲得很清楚。举个例子。只要错误看待职场，认为老板都不是什么好东西、同事只是过客的人，都不可能有好的发展。因为这种人...
如何在职场中做到得心应手，实现人生理想？虽然理想有大有小，但至少不要那么窝囊吧。你看，有人在广深这个样大城市工作七、八年工资还是不过万，另外有些人工作三、五年年薪就已突破二三十万。
差距为什么会这样呢？原因是不懂职场，混好职场是需要智慧的。如何混好职场这门课大学老师从来没有教过，全凭自己去悟。怎么悟？可以看看别人是怎么走的，又可以反思一下自己曾经的成绩与失误。
如果在职场举步维艰，估计问题不止一条，比如缺乏核心能力，缺乏职业规划，更不懂得什么是职场，自己和上司究竟是什么关系。细细研究，这些问题说起来并不简单，这一点在我的《》的九节课中讲得很清楚。
举个例子。只要错误看待职场，认为老板都不是什么好东西、同事只是过客的人，都不可能有好的发展。因为这种人认为老板没有一个好鸟，更不相信可以把上司变成自己的贵人。
但我确实用自己的经历证明了我的信念是对的。在1999年下海之前，我是一名农村中学教师。我为什么选择辞职是因为自己学的是英语，我希望能用上自己所学的，并且未来能学到更多，看到更大的世界。我一开始在一家服装厂呆了一个月，再后来努力成为某知名咨询公司美国专家的助理，在项目结束后我成为某跨国公司的HR经理，再后来学习心理学，成为二级心理咨询师。
再后来我跳槽到另一家上市公司成为HR总监，全面负责公司的HR工作。在我从事HR管理的过程中，我发现自己其实还是很喜欢在台上分享，原来不愿在中学教书是工作环境太差待遇太低了，所以在我转行之前，我用了二年时间学习培训技巧，最后辞职成为一名职业培训师， 2010年8月我去了四川给移动上了我的第一堂课。现在8年时间过去，我的兴趣不改。我现在的职业理想坚定不变，具体是当一名有实力的、被企业重复采购的、专注TTT及中层管理的培训师。
这是我从1999年到2010年二十年来的职业之路，时间不短，但我的理念很清晰。我相信只要工作努力，有一技之长，在城市买房买车买别墅都不会是梦想。我相信可以与上司做朋友，我相信可以在职场上寻找到良师益友。我一直在问自己到底想干什么，在找到自己的职业兴趣点之后，先投资自己，训练自己，成就自己。
总之，职业要发展，离不开我们走的每一步。每一步的后面是行为，行为背后是思维。简单来说，自己有什么样的职业思维，就会收获怎样的职场。所以，在我的系列课《职场赢家的沟通技巧》中，第一讲就和大家探讨：你怎么看待职场？
我后来和很多牛人交流过，你们的职场为什么如此成功？经过大家的交流以及结合自己的过往，我发现想要职场成功，需要“一个中心，二个基本点”。一个中心是什么？就是你的职业兴趣。
什么是职业兴趣？就是你特别喜欢的东西，即使不给你钱，你也愿意去做。比如，原来在企业，如果给我一个分享机会，我是愿意上台的。有职业兴趣的人，他们即使现在从事的不是这个工作，在平时的业余时间都会投入其中，比如当年易中天平时一有空就研究历史，我在担任HR总监时会常常找机会去外面听课。
有了职业兴趣，就有一颗挡不住的心。
另外二个基本点是什么？一是具备一定的专业能力，二是和上司搞好关系。
前者是专业能力。比如作业一名专业的HR，你要懂得如何做好招聘、如何做好需求调研、如何处理员工关系等，这是不同职位的专业能力。通常一个人在一个职位上呆了一段时间，并且比较用心的情况下，都会有一定的专业能力。
后者是与上司搞好关系的能力。比如你要懂得不断汇报工作（），你要懂得适时赞美上司，你要懂得在关键场合维护上司的尊严。依我看，中国大多数人不具备这种能力，因为普通认为与领导走得太近，有奉承之嫌，他自己的心理过不去，并且怕旁边的人说闲话。
我倒不是叫你去当孙子，我只是觉得作为一名优秀的下属，有三件事是必须去做的，一是主动承担责任，不怕事多；二是主动汇报工作，让领导放心；三是适时赞美上司，让上司觉得你好相处。能当你上司的人通常都有他的过人之处，如果你一年到头都不肯夸他二句，甚至在心里还不服气，你在职场是没有前途的。
你要明白这一点，在公司升职最快的人，一定不是最专业的那个人，因为这个人能够最专业一定是特别喜欢研究，他不喜欢把时间花了上司身上，二是这种人常常比较轴，忽视人的感受。那什么样的人升职最快爬的最高？一定是能力不错，并且与上司关系处得好的人。
比如杨元庆。很多年前记者问柳传志为什么钦点杨元庆作为接班人，柳老说相比其他几个能力相当的人，杨元庆和他配合最默契。默契是个中性词？其实就是平时走得近，关系更近，大家互相了解。有同学总是觉得不服气，其实天底下都这样，你想想看：假如你是领导，你会选择一个你自己都不太了解的人作为接班人么？
如何与搞好关系？如果你真有兴趣，我建议你去听听侯老师的《职场赢家的沟通技巧》这个系列课。课程内空不算多，只有9节课，每节课半个小时，其中有经典理论，更有我的个人总结。
永远要记得我今天讲的“一个中心，二个基本点”。现在请你复习一下，一个中心是什么？二个基本点又是什么？
特别要记得要在职场走得远，不能只顾一头，如果只发展你的专业能力，你或许可以成为一名专家，但只有同时和上司搞好关系，你才能得到更大的舞台。上司是什么？他是组织的替身，不但可以你更多的资源。只要你们的关系足够好，即使你在工作中不小心犯错，他也会帮你去化解。
有人问，我与领导的关系一般，但与同事的关系很好，这也没问题吧？问这个问题的人不多，但拥有这种心态的人不少。在我看来，这种人就是不懂职场。我主张大家用心与上司沟通，形成一种互相信任、可以讲些闲话的朋友，同时和同级、下属搞好关系。但永远不要忘了，决定你能不能往上走的人只有一个：你的上司。
事实上在职场上，有一种人和同级关系一般，但因为和上司的关系特别好，不断获得晋升。为什么会这样？因为这种人抓住了事情的主要矛盾。当然，如果这些被晋升的人长期看上不看下，如果没有出色的专业能力，职场也未必能走得多远。
2001年，那个可爱的美国老头，我的直接上司Roger &Nelson和我郑重说了“you work for me”这句话之后，我就对职场有了不一样的理解。17年前我就明白，我的上司代表组织，我只有把他交待的工作干好，并且和他搞好关系，才是一名优秀的员工。
今天的文章就写到这里，我的观点已说得非常清楚了。最后请大家记得这个公式： 职业成就=你的职业兴趣 *你的专业能力 * 你和上司的关系。
最后的话：如果你在现实的工作中遇到沟通或培训问题，可以察看侯老师专栏加我微信进行交流。
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遇到强势又不好沟通的高管该怎么办？
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首先强调一下，这个高管不是自己的直接上司，而是跨职能的其他高管。有时候发现，有个高管好像在针对自己，总喜欢挑自己的刺。这个高管是家族成员，总喜欢拿背景来压制别人，把自己当土皇帝。这个高管能力很强，但说话从不考虑别人感受，管理上很任性，让人难以适应。HRM可能总会遇到不同的风格的难伺候的高管，工作上甚是头疼，如何处理？我还清晰的记得一个HR朋友的经历。（故事开始）当时他刚跳槽去了一家1000人左右的民营企业，任职人事行政经理，待遇还不错，直接向总经理汇报。总经理有个亲戚，是分管生产和技术的副总，总是有事没事安排他做一些职责外的临时事项。因为碍于这重关系，开始他都忍了。后来他思考了一下，认为总经理是直接领导，对总经理负责就好，不能这样被随意指挥。于是，他开始推诿副总的任务，以至于有一次两人发...
首先强调一下，这个高管不是自己的直接上司，而是跨职能的其他高管。有时候发现，有个高管好像在针对自己，总喜欢挑自己的刺。
这个高管是家族成员，总喜欢拿背景来压制别人，把自己当土皇帝。
这个高管能力很强，但说话从不考虑别人感受，管理上很任性，让人难以适应。
HRM可能总会遇到不同的风格的难伺候的高管，工作上甚是头疼，如何处理？
我还清晰的记得一个HR朋友的经历。
（故事开始）当时他刚跳槽去了一家1000人左右的民营企业，任职人事行政经理，待遇还不错，直接向总经理汇报。总经理有个亲戚，是分管生产和技术的副总，总是有事没事安排他做一些职责外的临时事项。因为碍于这重关系，开始他都忍了。
后来他思考了一下，认为总经理是直接领导，对总经理负责就好，不能这样被随意指挥。于是，他开始推诿副总的任务，以至于有一次两人发生了激烈的争吵。后来的事情，就可以想象的到了。副总直接让生产部门不要配合人资部门的工作，总经理介入调解也无济于事。最终，不到半年时间，他离开了那家公司。
这个故事，暴露了一些明显的问题，也体现了一些现实的无奈。人事行政经理和副总因为工作冲突而产生矛盾，情商和处理方式的确有问题。总经理介入了解并没有缓和关系，最终这名人事行政经理是离职了。可见，这件事的转折点和控制力其实完全在于认识行政经理自己。
他对副总工作任务处理态度的转变和处理方式的简单化，都让自己最终处于被动。但公司实际地位和关系的悬殊，副总的不留情面，导致了最终离职的结果（到了二选一的时候，总经理不能因为一个新来的行政经理而放弃家族成员企业元老）。（故事结束）
通过案例，我们发现这种情况处理起来的确棘手，有的时候“人在屋檐下不得不低头”。但工作关系的处理，绝不是简单的逆来顺受，服软这么简单。笔者认为，面对这种情形，可以从以下几个方面来进行应对：
第一、避其锋芒，不接强弩。
喜欢指挥别人的人大多是个强势的人，具有天生的控制欲或权力欲。尤其是当一个陌生人进入他的视线时，为了把握主动，他往往会蓄足力量，展示自己最强大的一面，携带着最强的杀伤力。这个时候，好汉不吃眼前亏，三十六计走为上。不是体现自己懦弱，而是一种处理紧急情况的智慧。避其锋芒，让子弹多飞一会，强弩之末想伤人也难了。
这个强势的领导，是个客观存在，只要他在企业一天，你就回避不了。但是绝对不能和他发生正面冲突，这样会导致你后面的工作越来越难做。比如说，车间有个员工发生工伤了，他点名要你这个HRM亲自去现场处理，并且给出具体事故处理方案。这个意思明显是把工伤的责任怪在人资部头上，要给你点教训。这个时候，你还按照常规流程，让一个主管或专员去对接，本身不露面，肯定会激怒这位领导。避其锋芒，不是直接回避，而是做好充足的准备，场面上不与其争执，他发火，你听着，辩解只会引来更大声的批评。
正确的做法是先按照规范对事情进行本身进行高效的处理。事后，我们可以去划分下责任，工伤管理责任到底应该在什么部门，人资部是监督和一级培训部门，但不是直接管理部门，现场的责任应该落实到车间，是否做了应有的安全教育，操作指导和监督是否到位。但是，人资部脱离不了干系，接受批评也不无道理。所以并不足以据理力争，即使有理也不要在对方火头上来讲理。待事件平息和处理完后，可以心平气和的再做沟通，这样就是在强弩之末来化解之间的误会，做到不卑不亢，和完全退缩忍让，是截然不同的两种情况。
第二、像烟花一样秀秀才华。
强势的人，最忌讳别人在他眼皮底下蹦跶，或者说心里希望自己形象高大，别人都是仰慕自己。这个时候，HRM这么来体现自己的价值呢，不表现自己的专业度怎么让别人信服呢。其实有一种办法，我把它叫做“放烟花”。烟花声音响亮、绚丽多彩、在高空中绽放美丽，人们在远处观望，暗暗赞叹。
不知道这么说是否够明白。这种放烟火的工作方法实施起来要注意几点：
一是在自己的领空（专业）内发挥，不要让别人感到威胁；这样防止引起强势领导的反感，让人感觉在自己的领域被指手画脚，埋下隐患；
二是选择自己强项，做出一个漂亮的项目，不做则已，做了就要让人眼前一亮；专业优势要和企业问题结合起来，做到前无古人，干脆漂亮；
三是得有人夸你做的漂亮，在管理者或员工中产生一些好评。比如说，这样评价，这个人挺专业，这么短时间内竟然解决了积累的老大难问题。
针对强势不好相处的领导，可以让他看看烟花，看到你的能量和价值，建立在专业上的尊重，便不会轻易瞧不起人。另外，在自己的领域把事情做得漂亮，也并没有抢了领导的风头，照顾到了对方是权威的安全感。
第三、化刁难为并肩作战。
没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。强势的领导，也并不是生来的死对头。这样的人因为工作风格常常使人感到不太舒服。尤其是，这个领导不知道你几斤几两，想去试探你的能力，或者因为某个小事，你触犯了这个领导的心腹员工，强势的领导都可能找上门来兴师问罪。
面对质疑或说是刁难，首先自己要保持清醒，回顾下近期工作，分析下问题背景，找到“刁难”的源头。其次是不要挑明事件背后的原因，而是专注于工作本身，认真去历劫。最后，找准机会提供真价值的支持和服务。
要知道，人的评价有正面和侧面。即使别人在领导面前怎么差评你，你在领导面前的真实表现，让他看在眼里，事实胜于雄辩。所以抓住历劫的机会，为自己正名，在工作上作为同事，除了真诚相待之外，就是并肩作战了。
第四、最好还是“挟天子令诸侯”。
在古代，挟天子令诸侯，意思是臣子通过掌控天子来号令其他人。在这里我们可以引申一下，HRM可以与企业一把手建立稳固的信任关系，获取权力和政策上的支持，减少高管在工作上给予的阻力，让工作开展的更顺利。
很多时候，HRM作为部门负责人一定要与每个高管打交道，这些高管恰似一方诸侯，各有各的底盘。地位不均等，权力不够大，如何去做沟通和管理。只有将工作、自己与企业一把手捆绑起来，抬高自己身价，和以上讨论过的几种方式相比，这是最简单有效的一种。如果前面几种方法是技巧的话，与一把手捆绑则是硬实力。
看看春秋时期管仲如何实施他的“石壁之谋”，他先是让国人大量生产石壁，然后让齐桓公去说服周天子，在诸侯朝贡的时候，必须携带石壁，诸侯国就得到齐国去高价购买这种石壁，这样齐国的石壁就得到了畅销，狠狠的赚了一笔。HRM在企业遇到难以沟通的高管时，就以工作为条线，新制度或政策实施，得到总经理的支持，这是刚性要求，反对就是不支持总经理工作，淡化个人，把总经理名号顶在前头，阻力就会小很多。
结语：在职场，对上管理也是一门必修课。遇到配合度低，又强势的领导，相处起来还是要注重方式方法，不可情绪化，更不可操之过急，从人的风格和需求出发，要有自己的原则，更要有自己的本领，立足部门业务，建立工作中的诚信关系。当然，获得企业一把手的认可，是做好任何事的前提。有的时候，打通了一关，各种问题似乎都迎刃而解了。
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职场能力：与其坐等风起，不如自生双翼！
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近期因为人力资源管理的培训的关系和不少的HR进行了交流与沟通。和以往的交流沟通一样，我被问到的最多的问题依然是诸如：招聘这么难怎么办？培训没有用怎么搞？绩效形式化怎么做？当然还有，作为HR的出路在哪里？基于个人的知识与经验，我知道这些问题根本没有办法回答，或者回答起来极其复杂，所以我都并不直接回答他们，而是会追问他们几个问题。招聘困难的背后原因是什么？选人的标准与付出的薪酬是否匹配？员工离职的原因是否真实的掌握并已改善？业务团队的管理者是否掌握管理团队员工的能力？培训没有用的背后原因是什么？培训的目的是否清晰？课程的设置是否确保基于提升业绩而不是基于提升能力？培训的结果的检验是否是以业绩提升为标准而不是学员考试或者满意度为标准？绩效流于形式的背后原因是什么？绩效人员是否理解公司发展的战略目标与5年规划？绩效目标的设置是否尊重...
近期因为人力资源管理的培训的关系和不少的HR进行了交流与沟通。和以往的交流沟通一样，我被问到的最多的问题依然是诸如：招聘这么难怎么办？培训没有用怎么搞？绩效形式化怎么做？当然还有，作为HR的出路在哪里？
基于个人的知识与经验，我知道这些问题根本没有办法回答，或者回答起来极其复杂，所以我都并不直接回答他们，而是会追问他们几个问题。
招聘困难的背后原因是什么？选人的标准与付出的薪酬是否匹配？员工离职的原因是否真实的掌握并已改善？业务团队的管理者是否掌握管理团队员工的能力？
培训没有用的背后原因是什么？培训的目的是否清晰？课程的设置是否确保基于提升业绩而不是基于提升能力？培训的结果的检验是否是以业绩提升为标准而不是学员考试或者满意度为标准？
绩效流于形式的背后原因是什么？绩效人员是否理解公司发展的战略目标与5年规划？绩效目标的设置是否尊重客观数据而不是主观判断？绩效与考核的概念是否理清而不是混为一谈？
大部分人现场问住，无法回答。一些HR依然疲于在具体事务性的工作上奔跑，以解决一些细枝末节的问题而沾沾自喜，以他人的夸奖作为自身价值的体现，却忘记了HR也需要创造价值的本质。HR忘记了人力资源本质，老板没有忘。当年终HR面对老板的时候，往往变得非常委屈：“为什么做了这么多的事，在老板眼里都不值得一提？”
事情做了很多，但是没有创造更多的价值。举一个例子，也许HR会觉得在企业推行了平衡记分卡，是一个非常有意义的事情。但是也仅仅是HR觉得很了不起而已。业绩没有提升，团队管理者也没有感到员工工作效率因此提升，那么这项工作依然没有任何价值。如果这种新的管理模式的变化导致管理者与员工需要浪费大量的时间、精力去学习与适应的时候，对HR的不满由此而生。而HR对于这些情况往往浑然不知，甚至还在为自己做了绩效的改变而沾沾自喜。
HR们应该清醒的认识到自己的工作价值以及在公司的地位。不妨给自己的工作做一个自检。
1、把自己的工作列出
2、将每一项工作与公司盈利或者收入增加做逻辑推演
3、逻辑推演的做法：我的这项工作如何实现了公司的盈利或收入增加
推演的结果，在我的经验里发现很多HR会倒吸一口冷气：推演了4个以上的步骤，仍然无法与公司盈利或收入增加做到明确清晰的关联。
为什么不做与成本节约的逻辑推演？因为成本节约是企业生存的第二个需要思考的问题，第一个永远是收入增长。
一些HR内心非常清楚上述的事实，但是却不太敢面对与承认。他们活在自己的营造的梦里，在那里静静的等待着，等待着老板总有一天会重视人力资源，等待着老板总有一天会念着自己的辛苦与努力给自己升职加薪。
这种美好的风会不会来？确实会来的。但是风走了以后呢？从高处摔下来的疼痛依然需要自己买单。所以，预期坐等风起，不如自生双翼。
在开展工作的时候，是否可以先做一个价值逻辑推演：这项工作是因为我觉得有价值还是确实能为企业创造价值？
在解决问题的时候，是否可以不仅仅满足于解决一个现实的问题，而进一步搞清楚现实问题产生的原因并且在系统上进行完善？
在与其他部门协同工作的时候，是否不要先着急评价其他部门的人没有人力资源专业知识，而是先评估一下是否确实能够帮助他们实现他们的目标与价值？
HR是一项入门简单、上手容易但是创造价值困难的工作。很多HR会以人力资源专业水平做为衡量评价HR价值的标准，也以自己懂得人力资源专业知识或掌握人力资源工作经验而觉得自己价值甚高。其实，不将为企业创造价值作为目标开展工作的HR恰恰是最不专业的HR。
其实与其祈祷让老板重视人力资源，祈祷让其他部门愿意配合人力资源，祈祷让企业各层管理者重视人力资源，倒不如改变一下自己的工作思维模式。
毕竟，自己有了双翼，才可以真的飞的更高，飞的更久。
希望所有热爱HR工作的HR们，做一个企业价值的创造部门，而不是一个企业制度的管理部门。
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三步打造你的职场胜任力
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文/赵日磊&&&开篇语：应对激烈的竞争，我们要不断提升职场胜任力&&&当今，职场的竞争越来越激烈，工作压力越来越大，每天面临的变化越来越多，作为一个职场人士，你是否感觉到了压力？你是否想过，如果我不在这个公司做了，下一步我可以去哪里？如果我不做这个工作了，我还可以做什么？我能为下一个组织贡献什么价值？&&&转换工作，是当今职场每一个人必须面临的问题，每一个人都不可能一辈子只做一种工作，也不可能只在一个组织里工作，很多时候，我们要么主动离开现在的组织去寻找更适合我们的职位，要么就是被组织淘汰，不得去去找新的职位。职场中变化是永恒不变的真理，这是每个人都必须认真思考和真诚面对的现实问题。**...
& & &开篇语：应对激烈的竞争，我们要不断提升职场胜任力
& & &当今，职场的竞争越来越激烈，工作压力越来越大，每天面临的变化越来越多，作为一个职场人士，你是否感觉到了压力？你是否想过，如果我不在这个公司做了，下一步我可以去哪里？如果我不做这个工作了，我还可以做什么？我能为下一个组织贡献什么价值？
& & &转换工作，是当今职场每一个人必须面临的问题，每一个人都不可能一辈子只做一种工作，也不可能只在一个组织里工作，很多时候，我们要么主动离开现在的组织去寻找更适合我们的职位，要么就是被组织淘汰，不得去去找新的职位。职场中变化是永恒不变的真理，这是每个人都必须认真思考和真诚面对的现实问题。
& & &那么，在这种情况下，我们如何行动？如何在不断变换中保持自我，而不至于迷失？如何使自己不被变化击倒，勇敢面对各种有意识的或者是突如其来的变化？
& & &我想，针对这个问题的回答，最好的答案的是打造职场胜任力。
& & &所谓职场胜任力，是指一个人适合组织生存的能力，这个能力主要表现在知识、经验和技能三个方面，以此为核心，全面塑造自己胜任职场生活的能力和素质，使自己具备再次就业的能力，在离开一个组织之后能迅速找到适合自己的公司和职位，这就是职场胜任力。
& & &当我们具备了职场胜任力，我们的内心就不会再充满焦虑，我们就不会轻易否定自己，我们对自己的信心就有正面的反馈，即便是在一个组织里做得不成功，我们也可以主动地或者心情平静地离开，然后在人才市场上继续寻找适合自己的最佳位置。
& & &关于职场胜任力的塑造，我有以下三个体会，与各位分享。
& & &1.珍惜和善待你的每一张白纸
& & &关于这一点，有一个小故事。
& & &在我刚参加工作不久的时候，有一次，我到总经理的办公室去给他送会议纪要。为了写好这份纪要，我可是费了一番心思，花费了大量的时间和精力，甚至在下班之后，还在琢磨怎么写最好，稿子改了很多遍，终于自己认为可以拿出手了，就去给总经理送过去，请他审阅。
& & &总经理以前就对我的文笔赞赏有加，因此，在每次给他送文件的时候都喜欢和我聊几句，说几句鼓励的话，这次也不例外。
& & &总经理在看完文件之后，说，“小赵，你的会议纪要写得不错，该表达的东西基本上都在里面了，条理也很清楚，我签个字就可以复印下发了。我发现你的文笔水平最近又有提高，好好练，以后的路还长。你知道吗？白纸对于白领是非常重要的，千万不要小看了你面前的每一张白纸，有位管理大师说过一句话，他说：白领的一生就是一张张白纸的叠加，你的白纸写得越好，越多，说明你对组织和社会的贡献就越大，因为我们的工作每天都要和白纸打交道，即便是电子文档，也是用白纸体现的。因此，我们应该善待我们所经手的每一张白纸，因为那是我们思想和能力的体现，而这也代表着我们的机会，你写得好，就容易获得赏识，获得认可和机会。所以，希望你以后在写每一个文件的时候都想想这句话，会对你有帮助的。”
& & &我连声感谢着走出了总经理的办公室，头脑当中还在回味他刚才的话，真是有一种醍醐灌顶的感受。
& & &是啊，我们作为一名知识工作者，哪一个不是每天对着一台电脑，把一些思想、观点和提案通过白纸体现出来，然后拿给需要的人阅读和使用？我们在白纸上所表达的思想和观点越符合用户的要求，我们就越能得到大家的认可，我们就可以获得更多更好的工作机会，写更重要的文案，给更重要的人看。
& & &但是，如果我们平时不在乎白纸，不在乎我们用户感受，那么我们写出的东西就很难得到别人的认可，别人就会对我们形成不好的印象，那么，我们的水平就很难得到提高，绩效也很难得到改善，进步机会也就会很少，直到无人对我们提出要求，那时，我们面临的问题可能就是被组织淘汰，带着这种状态，再次进入下一个组织，其结果也一定不会比现在好多少。
& & &这个观点影响了我很多年，直到现在都在受用，自那以后，我非常重视我提交的每一个文件，哪怕一个简单的通知，我都会认真对待，考虑每一个细节，尽可能地把眼前的白纸写得漂亮，写得有分量。
& & &后来我把这个观点与别人进行了分享，有人专门给我写邮件说，“谢谢你，我很受启发，你的文章一定能在以后的工作中帮到我”。听到这样的话，我心里是暖暖的，好的观点就是应该与更多的人分享，让每个人听懂的人从这些话里获取力量，提升他们自己的职场胜任力。
& & &进入咨询行业后，我接触到了另外一个说法：终稿意识。说的是咨询顾问每写一个文件都要具备终稿意识，把它当成可以直接和客户沟通的文件，而不是等着项目经理、总监给你审核把关，至少不能出现错别字、语言混乱等低级错误，更要做到文件里面的内容不能是知识、资料的堆砌，要能结合企业的实际进行撰写，要能体现客户的需求，思路要清晰，解决方案简单易懂，最好能把每一个PPT写成一个故事。
& & &这实际上是升级了的“白纸理论”，终稿意识让我们能以更高的层次看待每一项工作任务，能写出更有价值的白纸。
& & &2.掌握产能与产品的平衡
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