篇一：股权激励方案（利润分红型）
股权激励是一种长期的激励机制，同时股权激励的模式又分为多种，比如以分红权、分红权加增值权、限制性股权、期权、期股等。每一种模式的应用都具有一定的代表性。要根据企业的不同，发展阶段不同选择对应的模式，才能取得较好的效果。
股权激励方案
利润分红型虚拟股权激励
为健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，开拓企业与员工的双赢局面，确保公司发展目标的实现，推行利润分红型虚拟股权激励制度。本方案经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。
一、股权性质
本方案的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得由公司支付。被激励者没有表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去该股权；公司价值下降，股份无收益；绩效考评结果将影响股份的授予和生效。本方案仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，将按照相关法律法规进行及时补充和调整。
二、目的意义
构建以价值创造为导向的公司文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；持续激发员工创新力创造力，保证公司长期稳健发展；为管理层留下“想象空间”，变短期利益为长期追求；吸引与保留优秀管理人才和骨干员工，提升凝聚力战斗力；鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强员工归属感与认同感。
三、股份总额
公司注册资本为500万元，虚拟股份总额设为注册资本额的15%，即75万股，首次分配总额为60万股，预留15万股用于储备或支付具备资格的新增员工、岗位职务升迁员工的股权激励。每轮融资结束后，相应调整股份总额和各岗位股份基数。
四、管理机构
公司成立监事会，成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。主要职责：
①拟订、修改股权激励方案及相关配套规章制度；
②拟订股权激励实施方案；
③负责组织股权激励方案的日常管理，在方案执行过程中，监控方案的运行情况；
④根据股权激励方案，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；
⑤向董事会报告股权激励方案的执行情况。
监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励方案实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。任正非持有1%股份_员工持股98.7%_华为吸引人才的重要手段
高分红和奖金一直是吸引人才的重要手段，既能激励新员工，同时又能挽留高技术人才。
有说法称：入职华为三年内靠工资吃饭，五年后，工资就成了零花钱，股份分红逐步可观。华为的虚拟股一直被内部员工视为&唐僧肉&。
那么华为是如何分红的呢？
已2016年为例，华为净利润大概在370亿元，每股分红1.53元。从此次的预测金额来看，对比去年有所下滑。目前华为公司并未公布2017年的经营业绩详细数据，只是透露2017年预计销售收入约6000亿元。
日前，根据华为公司内部发放了《2017年虚拟受限股分红预测通知》，2017年工会虚拟受限股每股预测收益约为2.83元，每股现金分红为1.02元/股。这么算来，华为一位20级的管理层老员工，大概有100万虚拟股。按照分红比例，100万股能获得283万元的分红（102万元现金+价值181万元的虚拟股票）。
一位刚毕业的研究生，去华为做技术工程师，通常为13级到14级。工作满一年至三年后，符合业绩指标的即可配股，通常在5万至10万股左右，若按照此次的价格粗略计算，税后总分红最高可达20多万元。
值得一提的是，在华为并不是所有人都能获得分红。虽然华为内部并没有明文说过，但有股份分配的员工通常需要在15级以上，当年的业绩考核达到A和B＋。
我们知道，华为是一家民企，1%左右的股份由任正非持有，华为员工持股98.7%，没有资本家剥削，几百亿的利润都是持股员工分享，不过有股份分配的员工通常要在15级以上，当年的业绩考核达到A和B+。
虽然如此，华为高工资也伴随着高强度的工作，羡慕的同时，不如自己努力加班工作吧。
原文标题：工资等于零花钱！坚决不上市的华为，2017年给员工这么多分红和奖金
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电信与信息服务业务经营许可证：粤B2-TUP的背后，是华为激励模式的重大变革
任何长期激励的制度设计，都是利弊兼有的阶段性安排，一旦发现其开始背离企业的核心价值观，该制度就到了需要改革的时候了。
文/吴建国，
深圳市基业长青咨询服务有限公司
TUP很简单，为什么要TUP却很不简单
古往今来，物质激励的兑现方式从时间维度上可分为二种，一种是即时兑现，另外一种就是延期兑现。一般而言，劳动方式越简单，即时兑现就越普遍，如劳务工、操作工的计时或计件工资等。越是复杂的劳动，其价值认可与兑现的时间就愈加长远，大多需要采取短期与中长期结合的方式支付总报酬。如科学家、艺术家、设计师、高级管理者等等。诺贝尔奖就是延期兑现的一种经典范例&&验证价值后的杰出贡献奖。艺术家梵高就更有意思了，其真正的价值兑现居然会是在身后许多年。
TUP(Time Unit Plan)&&时间单位计划，即现金奖励型的递延分配计划，属于中长期激励模式的一种，除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。华为采取的基本模式为：假如2014年给你配了5000股，当期股票价值为5.42元，规定当年（第一年）没有分红权。
2015年（第二年），可以获取 分红权。
2016年（第三年），可以获取 分红权。
2017年（第四年），可以全额获取5000股的分红权。
2018年（第五年），在全额获取分红权的同时。还进行股票值结算，如果当年股价升值到6.42元，则第五年你能获取的回报是：2018年分红+5000*（6.42-5.42）。同时对这5000股进行权益清零。
可以看出，华为采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可能获得5年中股本增值的收益。
实际上，TUP在国际上已经非常成熟，毫无创新可言。但是，分析华为原有长期激励方案的执行效果就会发现：实施TUP只是表象，其背后的确另有玄机。
长期激励是一把锋利无比的双刃剑，华为绝不会长期沿用一种模式
比尔.盖茨曾经说过：激励不难，难的是持续激励。华为从1990年吃长期激励的这只螃蟹，率先实施内部集资股，之后华为长期激励模式经历了四次重大变革。目前依然采取的虚拟受限股，是从2002年开始正式实施，已经沿用了13个年头。随着实施时间的积累和企业生存环境的变化，这种模式的弊端也逐渐增大，到了必须&做手术&的时候了。
全球化的华为，必须解决外籍员工的长期激励问题。现行的&虚拟受限股&，具有浓厚的中国特色，不能得到所有国家一致的法律认可，导致华为在激励模式上无法与国际接轨，不仅对一大批外籍员工的激励效果欠佳，也会对华为人才全球范围的有序流动带来障碍。
随着时间的推移，老家伙们躺在股票收益上混日子的问题，也到了非收拾不可的地步。众所周知，与互联网新贵们相比，华为的工资和奖金并没有任何优势。就物质回报而言，虚拟股权的收益才是华为人真正看重的东西，特别是那些2000年之前就加入公司的老八路，他们的工资和奖金就只是零花钱，买房子、移民、子女教育等大宗消费均来源于股权收益。这其中的一部分人，要么已经失去了继续奋斗的动力，要么不再具备与时俱进的能力，成为了典型的&食利者&阶层。由此导致内部分配的严重不公，背离了华为&以长期奋斗者为本&的核心价值观。从2007年开始，华为就在不断清理这些历史遗留问题，但是由于虚拟受限股固有的制度缺陷，这个老大难问题，也就是任正非所说的&拉车的人在不拉车的时候的分配问题&，始终没有得到&根治&。
2004年，华为开始实施提前退休政策，当时规定工龄满八年，年龄45岁以上并符合其他相关条件的老员工可以不用退股办理退休手续。其用意相当不错，既腾出许多中高级位子，解决了新老接替的一大障碍，又能让退休员工老有所养，顾及到了他们&扛过枪、渡过江&的历史性贡献。但随着提前退休人员规模的日益增大，公司每年收益中支付给这批退休人员的比例也在增大，不断地摊薄了在职员工的贡献收益，这个沉重的历史包袱必须逐步卸载，也就是要解决&拉车的和坐车的人的分配公平性问题&。
自2003年开始，华为最大的人才流失去向就是以腾讯为首的互联网企业，单腾讯一家就挖走了数千名骨干，其中的一个重要原因就是给钱多多。面对BAT（百度、阿里、腾讯）等互联网公司祭出的三高式（高薪、高位、高成长）人才掠夺政策，华为需要大幅度强化对新员工的长期物质激励和职业发展激励，并营造更加开放包容的文化氛围。
TUP的短期与长期价值，华为激励模式的变革远未终结
TUP是一种非常简单的现金递延激励，不存在任何法律上的障碍。因此从短期看，TUP的实施，可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题。兑现任正非所坚持的获取分享制，只要你拉车而且能拉好车，则你的价值必须在分配中得到体现，与你的肤色、国籍、资历没有关系。其二，也更好的解决了工作5年之内新员工激励不足的问题。按照人力资本投资回报率的一般性周期：员工入职2年内属于投入期，之后才是投资回报期，这个时间优秀员工的离职给企业造成的损失最为惨重。华为采取的5年制TUP模式以及&递延+递增&的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当你满2-3年，翅膀硬了想离职高飞的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。而工作5年之后，对于其中TOP30%（前30%）的优秀员工，其他更有效的激励方式会接踵而至。
从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降。持续实施下去，对&拉车人&&公司价值的主要创造者&的激励比重就会逐步赶上甚至超过对&坐车人&&食利阶层&历史性贡献的认可，从而逐步纠正原股权激励制度由于实施时间太长，导致过于强化历史性贡献的不合理一面。
从短期影响看，由于TUP的收益稀释作用（占用了部分可分配利润），原来受限股的分红比重会下降，对不再继续拉车的老员工必然带来冲击，但这种冲击的力度和影响面都很有限，因为真正优秀老员工的原虚拟受限股拥有量很大，而且TUP的授予会补充一部分收益进来。只有那些无法继续成长的老员工，才会感受到长期收入减少的压力，这当然也是管理层和优秀员工所期望看到的一种局面。
二十多年来，华为一贯采取积极而稳健的持续变革模式。可以预计，短期内一定不会对原虚拟受限股进行大规模的强制兑现。未来则会选择性的拿那些不能在公司长期奋斗的人开刀，以此来不断激活员工的斗志。继续践行&以长期奋斗者为本&的核心价值观。
因此，华为采取TUP模式，完全是基于企业文化和发展战略，在激励机制上的配套变革，与是否上市无关。其中最大的获益者就是那些长期奋斗的人才，既包括优秀新员工也同时包括优秀的老员工。而最大的受损者就是躺在股票上数钱的人士，主要包括拥有大量股票但不能拉车或不想继续拉车的老干部。至于提前退休人士，华为会让他们继续享有股权收益，但是会控制好收益额度的上下浮动区间，相当于高息型的存款收益而已。
有人说，华为会将现在的虚拟受限股全部转换为TUP，这显然是对不同长期激励模式作用理解上的无知。TUP虽然有诸多的好处，但其弊端也非常明显，最大的问题就是其与企业长期发展的捆绑力度不足，属于偏中期、普遍性的激励模式，不是针对少数核心层&&事业合伙人的最佳激励方案。因此，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股的结合，可以阶段性的体现长期激励模式的组合拳效应，扬长克短。
可以判断，华为长期激励模式的变革仍将继续。正如埃通加.曼格尔所言：&文化是制度之母，制度是文化的载体&。任何长期激励的制度设计，都是利弊兼有的阶段性安排，一旦发现其开始背离企业的核心价值观，该制度就到了需要改革的时候了。华为的这次实践，又为中国企业激励机制的改革提供了先行范例。
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虚拟股票（Phantom Stocks） 虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的和升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业，将他们的长期收益与企业效益挂钩。由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。
虚拟股票特点
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，形式的虚拟化。不同于一般意义上的企业。公司为了很好地激励，在公司内部无偿地派发一定数量的给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后的权利，而不能享受股东的权益(如表决权、分配权等) 所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是，也可以看作是。
虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司&产权以一种&股东&的身份去工作，从而会减少和的可能性。同时，因为的激励对象仅限于公司，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。
虚拟股票优点
虚拟股票的优点在于：
(1)它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和。
(2)虚拟股票具有内在的激励作用。的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的收益，公司的业绩越好，其收益越多；同时，虚拟股票激励模式还可以避免因市场不可确定因素造成公司异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。
(3)虚拟股票激励模式 具有一定的约束作用。因为获得收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
虚拟股票缺点
虚拟股票的缺点是：激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业的积累，而过分地关注企业的短期利益。另外，在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。因此，虚拟股票激励模式比较适合比较充裕的和上市公司。
虚拟股票特殊性
虚拟股票和有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。
虚拟股票与股票期权的差别在于：
(1)相对于，虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。
(2)在虚拟股票的中，其持有人的收益是现金或等值的股票；而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在时则要通过支付现金获得股票。
(3)报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而只有在行权之时高于，持有人才能获得股票市价和的价差带来的收益。
虚拟股票虚拟股
（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的和升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股，又称“”或“递延股”或“”，指无代价获取的。 其持有与持有人拥有的权利不同，其持有人没有表决权，的和清偿的位序均排在其他股票之后，只有在普通股或持有人的权利履行后才享有对公司资产的拥有权。它也代表公司将一些，有关股份是为奖励而保存起来，但要待管理层有一定成绩后才可获得的。
虚拟股票虚拟股优势与风险
虚拟股票优势
虚拟股权激励是有条件地、中长期地跟踪，而则是跟踪。虚拟股票避免了以变化不定的为标准去衡量公司业绩和激励员工，尤其是在这些波动不是由于公司业绩变化造成，而是由于投机或其他宏观变量等经理人员不可控因素引起时。
虚拟股票风险
操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，也不会影响，也无需考虑激励股票的来源问题，但由于企业用于激励的现金支出较大，会影响企业的现金，毕竟并不是所有企业都能保证持续的高增长和高利润。
另一方面，如何考核参与计划的人员也是风险之一。对于实施虚拟的企业需要考虑的重要问题就是，如何实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。
虚拟股票注意事项
虚拟股票模式需要关注几个问题：
第一，的风险。如果在股票的波动幅度加大，公司将承担很大的市场风险，可能发生兑付危机，给公司造成损失。最明显的是，一旦今后股价大涨，其激励基金可能无法支付到期应兑现的金额。长期执行也缺乏相应的资金支持，处理比较复杂。
第二，如何确定。行权价定高了，则获利空间小，不会有经营者去买；定低了则会使人感到不公平。其中存在一个行权价激励和约束的强度问题。国际上，行权价主要分为、和，其参照系是该公司在股市上的现行。我国当前的股市存在不合理性，股价偏离其实际价值，且波动较大，所以照此确定行权价很难。国内企业如要确定行权价，最合适的是实行现值有利法，即行权价低于当前股价，否则激励的效果差。
第三，如何考核参与计划的人员。对经营者业绩进行科学的考核，是实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。如果考核指标无需任何努力即可达到，或者并不是在期权与的作用下实现的，那么，激励合约并未实现其目标。以还是以作为考核指标呢？一般情况下，公司的具体财务指标反映企业过去的表现，的表现用来预期未来现金流。一个有效的经营者体系，应该将两者结合起来。
虚拟股票模式避免了以变化不定的为标准去衡量公司业绩和激励员工，从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票非正常波动时对的影响；同时，虚拟股票实质上是一种资金的延期支付，这种制度环境下这不失为一种避免违规操作的好方法。
虚拟股票股票类型
虚拟股票激励具体可分为三类，即上市公司采用的收入型、型和采用的内部价格型。
溢价型虚拟股票是指虚拟股票获得者与企业股东一样享有股票升值带来的收益。即在期初授予激励对象一定数量的虚拟单位，并以授予时股票二级市场的价格作为基准价格。如果将来股票的市场价格高于基准价格，激励对象可以获得虚拟股票溢价带来的收入；如果企业股价下跌至基准价格以下，则激励对象分文不得。这种与相比较，不同之处在于：（1）虚拟股票的激励对象到期后获得的只可能是企业股票的收益，而不可能获得企业的股票；（2）虚拟股票的持有人只享有收益权，而不享有股权的其他权益；（3）虚拟股票的兑现机制为企业按股票的价格的差价直接给予激励对象，而股票期权是将股票以卖给激励对象，然后由激励对象自己去市场上兑现获得收益。
型虚拟股票是指虚拟股票获得者与企业股东一样享有的权利，即在期初授予激励对象一定数量的虚拟股票单位，激励对象的收入为到期后其持有的虚拟股票单位乘以企业每年派发的每股红利。这种类型的虚拟股票与相比较，不同之处在于激励对象只可能享受到企业股票的分红收益，而不可能实际获得企业的股票或获得企业股票的收益，因此激励效果一般不是很理想。
内部价格型虚拟股票是指将虚拟的企业股权奖励给企业的激励对象，由虚构的股票组成并以薄记的方式发给企业的激励对象。这种虚拟股票的价格由企业或企业外部顾问性质的中介咨询机构来确定，一般每年确定一次。激励对象获得的收益为持有购股权兑现的乘以每股虚拟股票的价值升值。内部价格型虚拟股票与相比较，不同之处在于：（1）激励对象赖以获得收益的基础只是企业内部虚构的股票，并且只享有虚构股票的收益权；（2）虚拟股票的价值并不与企业股票的市场价相对应，而是由企业内部的财 务指标等予以确定，是市场中介机构的评估确认值。
虚拟股票应用公司
虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多。“”（600171）、“”（000806）等公司均采取了虚拟股票激励机制。
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