经济补偿金的条件_百度知道
经济补偿金的条件
公司签的6个月的试用期合同，试用期离职提前三天申请。在工作第三个月后公司找我要我办离职，也就是劝退。我还傻乎乎地写了个辞职报告，一天内所有手续都办完了。1：因为是公司找我要...
公司签的6个月的试用期合同，试用期离职提前三天申请。在工作第三个月后公司找我要我办离职，也就是劝退。我还傻乎乎地写了个辞职报告，一天内所有手续都办完了。1：因为是公司找我要我离职，请问这个补偿金还能不能要？
2：但是我写的辞职报告对这个补偿金索要有没有影响？因为劳动部门会不会认为我是主动离职。3：如果找劳动部门的话，是找劳动监察还是劳动仲裁？
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根据以上信息分析如下：1、当然可以，2、有影响，用人单位可能用来证明是你主动解除合同，3,可找劳动监察部门申诉，找劳动仲裁委申请仲裁！经济补偿的相关规定：第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　　。。。。。。（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
。。。。。。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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劳动者被用人单位解除劳动关系（开除、解雇、炒鱿鱼），是否应该支付补偿或赔偿，大体分以下四种情况：1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或者没有履行合法程序，劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除的情形，应该支付赔偿金。标准为每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N；2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》第四十六条规定的，应该支付劳动者经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N；3、符合《劳动合同法》第四十条，并且没有提前1个月书面通知劳动者的，除了支付经济补偿金外，还应多支付1个月工资作为代通知金，总计N+1；4、如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知劳动者；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
Bettermi99
Bettermi99
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　　应支付情形　　劳动合同法第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　第一章　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　2.未及时足额支付劳动报酬的；　　3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　……　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;　　2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;　　3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。　　注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿、工伤职工的劳动合同的经济补偿、劳务派遣中的经济补偿，都是要给付的。请参考《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。　　不应支付情形　　按照有关规定，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金的情形包括：　　1.劳动者主动提出解除劳动合同，或者主动表示不续签原合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。　　2.劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。　　3.由于劳动者的过失，根据《劳动合同法》第39条所述，用人单位可以单方解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。
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第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
你是主动离职，除非公司有违反第三十八条的相关规定，否则没有补偿金。
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全国律师协会会员，中国高端私人律师，百度知道专家，中石化川东北采气厂、南充绿地公司法律顾问。
辞职是没有任何补偿的，下次注意多个心眼不明白的咨询律师不要随意签字！
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一次性安置费与一次性经济补偿金之区别与适用
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来源：网络&&&&&&&&
【看准网（Kanzhun.com）】劳动争议频道小编搜集的范文“一次性安置费与一次性经济补偿金之区别与适用”，供大家阅读参考，查看更多相关劳动法 ，请访问劳动争议频道。
1997年国务院公布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》（国发［1997］1号），根据该通知兼并破产的国有企业职工自谋职业的可一次性付给安置费，标准不高于试点城市的企业职工上年平均工资收入的3倍这是兼并破产的国有企业职工领取一次性安置费的政策依据。随着我国国有企业产权制度改革的深化，历年六年之后，23年劳动和社会保障部又颁布了《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》（劳社部函〔23〕35号） 在职工安置渠道及安置所需费用情况中亦明确将安置人员分为拟领取一次性安置费人员与拟领取经济补偿金人员两种。实践中有的关闭破产国企在与职工签订解除劳动关系协议时，却简单将原国企固定职工与领取一次性安置费对号入座；将国企合同制职工与领取一次性经济补偿金 对号入座从而引发纷争。因此，有必要对一次性安置费与一次性经济补偿金作个分析，以明确各自功能，做到正确适用避免发生诉讼与劳动争议。　　根据现有劳动法、劳动行政法规、劳动行政规章及劳动政策，一次性安置费与一次性经济补偿金主要有如下区别：　　第一，支付与领受的依据不同。一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性措施。而一次性经济补偿金是基于《劳动法》的规定是企业法定义务，是保障劳动者权益的是一项法律手段。　　第二，支付与领受主体不同。领取一次性安置费仅适用国有关闭破产企业职工，而领取一次性经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者。　　第三，支付与领受主体意愿不同。支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付，而支付一次性经济补偿金无需劳动者申请是用人单位法定的支付义务。　　第四， 支付与领受标准不同。根据有关政策规定，领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍，而领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资「注①」。　　第五，支付与领受条件不同。支付及领受的一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，支付及领受一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条和第二十八条「注②」的规定解除劳动合同的。
　　第六， 支付与领受形式不同。支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为故应当有书面协议予以确认。而领取一次性经济补偿金无需职工申请，属企业单方法定义务，无须书面双方确认之要求。　　以上分析可证，一次性安置费与一次经济补偿金有着明显的区别。前者仅适用于国有关闭破产企业及职工，后者适用于不同所有制类型的用人单位与劳动者。领取一次性安置费的人员未证明其已经就业的之前，从理论上讲可视为自谋职业人员不属于失业人员。因此，不能再享受失业保险金。若将二者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当着支付一次安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费进而使劳动者失业时却领取不到失业金；另一方面有的名为领取经济补偿金，实为领取一次性安置费，而后再享受失业保险金，使企业与失业保险机构双重付出。这两种情形都可能造成劳动者社会保障权益及国有资产在关闭破产程序中的流失。　　为此，有的地方政府在制定本地区的地方性规章或地方性法规时为防止领取一次性安置费的人员再享受失业保险金就的明确将未领取一次性安置费设定为领取失业保险金的前置条件之一，笔者认为这明显又与国务院颁布的《失业保险条例》相抵触。我国《立法法》第五十六条和第六十三条规定国务院有权根据宪法和法律，制定行政法规，而各省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员根据本行政区域的具体情况和实际需要制定的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规相抵触。《失业保险条例》属行政法规，根据国务院该法规第十四条规定具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。
其中非因本人意愿中断就业的是指下列五类人员（一）终止劳动合同的； （二）被用人单位解除劳动合同的； （三）被用人单位开除、除名和辞退的；
（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项「注③」与用人单位解除劳动合同的； （五）法律、行政法规另有规定的（见劳动和社会保障部《失业保险金申领发放办法》）。上述行政法规及行政规章对领取失业金的失业人员已作明确规定，地方性行政规章或地方性法规将未领取一次性安置费作为领取失业保险金的前置条件，属于下位法限制或者剥夺上位法规定的权利。笔者建议已将未领取一次性安置费作为享受失业救济法定权益的前置条件地方政府，应当根据《立法法》第六十四条第二款规定在国家制定的法律或行政法规生产后，地方性法规同法律或行政法规相抵触的规定无效，制定机关应当及时予以修改或者废止。否则，失业保险金发放机构存在行政诉讼风险，企业与劳动者之前也存在发生劳动争议及诉讼之隐患。
　　领取一次性安置费的人员仅存在于关闭破产的公有制企业（含集体企业），这些人员只是社会成员的一部份而不是全部。随着国企产权制度改革的深化、单一国有产权的企业将越来越少，失业保险法规所调整的用人单位范围已从原有的国企而覆盖到全社会各种所有制的用人单位。现行领取一次性安置费的人员是解除劳动关系人群中的政策性特例，自然会随着政策的变化而减少直到消亡，而法律规范较为稳定，因此，失业保险规范没有必要将政策性特例列入调整之列。给付一次性安置费只是国有破产关闭企业安置员工的特殊方式不应当作为失业保险法律规范调整的一般对象。企业在制定职工分流安置方案时负有向劳动者准确详细说明安置方案的义务，自愿选择一次性安置的职工要订立解除劳动关系协议书，特别是对自谋就业而不能享受失业保险金待遇有关情形该当约定明确而具体，这远比单纯依靠在法律效力上存有争议的地方性行政规章或地方性法规来调整效果更加切实可行。　　正确理解、区分与适用一次性安置费和一次性经济补偿金，事关关闭破产企业及所有企业劳动者的切身利益，各级政府部位应当本着群众情事无小事的高度责任感，认真履行职责，依法行政，有关失业保险机构更应当严格执行国家行政法规，切实保障劳动者失业救济权，预防与减少诉讼行政诉讼与劳动争议的发生，杜绝弱势群体的合法社会保障权益在企业关闭破产中流失。　　「注①」 《福建省劳动合同管理规定》　　第十四条 有下列情形之一的，用人单位可以依法解除劳动合同，但应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者一个月工资的经济补偿金；工作时间不满一年的，按一年计算工作年限：　　（一）经当事人双方协商一致的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；　　（四）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或用人单位生产经营状况发生严重困难，依法裁减人员的。　　原固定职工因前款第（四）项被解除劳动合同的，应加发不高于六个月工资的经济补偿金。　　依据本条第一款第（一）、（二）项解除劳动合同的，发给劳动者的经济补偿金最多不超过十二个月；依据第（三）、（四）项解除劳动合同时，劳动者的月工资低于用人单位月平均工资的，按用人单位月平均工资的标准计算。　　第十七条 原固定职工第一次终止劳动合同或第一次被解除劳动合同的，除本规定第十三条所列情形外，用人单位应按其连续工龄，每满一年发给劳动者一个月工资的经济补偿金。
　　「注②」 《中华人民共和国劳动法》　　第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。　　第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；　　（四）被依法追究刑事责任的。　　第二十六条　　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当　　事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。　　第二十七条　　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。　　第二十八条　　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。　　「注③」《劳动法》第三十二条　　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：　　（一）在试用期内的；　　（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；　　（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
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劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函
【颁布时间】
【标题】劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函
【发文号】
【失效时间】
【颁布单位】劳动部办公厅
【法规全文】
劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函 劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函
（ 劳办发[1996]33号）
河北省劳动厅：
你厅《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》（冀劳办[1996]31号）收悉。经研究，现答复如下：
一、关于终止劳动合同的经济补偿金计发问题。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。同时规定：“国家另有规定的，可以从其规定”，时至现在仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1993年国务院令第87号）中的有关规定，即：凡属国有企业职工和国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。
二、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。
在全面实行劳动合同制以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系，再与新用人单位建立劳动关系来实现。职工提出调动、转移工作单位的，应当在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
三、劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。
四、因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门做出规定；其他调动，由各省、自治区、直辖市做出规定。
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