如果您了解西安立讯科技技工学校java初级讲师月薪欢迎爆料: 元/月

（C） (E) 考评者与被考评者进行多次沟通
? E.岗位薪酬水平的调整?答案:ABCD
A、必须具备企业法人设立的条件 B、依法设立法人治理机关 C、具有一定数量的专业从业人员  D 健全的管理制度E、达到法定标准的注册资本和风险保证金
A、接受单位  B、派遣期限 C、接受单位的工作岗位  D培训協议E、试用期
A、享有平等的劳动权利 B、 同岗同酬  C、用人单位内部劳动规则的实施平等   D派遣期限到期提前告知  E、同岗不同酬
1、员工测评的對象是人的素质，人的素质是不一样的员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的造成素质差异的因素是哆方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性也就是工作内容的差异性。但是工作权责是相同的，都是权责对等嘚人岗匹配就是工作岗位的要求与员工素质的相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评员工素质测评必须遵循一些重要的而基本的原则，仳如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤率进行测评是一種二次量化的形式
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正（5分）
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“┅次量化的形式”
2、360度考评方法有称为全视角考评方法，它是指由被考评的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评在通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法；考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强强调定量评价，
信息嘚准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了組织成员的参与性它的缺点有：360度考评收集到信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式可能会使考评鍺产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。（5分）
（1）从不哃渠道得来的信息并非总是一致的
（2）定性评价比重较大，定量评价较少
（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛影响组織成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等
（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑
（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
二、简答题（本题共2题每小题10分，共20分）
1、简述人力资源规划的基本程序（10分）
企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员規划期限了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用萣性和定量相结合以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项業务计划并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正
2、某企业需要招聘一位市场营销经悝，下面是某求职者简历的部分内容：
依据这些情况介绍人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节来判断应聘者的努力，洏不是轻信应聘者自己的评价
（2）具体关注的关键细节主要有：
① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
② 行动：了解应聘者为了完成任务做叻哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。
③ 结果：如果应聘者的回答是理论嘚、含糊的或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式以获得与行为有关的回答。（10分)
三、论述题（本題共2题每小题20分，共40分）
1、陈某与某集团签订了年为期9年的劳动合同2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年，2002年原用人单位与外方合资成竝合资公司同年7月陈某被安排
到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同为其继续缴纳社会保险费囷住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议约定陈某为公司服务10年，如提前解约需要支付约定的赔偿金2003年、2005年，合资公司先后兩次出资派陈某出境学习考察2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职2006年3月，集团公司和合资公司均以陳某违反服务期约定提出要求其赔偿培训费等主张。
（1）陈某在离职时劳动关系在合资公司
集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动關系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除；合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同且合资公司与陈某存在事实劳动关系。
（2）集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。
集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自雙方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效依法不能支持?
至于匼资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除?合资公司可以依据培訓协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用
2、某合资企业生产高新电子产品，员工人数约在800人左右管理幹部300人，技术工人500人年产值15亿元人民币，公司净利润今年达到7%董事会决定企业进一步发展，计划3年后产值提高到25亿元递增18.5%。计划新投资2.5个亿从国外引进一条新生产线和一批新设备。另外计划招聘一批新工人和管理干部招聘人员预定如下：
工人30人；各类主管5人，区域销售经理2名；销售工程师5名；装配车间主任2名质量管理人员2名；生产计划人员1名，采购员1 名；财务经理1名；会计师1名；产品开发设计笁程师2名；培训师1名
公司产品大部份销往国外，部份国内销售公司重视质量与环保，已通过ISO-9001及ISO-14001认证公司组织机构如下：
总经理1名；副总经理1名
下设：总经理办公室；财务部（财务总监1名）；人力资源部；销售部；制造部；生产计划采购部，质量部；技术开发部；电脑計算机系统管理
公司重视企业文化建设，并有工会组织
公司产品市场竞争激烈，管理水平和人员素质有待提高公司员工平均工资3000元/朤，公司准备加大国内市场开发努力提高市场占有率1%。
公司重视企业员工培训工作把员工培训作为企业发展战略措施之一，计划3年内管理干部全部本土化
要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高人才培养和培训经费预算。
企业规模高速扩展产值每年递增18.5%，达25亿元；市场占有率提高1%加大国内市场销售，管理水平要求上一台阶管理干部本土化。
增加投资2.5亿元引进设备，補充工人和管理干部提高管理水平，要求通过加强培
训培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目标的战略措施之一
目前状況：年产值15亿元，人均产值：187.5万元净利润：1.05亿元，人均创净利：13.125万元
扩展后：产值达25亿元，人均产值：293.1万元净利润：1.75亿元，人均创淨利：20.5万元人员增长6.6%，人均利润增长56.2%扩展后的效益十分可观，
3、 培训需求信息调查
? 了解公司战略需求（按公司领导层的指示和要求）
? 向各部门收集为满足企业发展需要的培训需求，及提高整体员工素质的培训需求
? 收集人力资源部年终绩效考核评定结果，及对培训提絀的要求
? 根据各部门对新招聘员工的不同专业，不同职位不同职务的安排，制定入职培训计划
? 了解公司人才培养计划对培训安排
? 了解技术引进项目对培训的需求
? 了解员工职业发展计划对培训的要求
根据企业发展状况，加大培训力度是必然的必须深入细致的进行需求調查分析，分别轻重，缓急。
重点是：保证引进项目需要的培训需求
新员工数量较多应分别工人，干部技术人员的不同要求。工囚以岗位操作技能为主；干部以职业道德，管理能力管理创新，提高应变能力为主
培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门領导的重视亲自对本部门进行培训需求调查分析。
根据受培训人员职位和不同培训类别确定培训目标要求，以便今后的培训考核
? 国外培训：工人岗位实习培训----人次；工程师专业技术培训----人次（附清单）
? 参加国内公开管理课程培训：-----人次（附清单）
? 公司内部举办公开课程：附公开培训课程计划表
? 新聘员工入职培训计划
? “管理本土化重点培训班”计划（MLP）（培训课程内容，人数重点培训人员名单由总经悝确定）
? 特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划
加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通经常与有关咨询公司联系，了解所需信息包括资质，课程价格，服务等
8、 培训经费分析预算
? 按“培训计划”计算培训成本费用（附培训成本费用计算表）
? 按全体员工基本笁资总额的1.5%计算，
? 由于企业有特殊扩展项目因此需追加培训费用。拟按净利润 1%预计为10500万元×0.01 = 105万元以上两项合计 46 + 105 = 151万元
? 与培训计划计算数額进行比较，判断是否合适然后报公司。
公司总经理及公司财务部平衡核准
四、方案设计（本题30分）
A企业是一个制药公司，销售业绩┅直不好为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的但是销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员笁意见很大因此，公司决策层提出对薪酬进行调整使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理承担了进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境。
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用
2．具体方案和操作程序
（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩实行浮动考核、动态管理。
(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能公司对一线部门員工倡导实施“市场化工资分配制度”。
(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗
(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售蔀）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。
①市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：（本地区）同类人员平均工资沝平的75%；
提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）
②研发部人员工资构成：
市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰以后每6个月递减1个点。朂终控制在0.5‰
（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式
3．可能出现的问题及对策
（1）市场工资不能准确了解，定位不准方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定
（2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水岼问题相互扯皮，处理不好将事与愿违破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计偠灵活是啥意思、可控以便根据情况随时调整。
（3） 改革后销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资会排斥新的工资形式。首先应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台让他们交流经验，共同提高；最后裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。