湘阴全面铺开校长竞聘上岗和教师“县管校聘”管理改革
岳阳市湘阴县为加快县域内师资力量合理优化配置和深化优质教育资源共建共享步伐,蹚出教育人事管理改革“新路径”。在2021年试点基础上,于今年暑期全面铺开校长竞聘上岗和教师“县管校聘”,全学段覆盖、全人员参与、全区域流动,以“竞”促“进”,为教育队伍“舒筋活血”,做活“人”字文章。
打基础,为“县管校聘”改革实施打开“降落伞”。改革要顺利,基础需打牢。湘阴通过高位推动、科学谋划、竭力保障,以教育综合改革为“县管校聘”改革撑伞。一是高站位部署。县委、县政府自2020年9月起,牵头实施教育综合改革,历经一线调研、全面摸底、科学把脉,研究出台了《湘阴县进一步加强新时代基础教育工作推动城乡教育优质均衡发展实施方案》以及布局调整、师德师风建设、教育评价、人事改革、纪律要求等“1+7”系列文件。新一届县委提出攻坚突围期、跨越赶超期、领先领跑期“三步走”思路,力争用10年左右时间打造名副其实的教育强县。今年“新春第一会”专题议教,出台尊师重教“十条规定”,明确“教育发展优先规划、教育投入优先安排、教育用地优先保障、教育用人优先补充、教育问题优先解决、教师待遇优先提升”,要求县级领导联点领办示范学校,县委主要负责人带头为全县师生上思政课,年底专题听取乡镇(街道)党组织书记履行教育职责情况,启动改善义务教育学校办学条件三年集中攻坚行动,释放大兴教育的强烈信号和坚定决心,全力优化教育发展环境。二是大手笔投入。今年本级预算教育支出9.05亿元,同比增加3.15亿元、增长53.5%。教师年度绩效奖金、乡镇工作补贴、人才津贴足额保障,在职教师人均收入高于公务员。班主任津贴由每月100元提高至400元,教师绩效工资实行差异化发放,设置200万元教学质量奖金重奖“一线功臣”,着力提高教师待遇。三是全方位保障。投入3800万元建设教师公租房230套,136套名师公寓列入全县重点建设项目,教师办公室空调全覆盖;教育基金一年募资超4500万元,教师节召开高规格会议表彰先进,晋级晋升、评优评先向一线教师、偏远学校教师倾斜,倾力提升教师职业获得感、荣誉感。
定方案,为“县管校聘”改革推进开具“药方子”。精细研磨,开出三张事关改革成效的“药方”,各校照方抓药,因事问诊,确保改革工作运转高效,有序规范。一是立体宣传“方”。组织召开全体教职工参会的动员大会,对报名条件、竞聘流程、结果运用等进行宣传解读,确保教职工知晓率100%;推送《一图读懂“县管校聘”》宣传微信,图文并茂介绍核心内容,组合推出“主播话改革”“教改大家谈”“校长说”等栏目,立体宣传统一社会共识。二是方案制定“方”。出台《湘阴县2022年中小学校长竞聘上岗和教师“县管校聘”工作实施方案》等“1+3”系列文件及配套长效管理办法,引入竞争机制、推行“赛马比拼”。中小学校长、副校长竞聘上岗,一年试用,三年一聘,以竞聘目标“命题”,以完成情况“评分”,新聘校长一年试用期内未达到竞职目标自动解聘,对年度目标考核不合格的学校行政班子予以约谈、调整或解散,得“优”者有得有位,失“分”者落聘下位;教师设立5%的“交流率”,并坚持绩效挂钩、奖优罚劣,梯次发放教师绩效奖金,树牢优胜劣汰导向。三是挂图作战“方”。梳理“县管校聘”改革工作涉及部门的职责任务,绘制“挂图作战表”,用思维导读谱出改革“分步曲”,让任务、节点、流程一目了然;从上至下分别成立县级、乡镇(街道)、学校三级工作领导小组,相应成立教师竞聘工作小组、争议调解小组,集聚部门合力。
抓执行,为“县管校聘”改革铺开安好“稳定器”。执行是改革工作迈大步的基础,高标准、严要求推进是改革之行快而稳的基础。一是科学设置不缺位。县级对全县各中小学校教职工情况进行全面摸排,在核定的教职工编制和岗位总量内,统筹考虑学校在校生数和班级数、学校类别、师资结构等实际情况,“一校一案”将编制和岗位核定到校,并在每学年初按照“标准统一、动态调整”的思路调优结构;学校在教育部门和属地乡镇(街道)的精准指导下,在广泛征求教职工意见建议的基础上制定本校实施方案,经职代会通过无异议后予以实施。全面实施“走动式”指导,教育部门、乡镇联点班子成员、干部蹲点跟进,及时掌握进展、协调处理矛盾。二是流程执行严到位。238人参与竞聘171个正副校长岗位,通过竞聘演说、民主测评、综合考核等程序,19名不胜任岗位要求的原正副校长落聘、重返课堂一线,校长队伍平均年龄、学历层次实现“一降一升”,彻底改变了以往“只要不犯错、稳坐钓鱼台”的局面。率先全省启动教师“县管校聘”,按照“编制总量控制、岗位科学设置、人员竞聘上岗”的要求,依据先城区、后乡镇的顺序,设置校内直聘、校内竞聘、跨校竞聘等环节,通过自愿选择、竞聘上岗、组织调剂相结合的办法,实行“双向选择”。建立教师聘用、流动、退出的常态长效机制,按照“跨校竞聘人数原则上不低于核定编制的5%”的总体要求,促进教师合理流动。3885名教师“全体起立”,280人跨校交流,120人待岗培训,一线教师由“比资历”向“比能力”转变。三是执纪关怀全方位。一方面,审查把关加力度。县委组织部、县委教育工委等部门及乡镇、街道全程参与,联合审查,县纪委监委全程监督,考察组一线“识才”,专业人士客观评判,各环节均“张榜”公示,有力保证竞聘工作的公平公正。另一方面,人文关怀显温度。对校长,召开新任正副校长任前集中谈话会,勉励新任正副校长发扬优良作风,不负组织信任,并做好“谈、送、转、干”四字文章;聘请北京实验学校曾军良校长、湖南师大附中罗培基校长担任“教育顾问”,定期培训、精准把脉,引航科学治校治教之路。对教师,明确直聘对象范围,并重点关怀三年内退休人员、孕期哺乳期人员、重病确认不能上岗人员、三年服务期未满的新聘教师及正在参与县外支教教师等特殊群体,963人直聘;对落聘且不服从组织统筹、年度考核不合格等人员安排提升培训;对原属两校的教师夫妻、外县籍教师鼓励跨校竞聘,或在组织调剂环节给予相对倾斜,让教师夫妻同校,为外县籍教师缩短回家距离,让教师安心从教。
见成效,为“县管校聘”改革管理注入“强心剂”。流水不腐,户枢不蠹。“县管校聘”带来的“流动”有力破解了学校发展倦怠感、教师职业倦怠感。一是能进能出激发教师活力。校长由组织委派变成竞争上岗,工作推进不力者、工作状态不佳者、群众认可度低者随时面临“摘帽”风险;教师由学校人成为系统人,实行三年“合同制”管理,打破“终身制”,明确“不低于5%”的交流标准,落聘者需进行为期一年的待岗培训,培训不合格者予以解聘,倒逼教师精进自身“端好饭碗”。敲动落后者迈快步,撬动倦怠者燃激情,推动优秀者建新功,校长履职积极性切实提升,教师职业危机感明显增强。二是区域流动助力城乡均衡。在管理办法中明确无农村学校任教工作经历的城区学校教师应服从调遣到农村学校任教或支教,申报副高及以上职称的城区教师应具有在农村学校支教2年以上工作经历,从政策上促推全县教师城乡互动,城区教师可以申请到乡村学校竞聘上岗,农村教师可以通过公开选聘至城区学校,保障了乡镇学校和城区学校的整体联动性,有效缩小了城乡教育水平的差距,从教师队伍建设层面推动了教育均衡发展,为实现城乡教育公平打下了坚实基础。三是倒逼机制服务学校管理。“县管校聘”三年一次,校长、教师三年内的综合表现与绩效奖金挂钩、与新一轮“县管校聘”挂钩,为学校的规范管理起到了积极的推动作用。“争先”的多了,“躺平”的少了;“主动”的多了,“摆烂”的少了,班主任、教研组长等岗位从由“用人难”变成“选能人”。2022年秋季学期开学即已出现明显变化,教师课时量增多,争当班主任的多了,主动写论文的多了,课题研究变得“抢手”,爱岗敬业的氛围更加浓厚,争先创优的意识显著增强,“县管校聘”改革正全力推动湘阴教育事业步入“目标明、体制顺、环境好、基础强、教风正、队伍活、质量优”的良性发展轨道。
县管校聘,最后结果肯定是折腾人。
县管校聘,设计的初衷是要打破了编制束缚,让中小学教师有序合理地科学流动起来,盘活教师资源,有效缓解学校结构性缺编问题并有效促进县域城乡教育均衡发展。
出发点肯定是好的,就像每隔几年都要提一下素质教育,欢欣鼓舞的人大有人在,学生老师总算可以减负了,中考成绩一出来,搞素质教育的人傻眼了,你教的班成绩比人家低一大截,家长有意见,校长找你谈话,你去问砖家,砖家回答你,你没有深刻领悟砖家的话,素质教育不是不讲成绩,应试成绩也是素质教育的一部分,果然是砖家,你再次被忽悠得没脾气。
这次县管校聘改革方案出台,有老师开始担忧了,校长在大会上作一番动员,甚至让老师上台竞聘上岗,吓得老师胆战心惊,其实大可不必,可能会牵涉到一小部分老师的利益,但对大多老师来说,是没有影响的,毕竟稳定教师队伍是第一位的。
从实行县管校聘的县区来看,教育局出台了具体的方案,要让教师合理流动起来,严格执行15%和5%,校长、教师、中层、骨干按每年15%合理流动,每年还要选出5%的末尾淘汰老师,对年满55岁的男老师50岁女老师不作要求,除非自己提出申请。
第一年改革力度确实很大,把老师折腾得人心惶惶,但第二第三年发现这样的改革没啥用,仅是完成指标而已,不过校长手里的权力变大了。举例:有个名校的骨干教师(教科院中心组成员)流动到差学校,这个老师离开了原来的土壤再也出不了成绩,痛苦一年后,他一气之下自己到其它区的一所好学校去应聘,被录取,这样我区痛失了一名优秀教师,你说区里要培养这样一名名师都不容易,最后还是流失了,以后骨干老师流动都仅限于在名单上流动。再举末尾淘汰的老师,凡是通过老师投票列入末尾淘汰的老师暂时失去岗位,由教育局统一安排工作,绩效只拿70%,但不会下岗,一般一年后还会回到原单位上班,无非就是吓老师一下。
从县管校聘实行的效果来看,你说一点效果没有也是不现实的,对老师或多或少有点触动的,但有点是确定的,老师不可能会下岗,最多流动一下而已,开始实行的时候力度会大一点,后来越来越减弱。
从县管校聘设计理念来看,确实是调动老师工作积极性的好制度。其主要目的就是让那些混迹于教师队伍中的劣师被淘汰,进而净土教师队伍。然而,在实际推行的过程中,结果发现出现两种不利局面,一种是劣师并未被清除出教师队伍(本文不做重点来谈),另一种是年老者或长期有病者,反而成了县管校聘制度的累赘(本文关注重点)。该怎么办呢?寒石冷月来谈一谈。
首先说年老者或长期有病者,在县管校聘中如何解决安置问题。有不少地区,对于老教师或长期有病者,会出台相关办法,如离退休年龄还有3—5年的老教师,身体确实有病已无法正常工作,学校需上报教育局,由教育局审批后报市(县、区)人力资源和社会保障局批准,而后按提前退休待遇安置。像这种情形属于特别人性化的安置措施,也获得了中青年教师们的赞同,毕竟谁都有成为老教师的那一天。但是对于不同地区来说,出台的相关办法可能会又有所不同,比如对身体有病的老教师所患病,可能会做出详细规定,有些有病老教师不符合规定疾病种类,仍然需要继续在岗教学,对于这种情形可能会对患病老教师思想和情绪产生一定的影响。
其次说老教师为何大都有病,怎样才能让中青年教师不超负荷工作,减少老教师患病情形。在县管校聘这项制度设计中,其实有一个盲点没有被触及到,那就是为何不少老教师身体都有病?难道教师上了年纪会必然身体患病吗?显然不是这么个逻辑关系。最根本的原因就是中青年教师长期超负荷工作,使他们身体出了问题,年轻时感觉不出什么来,但是随着年龄的增长,尤其是到50岁以后,各种疾病就都找上门来了。当我们谈到工作负荷问题时,这里不仅有生理方面的,还有心理方面的。工作量大会造成生理负荷超载,而各种考核和评选,以及追求升学率所带来的心理压力,这些都是隐性的。
最后说老教师真正落聘的现象并不常见,一般都会转岗,力争让辛苦大半辈子身体有病的老教师们能平稳退休。县管校聘制度在推行的过程中,很多教师由于没有吃透内容,很容易产生内心的矛盾与纠结,生怕自己会成为被淘汰的人。事实上并不是一次聘任就定终身,而是有校内竞聘→跨校竞聘→区域调剂→待岗培训→再聘失败→退出的过程。如果不是老教师从思想上极力排斥县管校聘政策,认直做了配合工作,针对自身实际情况做好应对,一般来说都能够得到合理的安置。对于身体有病的老教师们如果教学岗位上已不胜任,也都会给安排到非教学岗位上,当然这里可能会在工资方面有所下降,需要老教师理解为盼。
结束语:任何一项关系到教师切身权益的制度出台,都会在全国部分地区进行试点,将发现的问题解决后,才能不断完善制度本身。就拿县管校聘来说,这是教育部酝酿多年才在全国推行的一项政策,相信在各地全面执行的过程不会出什么大的问题。最后,寒石冷月在这里提醒老教师们,一定要保持理性的心态去看待县管校聘,千万别摆老资格,也不要在关键时造矛盾,相信一切都会有好的结果。
县管校聘政策是国家层面提出的改革措施,肯定是通过各个阶段的调研实验,觉的可以实施,才在全国范围推广落实,政策应该面对义务教育的大布局,是有积极意义的,但在具体实施中出现问题,属正常情况,就看各地怎么样落实了!
县管校聘,是一种全新的措施,原来是县管县分校用,两种政策的区别就是,原来县上管理的教师,分配到学校,你学校使用就可以了,无权拒绝。现在是县上管理,在这个大锅里由学校校长去挑选聘,学校主动权相当大,可以要谁,可以不要谁,由校长说了算!
从正面的角度看,这种方法,确实是能调动教师积极性,但这是不是一厢情愿,每位校长是不是都能做到公正无私,是一个很大的问号,不可否认,人都是有私心的,校长看到顺眼的,看到有亲戚六人关系的,看到上级领导打招呼的,看到送礼人情的,谁能保证他不优先考虑选聘?对校长的监管机制不到位,上面的事情,就成了大概率事件了!
在这种情况下,我们回到问题本身,我们的老教师就危险了!想一下老教师为教育事业奉献了半辈子,现在,年老力怯,虽然有教学经验丰富的金牌,但观念陈旧,方法落后也是极大缺陷,所以,受校长待见的少,校长聘了你,照顾你吧 ,课无人带,不照顾你吧!你课重负担不了!这样落聘的可能性极大!
落聘了怎么办?有人说政策有人性化的一面,就是还有三、五年退休的老教师 ,落聘了可以办理提前退休,一句话就是不要了,你回家去!这是不是人性化?我看值得怀疑!
还有老教师自己主动做法,那就是自觉老了,校聘有危险,就提前去校长前面走一走,恳求留任,我看大多数老教师恐怕抹不下这个面子,辛苦半辈子,到头来要去求情下话,做不出来,只好任其随缘,大不了提前退休!
再者就是既不求校长,也不提前退,按政策就是在全县范围内,由其他需要教师的学校选聘,虽然校长同事都陌生,过一段时间就会熟络起来,没有什么的,再者地方可能会远一些,与多年经营的家有可能脱钩,没关系,现在交通这么发达,年龄老了开不了车,乘坐其他交通工具还是可以的,拉拉拖拖就退休了!一了百了!
县管校聘,老人最难,如何应对,仅属管见!
}中国教育部:2023年全面普及“县管校聘”!教师工作岗位:落聘=丢饭碗?
中国教育部门和教育体系,根据当下的教育形式发布了多条教育规则,实行农村教育和乡镇教育的公平公正性,教育部要求各级各类教育部门,2023年要全面实行“县管校聘”政策,切实通过“县管校聘”政策来促进教师的沟通流动,培养更高等的师资力量和教育队伍。
中国教育部门发布了新中考分流政策和双减政策以及延时课后服务,学生的学习压力有所降低,而人民教师所发放的薪资待遇有所提高,国家教育部门发布的县管校聘政策的主要实施,主要调动人民教师对工作的积极性和主动性,培养更高等的教育人才和国之栋梁。
假设 A为县城某初中数学教师按照教育部门发布的最新政策本校举行的“县管校聘”之中“落聘”按照相关的条例,有可能分配至一所在乡镇的农村地区初中任教。
A连续多次“落聘”整个聘用期间,没有任何违法师德师风问题或者违法乱纪问题被分配至农村初中,实行农村和城镇的教育公平公正,贫困地区的学生接受更高等的教育知识和师资力量。
途径2:分配制更低学段的学校任教
分配至同学段农村学校办法之外,还有提前试点“县管校聘”政策的地区,对待落聘教室还有另一种分配方式,通过沟通协商的方式将落聘的教师分配至同地区更低学段学校任教。
假设A是某乡镇初中教师在该校的“县管校聘”中“落聘”由于个人原因或者地段原因,不愿意调离至其他地区,学校通过学校相关负责人以及教育部门负责人协调沟通,可以申请留在本地区继续任教,但是要接受更低学段的学校任教。
中国教育部门发布了“县管校聘”主要是实行教育的公平公正化,使人民教师端正自己的教学态度和教学方式培养更高等的教育人才,“县管校聘”的全面实施每一位老师都根据教育部门发布的多条新政策,转变自己的工作心态和教学理念,拓展自己的教育理念从严把教学工作做好。
“县管校聘”顾名思义则是指教师的管理权和教育权从学校相关负责人转移到县教育部门,人民教师的教育权利和管理形式,不受学校的限制,可以到本地任何学校竞聘,调动人民教师对教学的积极性和主动性,促进了教师群体的流动性,以前部分老教师终身在一所学校教授的现象可能不复存在,提高乡镇学校整体教学水平和师资力量。
激励人民教师提高自身的教学水平和教育理念,进而提升整个农村教育的整体质量,“县管校聘”中国教育部门发布的这项制度出发点是好的,调动人民教师的积极性,同时还能提高学生的学习态度,人民教师需不断提升自身的教学水平才能在教育部门发布的多条教师政策当中脱颖而出。
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