大家都知道每家企业要盈利必须有交易，要发生交易就离不开业务员的作用了。所以今天和大家谈谈业务员的薪酬激励，当下大家遇到的底薪+提成模式是否合理，如何设计更有激励性。一、销售岗的薪酬模式有哪些？我们知道，员工的固定工资收入越高，员工的安全感就越高，成正比关系。而提成随着提成的比例越高其激励性越强，也是成正比关系；但随着底薪越高，员工的安全感越高时，由于高底薪的安逸感会导致员工对金钱欲望下降，提成的激励性也就自然受到影响而下降。二、传统的薪酬机制存在哪些漏洞？传统的薪酬机制不仅无法激励员工，甚至可能增加企业成本：1.固定工资。固定工资等于什么？（1）成本：加工资就是加固定成本；（2）负债：企业每月应付费用；（3）重资产：固定性开支高；（4）安逸：旱涝保收；（5）大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；（6）死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多。点评：拿着固定工资，就别想拿高薪，别想经常涨工资，别想一劳永逸。2.底薪+提成。底薪+提成等于什么？（1）垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。（2）托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。（3）买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。（4）飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。（5）不满：低业绩员工因提点低而不满。点评：比起固定工资，虽然底薪+提成更具激励性，但也看出，其存在着一些常见的漏洞问题。三、销售作为企业最核心的一个角色，为何团队的销售没有动力？因为这与你的提成机制设立有关！提成机制的科学性、合理性直接影响到员工的接受程度和积极性。针对不同的情况建议采用相应的提成机制方法建议：1、不同产品和服务：提成点数各不相同。毛利高的提成高，开发难度大的提成高，开发技术高的提成高。2、同一产品和服务：新客比旧客高。（也可以对新客开发给予特别奖励）3、同一产品和服务：首次成交高。（也可以对首次成交给予特别奖励）4、针对销售业绩高低，设计丰富的目标激励：（1）对赌式激励：例如，当月达到某个目标，特别奖励500元，若未达到乐捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）（2）PK式激励：例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。（3）排名式激励：将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。（4）压力式激励：销售员达不到月度底线目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。（5）福利式激励：给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多丰富激励。（6）荣誉式激励：除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。（7）发展式激励：优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。5、对业绩进行专项管理和激励，强化员工的业绩观：（1）每月公布销售员业绩排名，并给予相应的奖励（见第4项）。（2）季度、年度统计销售员业绩排名，给予排名前列的销售员特别的奖励。（3）对新的销售员进行底线目标管理，在规定的时间内若达不到底线目标，可以辞退、转岗，不允许转正等。（4）设计多线多目标管理。总结：随着企业的发展，情况复杂多样，只有将机制设计得更精确、合理和激励性，员工才愿意参与到这个游戏并按照规则进行，也只有令员工自愿参与的、自发的，其激励性才是最有效的。更多合伙人、绩效管理内容，可与我联系：18601602135（微信同号）即可获取一整套学习视频（免费）}

销售薪酬方案(15篇)　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的销售薪酬方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。销售薪酬方案1　　一、适用范围　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。　　二、工资构成　　1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；　　2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；　　3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；　　4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；　　5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）　　6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；　　7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效。　　三、基本量及销售提成率　　1、个人业绩提成标准：　　（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。　　2、提成率标准：　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照提成。　　四、考核标准　　（1）职能奖励考核标准　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100　　（2）效能奖励考核标准　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100　　（3）话费、交通补贴　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。　　五、考核纪律　　（1）客户管理记录表中信息不能做假　　第一次做假时，警告并罚款100元；　　第二次做假时，处分并罚款200元；　　第三次做假时，自动离职并罚款500元。　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的`事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。　　（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。　　六、晋升　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。销售薪酬方案2　　一、合理设计薪酬水平；　　1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：　　1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；　　1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；　　1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；　　1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；　　1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；　　1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。　　1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。　　1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；　　1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的.市场竞争力。　　二、合理设计薪酬结构；　　2.1制定薪酬结构的策略。　　销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。　　2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。　　三、制定考核与激励机制。　　3.1优化绩效考核制度：　　3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；　　3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；　　3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；　　3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；　　3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。　　3.2 善用薪酬激励：　　3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；　　3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。销售薪酬方案3一、数字比例法　　数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的.是团队精神。　　在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。　　提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。　　提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元　　甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元　　甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元　　乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元　　乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元　　乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx　　丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元　　丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元　　丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元　　丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元　　丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元　　丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元　　丁的直接利益=500+150+25=675元　　乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元　　甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元　　甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元　　甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元　　甲的总利益=1350+600=1950元　　乙的总利益=20xx+425=2450元　　丙的总利益=1350+300=1650元　　丁的总利益=675+475=1150元销售薪酬方案4　　面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！　　一、了解支付薪酬的作用　　——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。　　关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。　　二、把握调薪需考虑的因素　　——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：　　1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。　　2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。　　3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。　　三、调薪参考建议　　1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。　　2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是：　　人工成本率=当期总人工成本/当期销售额　　人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额　　提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。　　3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。　　四、调薪取决员工的价值高低　　——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定：　　1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；　　2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定；　　3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；　　4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。　　——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。　　——其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。　　——最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。　　小结部分：　　以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定给哪些岗位调和调多少。　　举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候，就可以显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。　　此外，还有如何调的问题。　　一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属于浮动部分。那么，究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢？　　所以，这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说：　　1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。　　2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，如果企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。　　3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可以按照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。　　提示：无论是制定怎样的调薪规则，企业最好在事先进行公开说明，使员工有所了解。临时制定规则和不公布规则的调薪，是最容易引起员工不满意的作法。　　五、如何调薪使员工最满意　　调薪是可以依据前面所述根据科学的手段和方法来确定的，而怎样实际操作才能使员工最满意则有赖于调薪艺术。　　1、调薪需要良好的沟通　　调薪时刻要让大多数人满意就需要经理们进行良好的沟通：　　2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前，一定要征得高层的理解和支持，要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是，高层领导者不要在执行过程中因为“人情”而干涉或反对调薪。有了高层的大力支持，调薪的工作就成功了一半。　　3、征得员工的理解：成功的另外一半就需要员工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、调薪政策、评价标准、影响薪酬的因素等与员工进行充分的沟通。例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何；再比如调薪的幅度和公司经营业绩的关系等。其实影响员工满意与否的关键还是公平，只要公平、公开，相信员工都能够理解。由于企业文化不同，以上所述未必都能公开传达，这要根据具体情况而论。当然，有些东西一般是不能谈论的，那就是调薪的具体数字。　　4、调薪需要借用直线经理的力量　　调薪不仅仅是HR部门的事，既然涉及到每位员工，为了更好的实施有必要借助直线经理的`力量。事实上，直线经理也乐于向涨薪的员工传达这一信息，这有助于他们更好的进行管理。　　会议沟通：会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视。因此，调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，HR经理在会议上重点强调本次调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。　　由直线经理与员工进行沟通：作为直属主管，直线经理应该引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较其它同仁的薪资和调薪幅度。　　5、调薪需要有效化解员工不满　　调薪总会有员工不满，不怕不满意，就怕没有正式的渠道化解不满。如果任由员工四处散播他的不满，迟早会引起他人的共鸣，最终像滚雪球一样不满越滚越大。因此，必须建立投诉机制，包括明确规定受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等。一般的，接受和处理投诉的部门可以由HR人员、部门主管及一两位高管组成。建立投诉机制，不仅可以化解员工不满，还可以防止在调薪过程中有人弄虚作假。　　总之，调薪既需要科学工具也需要艺术手段，希望HR们能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现全员满意、皆大欢喜！销售薪酬方案5　　1、目的　　为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。　　2、适用范围　　适用对销售人员的考核。　　3、职责　　财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。　　行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。　　行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。　　4、工作程序　　销售人员绩效考核内容：　　销售人员绩效考核表解释说明：　　（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；　　（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；　　（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资x60%）/月度计划毛利总额；　　（4）月度销售提成率=（月度绩效工资x40%）/月度计划销售总额；　　（5）回款提成率=回款率　　（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1时，按1计算）　　（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；　　（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的`新客户做额外奖励。　　（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。　　（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。　　销售人员晋级、降级标准：　　晋级标准：　　（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；　　（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；　　（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；　　（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；　　降级标准：　　（1）连续六个月总体计划完成率　　（2）连续六个月总体计划完成率　　（3）连续六个月总体计划完成率　　（4）连续六个月总体计划完成率　　解释说明：　　（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；　　（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；　　（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；　　（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。　　销售人员年终奖金发放办法：　　关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金，次年2月发放7—12月的奖金。　　关于年终奖金的发放：　　（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予__元、__元、__元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算　　（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照__%对销售小组进行奖励。　　（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%—%的奖励。　　（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。　　（5）以上奖金由财务部负责发放。销售薪酬方案6　　一、销售薪酬方案预警的15项指标：　　你公司没能达到收入或利润目标。　　你公司的收入或利润较之上一年并无增长。　　超过30%的销售人员未能完成收入目标。　　你的销售成本高于净销售收入的20%。　　销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。　　你的销售团队未完成多年合同目标。　　市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。　　你的王牌销售人员已经离开了公司。　　薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。　　你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。　　你的销售人员全年都对薪酬方案不满。　　你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。　　多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。　　销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。　　你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。　　二、最佳销售薪酬方案的标准：　　成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。　　三、三种销售薪酬方案的利弊　　销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。　　方案1：纯薪金型　　销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。　　优点如下：　　在市场低迷时给予销售人员支持　　公司可以准确地预测每年的成本　　鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力　　易于管理　　避免在收入方面产生分歧　　支持销售人员完成报告和其他非销售活动　　促进团队合作　　为销售人员提供可预测的收入　　缺点如下：　　难以招聘和留住销售明星　　销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平　　工作成果最少的销售人员受益　　超出预期的额外收入可能较少　　方案2：纯佣金型　　销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。　　优点如下：　　最大限度地提高销售收入，促进销售活动　　薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩　　能吸引最激进的销售人员　　可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）　　缺点如下：　　销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱　　销售人员可能会催促客户定夺　　市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低　　进行报告和非销售活动时合作性较差　　方案3：组合型方案　　销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。　　优点如下：　　比纯佣金型方案更容易吸引销售人员　　可能鼓励众人的工作效率　　在市场低迷时保护销售人员　　与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责　　缺点如下：　　管理的难度比纯薪金型更高　　增加了企业用于支付薪酬的固定成本　　可能会向销售人员传达不一致的信息　　成功企业使用组合型方案　　尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。　　根据以往的经验，最理想的'组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。　　四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素　　1. 为所有销售人员分配收入目标　　只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。　　2. 取消薪酬上限　　尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。　　3. 冻结基本工资　　因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。　　4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案　　对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。　　5. 保证部分激励薪酬　　招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。　　6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准　　薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。　　基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。　　7. 完成季度配额后应支付季度奖金　　为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。　　8. 采用累进制计算给销售人员的佣金　　以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。　　如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。　　9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务　　如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。　　10. 按时支付薪酬　　在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。　　11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬　　尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。　　12. 简化你的薪酬方案　　将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。　　13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案　　让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。　　14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享　　管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。　　销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。　　15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能　　尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。　　能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。销售薪酬方案7　　一、设计原则　　1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。　　2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。　　3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。　　二、内勤人员工资　　三、市场人员工资　　四、工资结构说明　　1、基本工资：根据职位的级别设定。　　2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。　　3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。　　4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。　　五、提成分配　　六、市场部业务管理及提成实施细则　　1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。　　2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。销售薪酬方案8　　一，总则　　编制目的　　为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。　　适用范围　　本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。　　激励原则　　A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。　　B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。　　c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。　　文件管理规范　　D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。　　E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。　　F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。　　二，薪酬激励模式　　薪酬模式　　g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）　　H、实际收入=总收入—扣除项目。　　I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。　　J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。　　K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。　　薪酬模式说明　　L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。　　m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。　　N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。　　o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的'一种激励奖金　　P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。　　Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。　　三，基本工资　　基本工资公式　　R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。　　基本工资说明　　S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。　　T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。　　u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。　　V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。　　基本工资管理规定　　W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。销售薪酬方案9　　首先，我们要做的是培养良好的职业习惯，因为好的习惯是开启成功之门的钥匙，坏的习惯会把我们引向失败之路;其次，是要不断的积累和你工作事业发展相关的知识和专业技能，不断地刷新知识结构;第三，是要在工作中积累资源，包括你的经验、人脉资源和客户资源，如果你是努力去做了这些，那么你的价值就会随着你工作时间的增长不断的提升，伴随你机会的把握，你的前途会越来越光明。　　销售人员的职业发展前景，除了在很大的程度上决定于个人的努力之外，还决定你周围的人，在你周围能成为伯乐的人有：企业的老板、人力资源总监、销售总监;你的直接上司有时也有可能成为伯乐，有时也许成为你提升的障碍，有的领导不愿自己最优秀的下属离开自己，这多半是从自身利益考虑的。　　企业是实现个人抱负的平台，如何才能在自己的企业内迅速成长，快速实现自己的职业理想呢?有如下的方法和手段。　　1、做最好的自己，尽早地成为业务骨干，这是提高自己含金量的手段。　　在销售圈子中，一定要从业务员开始做起。业务员是执行公司的营销政策，完成公司下达销售任务的最直接、最基层的人员，直接代表公司与客户进行谈判，达成销售协议、签订销售合同，建立和维护公司品牌形象，这是最锻炼人和提高人的方面。　　对于一个执行者来说，业绩就是一切。作为业务员是有压力的，经过这种压力的磨练，才能知道如何与公司领导说明市场的情况，争取公司的支持，为客户争取到应有的利益和资源，并站在公司的利益上，为公司管好、利用好这种资源。　　2、提高个人声誉。　　在公司乃至于行业中，要让同行和自己的客户(包括目标消费者)知道自己的价值和特长。争取在专业杂志等媒体上发表自己的文章，或可在一些门户网站的论坛上发表自己的专述，参加公司和行业各类活动。提高个人声誉也是提升个人品牌的一个方面。　　3、了解自己，掌控市场。　　作为一个有抱负的职业销售人，要知道自己能做什么?做到什么程度?需要时刻关注行业的动态和市场的动态，要了解更多的信息，能准确判断行业的发展趋势和市场的变化趋势，并能根据这些变化提交新的营销方案，同时为自己提供更为丰富的实践经验。　　4、有针对性的充实自己。　　参加相关职业的培训，丰富自己的知识结构，为提升做好理论上的准备，同时为自己积累各种资源，网络资源、人脉资源等。　　如果营销人员能够向经营企业一样经营自己，做到有梦想，有规划，有步骤，有追求，最后将这些赋予行动，一个未来的'营销经理的诞生就为期不远了。　　希望自己的工作能做得更好，渴望有成就，是销售人职业发展的基础，除了个人努力奋斗之外，所处的环境也很重要，有时一个良好的环境或好的上司能给自己带来很好的发展机遇，可是这样客观的环境和氛围不是由你可选的，但是需要有这样的判断能力，一个让你快速成长的团队，一个能帮助你成长的上司，往往有如下基本特征：　　1、集体和个人的成就及境界很高;　　2、是你学习和模仿的对象;　　3、他能看到你的潜能;　　4、他关心你的成长;　　5、他愿意协助你成长;　　6、他对你的期望很高;　　7、他会对你说老实话;　　8、和他在一起你会感觉有很大的压力。　　综上所述，如果我们想成为一个优秀的销售员，我们就应该具备以上所说的各方面，通过学习和实践提高自己的知识、技能和品质，并且不断地补充和完善。使我们最终成为合格的销售员、成为卓越的销售人才。销售薪酬方案10　　一、项目背景　　北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。　　其主要内容与特色如下：　　二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控　　(一)公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。　　(二)公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。　　(三)工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。　　(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。　　三、根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性　　为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。　　岗位职系划分　　序列　　管理职系　　技术职系　　销售职系　　生产职系　　支持职系　　高管　　总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理　　中管　　企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、采购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理　　主管　　综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料采购主管、辅料采购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管　　主设计师　　组长　　跟单员、采购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈列师　　版师组长、设计师、成衣质检　　直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前咨询、售后咨询　　司机　　员工　　研发部助理　　裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、　　直营销售部店员　　车间工人　　成衣库工、面料库工　　四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构　　薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：　　绩效工资　　总经理奖励基金　　国家法定福利　　公司其他福利　　基本工资　　年功工资　　设计奖金　　提成工资　　计件工资　　年终奖　　工资特区　　薪酬总体结构　　固定工资　　浮动工资　　附加工资　　岗位工资　　(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要　　1.基本工资　　1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。　　2)按月发放。　　3)试用期按80%发放。　　2.岗位工资　　1)岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。　　2)按月发放。　　3)试用期按80%发放。　　4)岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。　　3.年功工资　　1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。　　2)按月发放。　　(二)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色　　4.绩效工资　　u绩效工资（高管以下）管理　　1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。　　2)月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。　　3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。　　u绩效工资高管（年薪制）的管理　　1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。　　2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。　　3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。　　u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）　　为了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。　　职系　　岗位工资与绩效工资的比例　　高层管理级（总经理、助理、副总经理）　　6：4中层管理级（部门经理）　　7：3基层管理级（主管级、班组长级）　　7：3执行层（员工级）　　8：2岗位工资与绩效工资比例的设计（个性）　　考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。　　职系　　岗位工资与绩效工资的比例　　中层管理级（生产部经理、质检部经理）　　6：4中层管理级（直销、外埠、网络）　　3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）　　3：7基层管理级（生产跟单员）　　:执行层（店员）　　一定数额绩效工资　　u绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核第二年实施），见下表。　　绩效考核结果与考核系数对应表　　考核结果　　优（90—100）　　良（80—89）　　合格（70—79）　　待改进（60—69）　　不合格（60以下）　　考核系数　　绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资　　考核系数　　u对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。　　1)一个月以内，培训期间考核系数按照1计算。　　2)三个月以内，考核系数按照0.9计算。　　3)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算。　　4)六个月到一年，考核系数按照0.7计算。　　5)一年以上的，考核系数按照0.5计算。　　5.提成工资　　1)第一步：按某公司目前办法执行，但要和库存指标相结合；　　2)第二步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。　　3)按月发放。　　6.计件工资　　1)按某公司现行办法执行。　　2)按月发放。　　7.设计奖金　　1)设计奖金是为了奖励研发、设计人员而设立的奖金。　　2)设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。　　3)公司管理部分要根据历史数据进行测算，确定相关额度；　　4)按周期发放。　　8.年终奖　　1)年终奖指公司根据年度利润完成情况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年计划利润总额x10%）+（当年超额计划利润总额x20%；）（建议）　　2)年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/∑（个人年度绩效考核分数x岗位系数）　　3)岗位系数按照岗位价值评估分数计算　　4)个人获得的年终奖金=奖金单位值x（个人年度绩效考核分数x岗位系数）　　5)按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）　　6)在某公司工龄不足一年，无年终奖。　　9.总经理奖励基金　　总经理奖励基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，奖励基金的奖励范围：　　1)本年度在创收和成本控制方面　　公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作用。　　2)本年度在公司经营、管理、业　　和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率提升及来发展做出重大贡献。　　3)本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生重大贡献。　　4)本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成绩非常突出，可以作学习典范。　　5)遇有突发事件，勇于负责，积极抢救，措施得当因而使公司我减少重大损失。　　6)在公司遇到危机关头，能够挺生而出，互相协作，主动配合、勇挑重担，不计个人得失，在帮助公司度过危机过程中表现突出。　　7)主动举报违规或侵害公司利益的重大事件。　　8)提前发现隐患，并积极组织处理隐患，使公司免受重大损失。　　9)本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司发展产生重大促进作用。　　10)有其他先进事迹，对企业贡献突出，足为其他员工学习。　　(三)明确附加工资部分，保障员工利益　　1.国家法定福利部分　　法定福利指公司按照国家规定为员工缴纳各项社会保险。　　2.公司其他补充福利　　1)体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检。　　2)通讯补助：公司根据员工职务级别和工作性质决定是否发放与发放标准。　　3)餐费补助：公司每天中午为员工提供一次工作餐补助，特殊岗位适当增加标准。　　4)交通补助：公司每月为员工提供　　交通补贴，特殊岗位适当增加标准；　　(四)设立工资特区，吸引高层次人才　　1.设立薪酬特区目的　　设立薪酬特区，体现薪酬政策重点向对家得福有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。　　2.设立薪酬特区的原则　　1)谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定。　　2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。　　3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。　　五、完善薪酬调整办法，形成奖优罚劣机制　　(一)调整原则　　1.所有岗位薪酬调整都必须经过总经理办公会审议批准后执行；　　2.待岗、降级和处分的'员工，自公司决定处分之日起计发待岗或降级后的岗位工资；被公安机关拘留的取消拘留期间个人的全部工资和福利。　　3.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高等级，则工资等级不再变动。　　4.核定调薪依据绩效考核结果确定。　　5.临时调薪　　员工遇有下列情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓励。　　（1）约定的转正调薪。　　（2）有特殊贡献。　　（3）中途录用的员工，具有优秀的技能与成绩。　　（4）为同行业间竞相争取的人才。　　(二)不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等原因对员工工资级别进行的调整。　　1.若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级别。　　2.各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。　　3.工资等级上半月调整，自本月开始执行，下半月调整，自次月开始执行。　　(三)年度考核调整　　1.指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。　　2.考核年度内综合评定考核结果为“优”者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本岗位等级内晋升一档（向上调整达到本岗位工资等级最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整）。连续两年考核结果为“合格”的员工工资等级在本岗位等级内下降一档；对于年度考核结果为“待改进”的员工工资在本岗位工资等级内下降一档（若已经达到本岗位工资等级最低档，给予待岗或辞退）。　　3.当年考核结果为“不合格”者，给予待岗或辞退。　　本薪酬制度的设计遵循如下原则　　(一)公平原则　　公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。　　(二)经济原则　　薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。　　(三)激励原则　　激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。　　(四)合法原则　　薪酬制度必须符合现行的法律。　　(五)竞争原则　　竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所获取人才的吸引力。　　六、目的　　(一)制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同分享企业发展所带来的收益，把二者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；　　(二)本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。　　七、适用范围销售薪酬方案11　　某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的`激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：　　一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。　　二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。　　三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。　　四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。　　通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：　　一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。　　二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。　　三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。　　四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。销售薪酬方案12　　一、目的　　1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。　　2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。　　3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。　　二、原则　　1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。　　2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。　　3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。　　三、薪资构成　　1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。　　2、基本工资每月定额发放。　　3、销售奖励薪资可分为：　　（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。　　（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。　　（3）销售费用控制奖励：此项待定。　　（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。　　4、所有薪酬由公司统一支付。　　四、销售费用含义（此项待定）　　销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）　　五、销售奖励薪资计算方法　　1、销售提成方案　　（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。　　（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。　　（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）　　（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。　　（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。　　（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。　　2、注意事项　　（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。　　（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的.价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。　　（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。　　（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。　　六、其他规定　　1、当年年度结算截止日为12月底。　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。　　6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。　　七、附则　　1、本方案的解释权属于公司。　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。　　3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。销售薪酬方案13　　一。目的　　1。促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。　　2。增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。　　3。能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。　　二。原则　　1。实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。　　2。绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。　　3。公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。　　三。薪资构成　　1。销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。　　2。基本工资每月定额发放。　　3。销售奖励薪资可分为：　　（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。　　（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。　　（3）销售费用控制奖励：此项待定。　　（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。　　4。所有薪酬由公司统一支付。　　四。销售费用含义（此项待定）　　销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）　　五。销售奖励薪资计算方法　　1。销售提成方案　　（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。　　（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。　　（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）　　（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。　　（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。　　（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。　　2、注意事项　　（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。　　（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。　　（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的.产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。　　（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。　　六、其他规定　　1、当年年度结算截止日为12月底。　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。　　6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。　　七、附则　　1、本方案的解释权属于公司。　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。　　3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。　　业务员签名：　　会计签名：　　公司签名：销售薪酬方案14　　真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源知识——工作动机与薪酬激励　　一般人工作的动机，可归为三类：养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身，甚至为共产主义事业添砖加瓦，等等，那是群体或者组织的动机，是理想主义的。这里说的是个人的，人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。　　处于不同人生阶段的人，三类动机有所侧重。　　刚参加工作的年轻人，没有养家糊口的压力，没有享受生活的资本，因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习，不断提高自己的技能和职业素质，为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺，他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人，就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度，工作难度和技术含量不断加码，如有条件辅之以培训就更好。这样，持续的加薪和奖励，加上学习的新鲜感和挑战性，将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理，是指满足生活、学习、社交的基本需要，以及同工种、同资历的横向比较，以解决通常存在的攀比心理。　　到三四十岁，通常都结婚生子，都要抚养子女、赡养父母、供房养车，养家糊口成为此阶段工作的主要动机。中年人会在意工资的绝对值，在意以金额计算的奖励和罚款。因其拥有的技能和经验，也就具备挑选工作和谈判薪资的条件。另一方面，生活压力与沉稳的心态共同促使其追求稳定，不轻易跳槽，客观造就　　真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对企业的忠诚度。企业对待中年人，应当给予与其贡献对等的薪资，长周期加薪，善用奖罚促其上进，辅以福利强其忠诚。　　更往后，父母终老、子女独立，个人有了一定积蓄，不再需要为了养家糊口而劳作；奋斗之心不再，也就没有学习提高的动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮，追求成就之乐；左右逢源，追求同事之乐；好为人师，追求教授之乐；存款积蓄，追求消费之乐。此时，薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工，重在精神层次的激励，多表彰、多顾问，薪资兼顾纵横平衡即可。　　城市人和农民工，工作动机也有不同。　　城市人有老一辈的积蓄作后盾，没有养家糊口的压力；同时因为接受的职业教育较多，眼界较开阔，选择工作的机会较多，因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的.重视均高于对绝对值的重视，因此薪资设计重在合理而不是求高，奖罚激励效果相对较差。　　农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的，即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述，以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视，奖罚激励效果明显。　　作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。　　真理惟一可靠的标准就是永远自相符合作业员工对个人前途没有乐观预期和规划，也就没有学习提高的动力；常年劳作倍感辛苦，也就没有享受生活的心情；薪资相对物价的低速增长，导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。　　管理人员则相反，站在社会分配的中高端，薪资增长通常要高于基层作业员工，容易摆脱生活困境，因此多以学习提高和享受生活为动机。　　当然，年龄、城乡、层级都不是绝对的，需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人，工作可能就是为了结交朋友享受生活；心怀大志的农民工，工作可能就是为了学习提高；等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。销售薪酬方案15　　一、薪酬激励的含义　　薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。　　二、薪酬激励对销售员的重要意义　　（1）调动销售员的.工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。　　随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。　　（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。　　三、销售员的薪酬激励方案分析　　（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。　　（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。　　四、结论　　薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。【销售薪酬方案】相关文章：销售薪酬方案02-11销售人员激励薪酬方案05-06销售人员薪酬激励方案06-01销售薪酬方案15篇02-20销售薪酬绩效方案（精选12篇）02-02销售人员薪酬体系设计方案03-14销售薪酬方案范文（通用6篇）02-10销售人员薪酬激励方案（精选7篇）02-10销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）02-02}

你干销售的时候底薪是多少钱呢？我觉得这个问题问的非常有水平，大多数人从事销售行业一般会有两个阶段。第1个阶段我不知道卖什么，反正我先看工资给的高不高，底薪高的或者是基本工资待遇好的我就先去干。能干就继续干，干不了那就做一天和尚撞一天钟，能混一天算一天，反正混到要不开单，要不老板开掉我。这个时候的底薪基本上都是在2000~3000左右。有时候能到4000，但一般会有业绩要求，完不成就要走人了。第2个阶段，这是你在一个行业有了沉淀有了客户基础之后，你在同行业里面找工作。这个时候当你有了积累，你就可以带着资源，去和公司领导谈判。这个过程可能会给你更高的工资，但有一点工资越高提成越低。而到了这个阶段之后，基本上底薪很少，一般是利润分成。举个例子，比如说你原来卖一个产品，价格是1万块钱，你知道公司的成本是2000块钱。那么如果给你开3000块钱的工资，给你的提成可能就500~1000。但如果说当你具备了谈单和的能力之后，你可以选择不要底薪，但是可以公司对半分。也就是说在不要底薪的情况下，一单你可能就能挣四五千块钱。而如果你要底薪，那么3000块钱的工资，可能也就是3500~4000。但如果第2单，在不要底薪的情况下就是8000。也就是说正常情况下，就能挣个2万块钱。但是有底线的情况下，那就是另外一回事了。所以做销售，如果你是想混日子做事情实际上混不成，那就不说了。如果你想要自己做什么事情或者谈成，大的业务并考虑以此谋生，包括之后创业开公司。在某种情况下，其实就是在没底薪做销售。就像你没有听过，哪个公司的老板还给自己开公司的。所以关键是你看这件事情怎么考虑怎么想而已。最后推荐一些关于销售方面的书籍，我马上可以看看。如果你觉得我答的不错的话，欢迎点个赞，要是能关注一波就更好了。}