管理销售团队，你给自己打几分？_凤凰资讯
管理销售团队，你给自己打几分？
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下面这张自测表，可以帮助你评估自己在当今销售环境中几个关键领域中的能力表现。如果这几年里你没有关注所列领域，该项得0分;如略有关注，得1分;而在该领域已达到领先水平，得5分。
原标题：管理销售团队，你给自己打几分？很多公司已经开始意识到，自己的销售队伍亟待全面提升，以便适应越来越挑剔的客户。下面这张自测表，可以帮助你评估自己在当今销售环境中几个关键领域中的能力表现。如果这几年里你没有关注所列领域，该项得0分;如略有关注，得1分;而在该领域已达到领先水平，得5分。1.你是否已建立起一套允许你招聘所需人才，而非复制现有人员的制度?2.你是否将经验丰富的销售人员安排在第一线，并及时更换高层中市场变化的代言人?3.公司的销售薪酬制度是否能与公司整体经营相适应?4.你是否经常评估销售队伍的规模，并且尤其关心销售队伍能否灵活应对销售渠道变化、市场变动和新产品上市等情况?5.你能否把握销售人员的工作时间，他们的这些时间是不是都投在高价值的工作上了?6.你的销售队伍是否了解客户对价值的定义，他们有没有按照客户的要求提供价值?7.你的销售队伍是否配备了能保证其工作效果和效率的技术装备?8.你的销售人员是否能完全地融入公司，并得到了应有的尊重?如果总分在30分以下，这表明你正在失去公司成长、扩大市场份额和提高利润水平的关键机遇。你应该全面认真地考虑销售队伍建设这个问题了。很多公司对于销售的管理态度是“只看结果，不问过程”。因此销售的短期行为过多，仅以完成公司下达的销售任务为行为目的，而不是着力建设和规范完善的销售体系。由此会产生什么问题呢?·没有办法及时发现销售过程中的问题并予以解决;·销售网络中价格体系混乱;·利润下降，经销商没有积极性，对公司不忠诚;·业务员行动无计划、无考核，无法控制业务员的行为，从而使销售计划没有实现保证;·销售过程不透明导致经营风险增大;·业务员工作效率低下，销售费用高昂;·业务员队伍建设不力;·更有甚者，公司辛辛苦苦建立起来的销售网络毁于一旦……上述种种销售管理问题，究其根本，是公司割裂了销售的结果与过程，即：只注重销售结果，而忽视了销售过程的管理和控制。身为北京联合创宇房地产经纪有限公司的销售总监，王炼带领团队已经很多年，经验可谓相当丰富。在他看来，虽然公司已建立起一支专业的、高素质的企划和销售团队，很多骨干均从业多年，业绩突出。但作为传统行业，如今的房地产业正在面临工作方式与管理方式的全新挑战。由于公司并行项目很多，每天的客户来访络绎不绝。而对这些客户资源进行归纳总结，再录入到总部数据库是一项非常庞大的工程，对于销售人员来说工作压力非常大。销售团队的工作本就不易，很多时候都要在结束一天的工作后，晚上加班加点整理收集到的客户信息。与此同时，销售人员经常被繁多的行政琐事所困：内部会议、预算、培训、出差，以及方面的种种需求，无疑不在吞噬着销售人员本该用于开发客户的工作时间。而这些问题依靠传统管理方式已经难以解决，必须进行转型升级，要快、更要准。奇鱼微办公强大的【客户管理】(CRM)功能使得这些客户的购买需求被方便且快速地汇总到公司的数据库中，作为企业资源永久保存。最新发布的2.0版本，则更加贴近用户实际应用场景，将客户管理与外勤、日程、汇报、审批、项目等功能打通，可同时关联多个客户、合同，联合跟进，实现资源共享和跨部门协作，并支持实时数据统计分析，加强协同作战能力，提高销售业绩。而对于工作中时常面临的报销、采购等批复不及时的困扰，奇鱼微办公同样给出了一套成熟的实施部署方案。传统的纸制审批，审批单需要层层递交，审批流程繁琐冗长，严重影响销售的效率和进度。微办公通过可自定义的审批流，可以使整个周期从原来的一两个月缩短至一两天，甚至几分钟。“管理的中心在于人”，只有把人管理到位，团队开展工作才会有激情和动力;让团队中的每一个人都能够按照既定思路开展工作，才能够使效率最大化，最终达成目标!作为销售总监，如今王炼无论身在何处，都可以通过微办公随时了解并掌握销售人员所跟踪的潜在客户、当前状态以及合同进展。通过这种轻量化的管理方式，销售人员终可以卸下沉重的包袱，轻装上阵!
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下列哪项不能防止电脑辐射？
对啦，马上看美图~
答对才能看美图哦~
不对，再猜猜呗~销售团队管理状态如果按照境界来分，分几层，每层的特点是什么? - 爱问知识人
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团队管理状态如果按照境界来分，分几层，每层的特点是什么?
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希望江磊老师可以帮到您，江磊的《管理从“心”开始——团队管理心理学培训》课程认识自我性格特征和管理风格，并能扬长避短；分析团队成员的性格特征和能力特质，并能针对...
统计学中 指标是说明总体数量特征的概念。例如，在工业普查中，所有工业企业构成总体，工业企业总数、工业职工总数、工资总额、平均工资、固定资产总值、利润总额等就是指...
管理 组织 亲和力！信服力~气场！
仅供参考：
人生与价值
(一)
我们从一个问题开始。这个问题就是：人活在世界上有什么意...
企业管理基础内容有十六个模块
1、优秀的管理团队。2、科学的战略决策。3、完善的企业制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激励机制。6、有效的沟通机制。7...
大家还关注问个很现实的有关问题，如果一个团队中的程序员素质都很低，怎么管理 - 项目管理当前位置:& &&&问个很现实的有关问题，如果一个团队中的程序员素质问个很现实的有关问题，如果一个团队中的程序员素质都很低，怎么管理&&网友分享于：&&浏览：9次问个很现实的问题，如果一个团队中的程序员素质都很低，如何管理？问个非常现实的问题，如果一个团队中的程序员素质都很低，如何管理？
A & 每天满脑子都是谈恋爱，下班就去拍拖了，但是白天工作还是很认真负责的，但是一点也不思进取，得过且过的心态。
B & 对待工作很积极，也有唐僧的精神，不打目的绝不罢休，就是有健忘症，很容易忘事，即使反复强调了几十遍的事情也会忘记，而且从不按需求来做事，只凭自己的心情，不管客户的要求。
C & 心理年龄很小，做人做事都像小孩，说话做事都不计后果。老是闹得同事哭笑不得，有时候很像扁他，但看他还是小孩，就不跟他一般见识了。对待工作还是很认真负责的，虽然有怨言，但是还是100%的按照需求来做事。最严重的缺点就是极端不思进取，有平平淡淡才是真的人生观，上面采用多种激励方式都是肉包子打狗。
D & 什么事都不想做，认为每天只要人到公司，就可以直接拿工资了，别人叫他做事，他不停的抱怨，说同事都有毛病。但是他很听关系较亲密的同事的话，只要跟他把道理讲通了，他还是会全力以赴的工作的。（我曾经给他通读《人月神话》）
这样的团队，导致我们公司每个项目都会拖延至少3倍的时间，老板很生气！------解决方案--------------------A.白天工作狠负责，能完成安排的工作？这不就成了，你还想要求什么？
B.为什么健忘症，这个和病没关系吧？你们安排到个人的事合理不，是不是太分散了。可以培训一下自我监督，每事保持记录，保持review.慢慢来吧。
3、我觉得挺好。对工作负责就成。你采用了啥激励？没到点子上吧？
4、也不错了啊。改善改善相处关系不就成了。
至少我觉得你们这几个人已经不错了。工作态度上都不错了。只要管理，权利分配好，应该没什么问题了。
至于项目延时，找点具体问题吧。
------解决方案--------------------孔子曰：“无友不如已者。”你不要认为自己是高高在上的，看不起团队成员，这样你很难成功。如drama所说，这几个人已经不错了。只要做好管理，分配好权利，互相尊重加强沟通，应该没什么问题了。
------解决方案--------------------事情无绝对，不是有毛病的员工就是不好的员工，每个人都会有点问题，关键看管理者在工作中怎么样抓住他们的优点，规避他们的缺点。
其实你说的问题表面看是他们的问题，再深点看可能是你自身的管理问题，想一下怎么样组织好这个团队利用每个人的优点是你现在必须要做的一件事情。做这个事情比告诉他们怎么去客服他们本身的问题要有效的多。
你很幸运，可以遇到一批可以认真干活的人，要好好利用手中的每张牌
------解决方案--------------------推荐你看一看 &孙悟空是个好员工 &,里面介绍了怎样去管理对待不同类型的员工..
希望对你有一些帮助.
------解决方案--------------------如果你管这几个人，我觉得你就有责任教会他们如何正确的做事情，我始终觉得这是管理上最重要的。我觉得项目延期，和他们无关。
------解决方案--------------------在沟通无效的情况下，亮出你的权威，挑明来讲，他不让你好过，你会让他好过？
------解决方案--------------------暈倒,如果項目組只有四個人的話,那就是你自已的問題了.
1.虽然很负责，但是无法完成安排的工作，进度一拖再拖。不了解該人的能力,安排了對於他過分的任務.
2.健忘症可能是天生的吧，老是忘记需求..呵呵.殺了.能考上大學的都會背書.你的需求不是書?
那就做成文樑.
3.虽然对工作很负责，但是不按编码规范来写，甚至有时候连自己写的代码都忘记什么意思了。
寫一個代碼規範給他,讓他自個對照做去.別跟我說你也沒時間寫:)他這不叫負責,叫制造垃圾.
4.那就多催催他,這種人應該每天給比別人多一點的任務..完成了別忘了在職權範圍內加點工資.
------解决方案--------------------每个人都有自己的优点和缺点，我想应该分别对待吧。
让每个人发挥各自的长处：
进行分组管理尝试：
1、A和B一组，A负责管理B，A对B进行Review，A掌控进度。
2、C和D一组，D负责管理C，D对C进行Review，D掌控进度。
可以先研讨该方案的有效性，再去尝试。共勉！！！！
------解决方案--------------------最主要的是他们能不能顺利完成任务，如果不能的话，直接开除，
如果可以的话，那你要从物质和精神两个方面进行激励，加上一些培训，应该是可以解决的啊，
而我更惨，我的那三个队员，根本不想编程，
------解决方案--------------------我认为楼主还有意思没有表达清楚
是不是认为自己的权威还不够，这些人不积极，不主动，需要哄着做事，没有严肃感。
树立权威确实很重要，
怎么树立，需要时间和一定的能力，我也没有好办法。
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12345678910 上一篇：下一篇：文章评论相关解决方案 12345678910 Copyright & &&版权所有程教授论企业绩效管理必须关注团队精神培养
本文行家：
程教授论企业绩效管理必须关注团队精神培养&　　现代企业既是合作的组织，绩效管理就必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的，所以必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。　　　　对待这两件事，一是要有严格的功能区分，二是要注意相互间的配合。因此，在设计员工绩效考核指标时必须想到：　　　　第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。　　　　第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能也在强化“上司”的管理权威。　　　　第三，员工绩效管理是加大“压力”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压力”的重要环节，严格实施。　　　　体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，这两项绩效管理的主题必须一致，这可以从两个角度来思考：　　　　第一，动态主题：企业层面的管理重心　　　　依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。　　　　第二，静态主题：职能系统层面的责任分布　　　　设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法，这样的分解，必须要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?直接的反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大，采购可能更是首当其冲，其实这不一定对，成本责任最大的职能系统也可能是研发：设计的如果是高成本产品，再怎么注意，成本下降也有限，其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也会惊人，而管理成本，往往另帐处理，花了多少钱，也无法归类，以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确而公平的。
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有一定了解！希望更多人认识！You are here:
手游团队主程:比代码更重要的是团队管理
【Gamelook专稿，转载请注明出处】
Gamelook报道/对于游戏研发来说，似乎技术倾向最重的就是代码团队，然而，最近一名来自独立手游工作室BlackRiver Studios的主程序Ariel Madril Tota5在博客中表示，作为游戏研发团队的主程序，虽然强大的技术是必须的，但或许更重要的是与团队之间的沟通和对团队成员的管理，在博文当中，他分享了处理不同情况以及事情之间的方式，对于中小团队的主程序们来说，或许是非常值得参考的，以下是博文的完整内容：
之所以可以写出这篇博客，主要是因为过去一年多的研发，在此期间我整理了此前做游戏研发的所有经验。在游戏团队里，我担任过很多的角色，从初级到高级程序员，我后来成为了《Jake & Tess Finding Monsters Adventure》手游版研发工作室的主程序，所以，接下来我希望分享一些我的经验。
成为一个主程序，通常意味着你需要纯粹的批判性思维和决策，但是，我们往往忽略的是人性化的方面。我们经常会遇到很多特别擅长优化代码的主程，但真正能够了解该如何与周围同事协作的并不多。
所以，这篇文章主要讲述主程职责的2个方面：与引擎工程师互动、专注于指导、冲突解决并保持团队比较高的工作热情；和其他领域的同事互动、与高层交流。
首先要说明的是，所有的人类都是有感情的。不管一个人的专注度有多高，他的决策、互动以及生产活动都或多或少地受到情绪的影响。如果这还不够的话，那么另一个在代码团队中比较常见的问题就是冒名顶替综合征（imposter syndrome），他们的工作、思考过程、解决方案都暴露在同事的眼皮底下，而且需要重复地被审核。作为一个程序员，这会让他们感到与同事们相比的时候不自信。
而作为一名主程序，你的目标是做出一个稳定的产品，及时地对代码进行高度优化和有序的组织。不过，你所处的环境是会经常发生巨大变化的，这就是游戏行业的常态，很多的游戏功能都会改变，游戏项目的研发计划和发布日期通常也会不断变化。
最重要的是领导团队成员而不是代码
主程序可能只是这个职位的头衔而已，但你通常领导的并不是一个项目，而是做这个项目的人，因此有些事情可能是很多注意不到的，比如：不同资历和经验的人在做同样的代码库；不同的团队成员存在不同的编码风格；不同的区域会直接影响接下来的代码；挫败感是经常存在而且容易被低估的因素，会影响团队写代码的动力；每一个超过3名码农团队的项目都会存在编程技术和风格的巨大差异，尤其是在尝试做同一个代码库的时候。
需要知道的是，他们很大可能会遭受冒名顶替综合症的干扰，特别是与其他团队成员对比的时候。
在一个项目的研发过程中，保证团队的工作动力是一项需要长期维护的工作，与此同时，你还需要保证代码质量、稳定性和优化必须是每一个团队成员都做到的，而这个要求往往会导致有些人遭到批评。
对于主程们来说，批评一个程序员的工作或许是最微妙的事情，如果批评得当，普通的程序员可以变得优秀，但如果不得当的话，很容易导致受批评的程序员出现工作效率低下，甚至是离职或者被炒鱿鱼。
由于程序员们经常会把自己的工作和同事们对比，所以在批评他们的时候把他的代码和其他人对比或许是最糟糕的方式。
非常清楚的是，这个程序员的所有努力都应该是被认可的，而且要让他知道，并不会因为代码出现的错误被惩罚。相反的是，要和他们沟通如何达成更好的结果，并不仅仅是因为公司需要这样，而是团队认为他可以做得到。
即便你希望一个人把工作做好，用消极的语调也会让谈话对象的专注点偏移到不好的方面，而不是如何提高他的表现或者技术。
作为领导者，你需要打造一个舒适安全的环境让团队成员可以成长，避免让他们承担过多的压力，即便是代码方面没有提高也不要让他们觉得会因为一次的错误就被炒鱿鱼。
但是，不要误以为我这么说是让你对人过于温和，在项目开始的第一天，你就需要打造一个安全的环境，指导程序员们做出更好的结果必须是项目主程的日常工作之一。
了解你的团队
对每个程序员的强项和弱点都做一个详细的了解，了解他们的编码风格，当问题出现的时候必须要及时和他们沟通。对每个团队成员可能出错的领域进行提前规划，这可以让指导者和被指导者都养成更好的编程习惯，同时确保游戏代码的稳定性和连贯性。
一个主程序不能把指责不好的编码习惯并要求改变作为最后的方法，因为这样做会导致被批评的人所写出来的代码会出现一系列的波动，他可能会自我辩护或者选择不沟通，最可能出现的后果是，他的代码进度会减缓，因为害怕犯新的错误，但是，越是这么做，犯错的概率就会越大。而且，这种情况下还很容易难以发现他的错误，因为由于不自信，他往往不会主动让其他队员看到自己的工作，不希望成为众矢之的。
相反的是，当一个不好的编码习惯出现的时候，一定要尽快指出，告诉程序员错误所在，当然，最好是通过建议的形式，解释其中的原因以及如何用更好的方式来改变。
亲自指导并找出更好的方法可以让他的工作做的更好，然后认可他的努力并且恭喜他找到了新的解决方案。
如果一个问题的出现是此前发生的，而且是新的领导到来之后才发现的，那最好是做技术讨论，而且应该选择午餐谈话的形式，而非把所有人都叫过来开会。
为什么要像个保姆一样？
可能看到这里会有人问，为什么主程序要做这么多保姆照顾婴儿一样的事情？作为一个成熟的人，难道程序员们不应该自己找出这些问题并解决吗？毕竟他们是技术人员，他们有辩证思维而且知道一个好的代码该是什么样的。然而，人类是习惯性动物，很多人养成了不好的习惯却自己没有意识到。
改变习惯是困难的，如果被人对质的时候往往会引起自我辩护并且不愿意做出改变。作为一个主程序，你必须了解人类的这个特性，养成良好的沟通技巧，不要因为这些问题的沟通带来团队成员之间的冲突。
坦率真诚的交流方式可能对于游戏人是有效的，但这种方式很容易引发领导者和开发者之间的相互不满，往往不会让所有人为了更好的工作而彼此开诚布公。
一个领导者往往不需要强调自己的权威或者告诉别人正确的做事方式，做一款游戏并不像钉钉子那么简单。如果人们不够投入，对于做这个游戏不够有动力或者热情的话，他们很可能不会得出具有创意的解决方案，所以，要打造一个热衷于迎接挑战的团队，提高游戏研发水平。
平衡研发团队和上层管理团队
游戏研发是微妙的，你的团队不仅要完成游戏研发， 还必须为其他项目创造工具，确保稳定性和及时性。成熟的大团队可能在每个研发的细分领域都有专门的团队，但中小团队必须资源共享。不同的项目之间调用程序员并不像调动建筑工人那样简单，在一个新的项目上是需要时间适应并且回到研发状态的。
当高层管理人员想要直接干涉研发过程的时候，开发者们面临最大的问题就是代码质量，因为这个要求会带来比较大的变动，有可能需要重做，还可能带来新的功能，给开发者们带来大量的挫败感。
作为主程，你必须反对不顾后果的改变，让你的团队尽可能避免出现因此带来的骚动，只接受必须进行的改变以及有可能完成的调整。这可能会带来比较大的冲突，还会有人担心因此丢掉工作。
但作为一名主程序，最重要的是有责任感。你需要负责项目的技术决策，如果有些是不合理的，那就不能让步。一旦做不到的话，团队所有的工作都需要做两次，一次是进行不合理的改变，另一次就是纠正这个错误。这样的话，整个过程就是一种损失，会给整个团队带来挫败感。
除此之外，开发者们还会开始怀疑领导者做出的所有决策，因为让这么一个没有意义的决策交给他们实施可能被认为是主程的决定（实际上也是的）。这样的话，你们之间的信任会受到损害，未来的协作也会受到影响，你再交给他们什么任务，团队成员的热情就没那么高了。
如何处理研发团队和其他领域的问题
游戏研发的每个领域都需要或多或少的代码支持，功能方面的要求总是无止尽的，但这完全取决于研发团队能够做出多少。在研发过程中，游戏功能的改变是无法避免的，随着不断地进化，这些功能往往会变成完全不同的事物。所以，代码库也会遭受影响，因为废弃代码会越来越多。为了解决这个问题，如果为了加入一个新功能而需要对旧系统进行过多修改的时候，最好是放弃它，也就是说，你需要重做。
这通常都会遭到制作团队的抵制，因为他们没有这么多的时间完成，所以，这还是主程的工作，你需要确保重做所需要的时间是足够的，这样做的好处其实不止一方面。最明显的好处是代码的稳定性，因为代码会变的有可预测性，而且更可靠。
另外，参与这些任务的程序员们对于这部分的代码会更能接受，他们在做新功能的时候压力和紧张感不会过大。加强代码库的决定意味着游戏项目正变得更成熟，这部分代码的编程会变的更容易和灵活。需要知道的是，如果刚加入一个团队的主程不考虑到这些的话，他很容易就可以感受到来自各个方面的抵制。
一旦项目完成之后，代码的稳定性和bug修复以及优化的便捷性会让所有人都看到他们的努力是值得的，特别是此前从事过大项目研发而且每次都在截止日期前出现很多问题的成员们。这对于大团队的开发者们来说，听起来可能有点夸张，但作为手游团队，尤其是人员刚刚开始增长的工作室来说，这是你们都会遇到的问题。
带领一个程序员团队一开始可能看起来是非常技术向的，但是，团队之间的互动甚至会更加重要。主程有强悍的技术背景是必要的，但是，通常做这个职位的人在社交技巧方面的能力比较低，当这种情况发生的时候，那么主程序就需要完成大多数的代码工作，因为他不能直指导其他人做的更好，所以必须亲力亲为。这样做也会让他和团队之间更有隔阂，给每一个程序员都带来人人自危的心理。
不仅如此，主程序还需要足够成熟，保护自己的研发团队不受外界的干扰，确保一个稳定而具有创造性的环境，让每一个程序员都可以做出更好的结果来。
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