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首次签订劳动合同年限为1年，第二次可以签1年吗？
首次签订劳动合同年限为1年，第二次可以签1年吗？没有协商过，直接给你签，单位是因为考虑要搬迁，故意隐瞒，只签一年，以达到减少赔偿目的，可以么？
　问题来自：上海 - 上海　悬赏：0分　咨询时间： 09:46　咨询人：c
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法律快车律师回复共7条回复
可以签订一年，这也不涉及减少赔偿问题
回复时间： 23:49
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签定一年可以、
回复时间： 10:38
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可以签订一年，这也不涉及减少赔偿问题。
回复时间： 11:05
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可以签定一年、
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协商一致就可以
回复时间： 15:06
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[VIP+版主]
你好,如果双方协商不成,可以考虑申请劳动仲裁。
回复时间： 08:03
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可以签定一年的，不违法的。
回复时间： 10:00
那如果要搬迁有最低告知时间是需要提前多久告知的么
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问题分类：
民事法律-合同法
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我的咨询提醒《劳动合同签订期限》_精选优秀范文十篇
劳动合同签订期限
劳动合同签订期限
范文一：固定期限劳动合同签订年限的选择固定期限劳动合同签订年限的选择（作者：郝为作者单位：北京市惠诚律师事务所郑州分所）一、现行法律对劳动合同期限的规定《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》规定了三种期限的劳动合同。分别是:固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同和无固定期限劳动合同。这三种劳动合同的期限中，使用最多的是固定期限劳动合同.签订固定期限劳动合同后，在一定条件下，需要签订无固定期限劳动合同。而以完成一定工作为期限的劳动合同则较少，由于存在较大的风险，除非必要，不建议用人单位使用以完成一定工作为期限的劳动合同。由于《劳动合同法》规定，连续签订两次固定期限后，在签订第三次劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。因此，在签订第一次固定期限劳动合同时，签订几年的期限成为用人单位必须要面临的选择。二、第一次签订固定期限劳动合同的期限选择（一）第一次固定期限劳动合同的过短的缺陷：1、过早的签订第二次固定期限劳动合同。比如，第一次签订劳动合同时，选择签订一年期限，则在用工的第二年就要签订第二次固定期限劳动合同。从而把签订无固定期限劳动合同的压力加在了用人第1页共3页原文地址：
范文二：首次签订劳动合同多长期限最为合适首次签订劳动合同多长期限最为合适作者：
来源：重庆日报
点击数：1249
更新时间：日企业与员工签订《劳动合同法》实施后的首次合同,究竟签几年比较好呢？《劳动合同法》草案课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯来渝讲解这部法律时,给出了一个明确的答案：3年,无论对企业还是员工,都是最合适的。签1年、20年都不好“有的企业明年起,打算还是和以前一样,和员工一年一签。这是非常笨的做法,因为第二年就又得面临是否和员工续签合同的问题,仅一年时间,难以做出正确判断。”常凯说。“还有的企业打算和员工签20年的固定期限合同,以为员工一般来说干不到这么久,可以避免签无固定期限合同,但这同样不能规避中途解雇员工带来的赔偿问题。因此,也是不可取的。”常凯说。签3年对双方有利首次固定期限合同究竟签几年好呢？常凯说,3年是一个比较好的期限。“一个员工,3年时间就可以看出是不是有能力,是不是在努力为企业创造价值,是否需要继续留用。”他说,而员工一方,用3年时间,也可以看清所在的企业,到底是否适合自己,有没有发展前途。“临界时间”别解雇员工“有的企业主,打算和员工签个5年、10年的固定期限合同,并且在合同即将到期前的一两个月将其解聘了,这样做,很可能会得不偿失！”常凯说。他说：“这种解雇是无法规避每年3个月的赔偿的,而且这个员工在企业干了这么多年,积累的经验为企业带来的财富是难以估计的,新招聘员工未必能为企业带来这么大的价值。”企业别搞内部霸王条款“就算签订固定期限合同,员工也不是铁饭碗,依旧可以以‘严重违反劳动纪律’将其解雇,不过企业劳动规章制度必须合理,不合理的规章,制定再多也没有意义。”常凯教授说,有的企业,打算马上把“三天旷工即解聘”写入规章,这和国家关于15天旷工解除劳动关系的规定是矛盾的,也是无效的。他还举例,把“每天上午只能上两次厕所”等写入企业规章,员工就算违反了,企业也是无权解雇的。阅读详情：
范文三：劳动合同期限的签订须知以及签订情况想学法律？找律师？请上
劳动合同期限的签订须知以及签订情况
核心内容：“单独的试用期合同是无效的”这是劳动合同期限签订必须知道的一个要点之一。劳动合同期限的签订须知还有那些要点？在什么情况下，用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同？接下来，就由法律快车小编为您详细介绍劳动合同期限的签订须知以及签订情况。一、劳动合同期限的签订须知（一）单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。（二）劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（三）资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金（物）的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。有法律问题，上法律快车/想学法律？找律师？请上
（四）试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。二、劳动合同期限的签订情况无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相对于有固定期限合同而言的，和有固定期限的劳动合同最大区别就是，劳动合同履行只有开始时间，没有结束时间。一般来说，合同未到期，单位提前解除合同是需要支付经济补偿金的，无固定期限合同永远不会到期，因此很多用人单位为规避经济补偿金，一般都不原签无固定期的，宁愿一年一年的续签。这种做法极不利于维护劳动者的就业稳定性。《劳动合同法》在加强保护劳动者的就业稳定性方面，对无固定期限合同签订作出放宽调整。除原来的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”要签订无固定期限合同外，还包括“用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同”和“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”等3种情况。即在下列四种情况下，用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同；4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。有法律问题，上法律快车/阅读详情：
范文四：正确理解和签订“无固定期限”劳动合同作者：董平《中国劳动》 2001年04期在《劳动法》贯彻实施过程中，职工因要求签订无固定期限劳动合同引发的劳动争议比较突出。从一些职工提出的要求看，主要是对政府有关签订无固定期限劳动合同的法律法规、规章政策缺乏全面、准确的理解。为避免因此发生的劳动争议，我们有必要对现行法律法规和规章政策进行分析。一是对现行法律、规章和政策性文件的规定。《劳动法》第20条规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔号）第22条规定，“劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同”。劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔号）对《劳动法》第20条说明为，“本条中的‘当事人双方同意续延劳动合同的’，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同”。二是准确理解和把握法律、规章政策的要点。从《劳动法》的规定看，劳动者签订无规定期限的劳动合同存在四个前提条件：第一，在同一用人单位；第二，连续工作满十年；第三，双方同意续订劳动合同；第四，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的意向。这四个前提条件应当同时具备，缺一不可。劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔号）对《劳动法》第20条说明更为明确，“并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同”。在实际工作中，确实有些职工忽视了续订无固定期限劳动合同的前提条件，只强调个人的意愿，未考虑用人单位的意见，把工作年限作为续订无固定期限劳动合同的唯一条件，因而与用人单位发生了争议。对用人单位来说，也要充分考虑在本单位连续工作十年以上职工的切身利益。对那些经验比较丰富、素质好、生产工作确实需要，职工本人也愿意继续工作的，也可以签订无固定期限的劳动合同，以保持骨干队伍的稳定。作者介绍：董平　劳动保障部劳动工资司阅读详情：
范文五：如何规避签订无固定期限劳动合同企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？上海楚仕劳务派遣有限公司 石祖新【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。 不良后果：1、
马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。 2、
员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。典型案例：华为集体辞职事件不良后果：1、
严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。2、
并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。【应对策略】【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽量让员工提出订立固定期限当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。【4】适当运用劳动合同变更无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。调整的方式：采用劳务派遣方式。实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。（1）将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。（3）建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！阅读详情：
范文六：我可以签订无固定期限劳动合同吗⑩我可 峨 签好无 固定期隰 参彩 舍 卿 吗．或 者 同 意续订、订 立 劳动 合 同 的一．除 劳．动 者提 出订 立 固 定 期 限 劳 动 合 同 外 应当 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ：() 劳动编辑 同志 ： 我在 某 公 司连续 工 作 了 3 年 前后 两 次签订 了劳动合同 第二 个合同 我很 希望 能够 20 0 8 年 2 月 就 到期 了 继 续 从 事现 在 的工 作 于 是 向主 管部 门 提 出签 订 无 固定期 限劳动合 同的意 向 人 事部 经 理 却 回 答 说 公 司 有 规 定 合 同 期 限 只有 1 年 2 年 3 年 三 种 不 能签 订 无 固定 期 限合 同 请问 我 可 以要 求签 订 无 固定期 限劳动合 同吗 ? 北 京读 者 李扬 李扬 读 者 ： 所 谓 无 固 定 期 限 劳动 合 同 是 指 用 人 单位 与 劳动 者约 定 无 确 定 终 止 时 间 的 劳动 合 同 2 0 0 8 年 1 月 1 日 开 始 实施 对 的 《 动 合 同 法 》 无 固 定 期 限 劳动 合 劳 与 你 签 订 无 固定 期 限 合 同 同 的 订 立 作 了如 下 规 定 ：用 人 单位 与 劳 北 京 文 联 劳 动 法 援 助 与 研 究 中心 以 订 立 无 固定 期 限 劳 动 者协 商 致 可 黄乐平 下 列情形 之 动 者提 出 动合 同 劳 有．。．．。．．、、．。．．。者 在 该 用 人 单 位 连 续 工 作 满 十 年 ；( 二 ) 用 人 单位 初 次 实行 劳动 合 同 制 度 或 者 国 有企 业 改 制 重 新 订 立 劳动 合 同 时 劳 动 者在 该 用 人 单位 连 续 工 作 满 十 年 且 距 法 定 退 休 年 龄 不 足 十 年 的 ：( 三 ) 连 续 订 立 二 次 固 定 期 限 劳动 合 同 且 劳 动 者 没 有依 法 可 解 除 劳 动 合 同 的 情 形 续 订 另 外 用 人 单 位 自用 工 之 劳动 合 同 的 日起 满 年 不 与 劳动 者 订 立 书 面 劳动 合 同 的 视 为 用 人 单 位 与 劳动 者 已 订 立 无 固 定 期 限 劳动 合 同 需要 注 意 的是 连 续订 立 固定 期 限 劳动 合 同 次 数 的 计 算 有 明 确 的 时 间 限 制 劳 第 《 动 合 同 法 》 九 十 七 奈 规 定 ：连 续 订 立 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 次 数 自本 法 施 行 后 续订 固定期 限 劳动 合 同时开 始 计算 根 据 你 的情况 你 虽 与 某公 司 连 续 签 订 了 两 次 劳动 合 同 但 都在 劳动 合 同 法 实施 之 前 因此 还 不 能 要 求公 司．．。．一．．．。．．．．．．一．一．—．] r． r——了’I丫 『—丫一—’—r了，—丫—’ 丫 『——’- 了 『——丫—丫—丫 ] 『1 『 _“—r—丫—1——了—1—’ ．丫 『—’r—r—’r提 醒 他 说 ：你 那 样 做 当 心 犯 法 坐 牢 ! 点 评： 我 国 实 行 河 道 采 沙许 可 制 度。河 第 《 道 管 理 条 例 》 二 十 五 条 规 定 ：在 河 道 管 理 范 围 内采 沙取 土 需 报 经 河 道 管 理 机 关批准 可 见 河 里 的沙 子不 是 随，。，便可 以开 采 的 另外 森林 是绿 色宝 库 对 于 防风 固沙 保持水 土 美 化环 境 等 起着 十分重要 的作用 由于 森林 的生 态 效 益 远 远 超 过 其 经 济 效 益 我 国 十 分 注 采 伐 许 可 证 的情 况 下 不 得 随 意 采伐 否 重 保 护 森林 资源 对 林 木 的 采 伐实 行 严 则 将会 受 到法 律 的惩 处 (湖 南省会 同 格 的审批 制度 《 林 法 》 三 十 二 条 规 县 人 民 法 院 袁仕友 邮编 ： 1 8 3 0 0 ) 森 第 4“。．，、、。定 ： 采 伐 林 木 必 须 申请 采 伐 许 可 证 按 许 可 证 的 规 定 进 行 采 伐 ：农 村 居 民 采 伐 自 留 地 和 房 前 屋 后 个 人 所 有 的零 星 林 木 除外 在本案例 中 志华在未取得采沙 许 可 证 的情 况 下 不 得 到 河 道 里 采 沙 ；而 他 家责 任 山 上 的 林 木 不 属 于 农 村 居 民 自留地 和 房 前 屋 后 个 人 所 有 的 零 星 林 木 必 须 凭 证 采伐 他在 没 有依法领 取，”。．．．”。．．．。，，。。丘 主 实事 信息 (提供成套加工 机械) 商 市诚信猪毛制品厂收购猪毛和猪毛制品 制品是国家 要出口 产品 它投人 收 跟 风 单 ／ 成 用 少 效益高 低 险 工 乙 简 成品率40％ 50％ 我厂最低 购价40 元 公斤 承担 品运输费 技术 踪服务 可 到多 分厂考 论证 欢迎诚 察 河 话 03 家 信合作 地址： 南省商丘市归簋南路 19 号 电 ： 70 ， ，14-一、、、，．，．，-．。阅读详情：
范文七：限期签订劳动合同通知书附件六：限期签订劳动合同通知书先生/女士：公司已于
日通知您签订劳动合同，现到期未收到您的任何回复，如果您在收到本通知书3日内仍不与公司签订《劳动合同》也不办理离职手续，此举属于严重违反公司制度的行为，公司将保留依法与您随时无补偿解除劳动合同的权力，同时对您此举，公司视同您个人自愿放弃“向公司追究不签《劳动合同》”的权力，因此给公司造成损失的，也将由您个人承担。特此通知公司年
日《限期签订劳动合同通知书》签收回执本人已收到
日发出的《限期签订劳动合同通知书》。员工签名：年
日使用说明：本通知书及签收回执经公司盖章、员工亲笔签收后留公司备案，不得截开仅保留回执部分。通知书复印一份交员工留存。阅读详情：
范文八：签订无固定期限劳动合同通知书签订无固定期限劳动合同通知书（存根）
女士/先生：你与公司签订的劳动合同于______年____月____日即将到期。合同期满后，公司将维持或提高双方现有劳动合同的约定条件，同时，因你达到法定应当订立无固定期限劳动合同条件，现公司决定与你签订无固定期限劳动合同，请把你的打算选择如下：□ 签订无固定期限劳动合同□ 签订有固定期限劳动合同（有效期自______年
____月____日起至______年____月____日止）XX有限公司______年____月____日本人签字：身份证号：______年____月____日
签订无固定期限劳动合同通知书
女士/先生： 你与公司签订的劳动合同于
日即将到期。合同期满后，公司将维持或提高双方现有劳动合同的约定条件，同时，因你达到法定应当订立无固定期限劳动合同条件，现公司决定与你签订无固定期限劳动合同，请把你的打算选择如下：
□ 签订无固定期限劳动合同
□ 签订有固定期限劳动合同（有效期自______年 ____月____日起至______年____月____日止）
XX有限公司
______年____月____日
本人签字： 身份证号：
______年____月____日阅读详情：
范文九：无固定期限劳动合同签订条件一、 具体解析：关于此，劳动合同中规定的是很明确的，该法第49条第3款规定了，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，用人单位是没有权利拒绝的。注意这里除了满足连续订立二次固定期限劳动合同条件外，还有一个附加的条件就是不存在该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（具体情形可对照参看下面的法条规定），这些条件要同时满足。另外，还要注意一点，不是说签订了无固定期限合同，企业就绝对不能解雇员工，如果出现了《劳动法》中所规定的解除劳动合同的法定情形，比如严重违反单位规章制度，给单位造成巨大损失，此时依然是可以解除劳动关系的。二、 法条依据：《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。阅读详情：
范文十：规避签订无固定期限劳动合同企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽量让员工提出订立固定期限当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。【4】适当运用劳动合同变更无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则，变更是无效的。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。调整的方式：采用劳务派遣方式。实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。（1）将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整。（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。（3）建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！阅读详情：}