赞助商链接
当前位置： >>
六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略
六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了 52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们 是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关 键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。利益分配是否能 够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。一项关于销售人员主动离职高峰出 现的月份表明（如图 1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。图 1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间数据来源：《太和顾问 2009 年度基层员工薪酬与离职原因调研》由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特 点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销 售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。 薪酬模式一：纯佣金模式 纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成 制度。 优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。 适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如 日化行业。 该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。同时员工受经 济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。另外还容易形成员工之间的恶性竞争， 不利于团队精神的培养。 该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压 力，使得销售人员对公司的归属感较弱。如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团 队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。另外，年终奖也可以作为此种分配模式有效 的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队销售业绩 达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。 具体年终奖方案如下：销售团队年度奖金总额（W）确 定方案 1：W=x%×公司年度利润总额 方案 2：W= x%×超任务销售额，（X 具体数字根据行业、企业特性决定） W= 高级销售人员 每人 1.5-2 份 销售员工个人 年终奖（普惠 奖） 中级销售人员 每人 1 份 初级销售人员 每人 0.5-0.8 份 年终奖每份价值（V）= 奖金所得=政策份数 ×V相关贡献因素举例 1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的 50%以上 2.销售服务令客户满意，明显提升客户满意度在 5%以上，季度内超过两次受到 销售员工个人 特殊贡献奖 3.月度客户拜访次数超出此类平均值 50%以上 4.担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员满意度在 80%以上 5.由于个人突出贡献为公司创收在**万以上，或挽回经济损失在**以上表 1 纯佣金模式的具体年终奖方案客户书面表扬薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式 基本薪酬+佣金模式的分配方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）×佣金率 优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定 的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。 适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。 该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模式下会 使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好 效果的关键。 该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现金激励为辅助。该分配模式会使销售人员感觉自己 是“剩余价值获取者”。在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。因此， 仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终奖的有 效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。 具体年终奖方案如下：方案 1根据公司盈利情况，按照行政层级逐级分配，具体操作方案见纯佣金 模式的年终奖方案。 设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关），根据年度内绩效销售员工个人 年终奖（现金 类） 方案 2完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系数相关。 如：某销售人员基本月薪 3000 元，年终绩效奖金基数为 4500 元，年 终绩效评分为 85 分，对应绩效系数为 1.2，其年终绩效奖金获得 ==5400 元。 方案 3 业绩激励奖= X%×全年业绩提成/12（X 具体数字根据企业盈利情况及 销售贡献值决定）以下项目可根据业绩贡献拟定年终奖菜单项目，在规定范围内自主选择 1.国内景点带薪家庭旅游 旅游类 2.新马泰带薪家庭旅游 3.欧洲带薪家庭旅游 4.销售类课程进修 销售员工个人 年终奖（非现 金类） 提升类 6.语言类课程进修 7.继续教育 8.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售攻坚、 精神奖 励类 最佳销售满意奖 9.庆功宴 10.团建表 2 基本薪酬+佣金模式的具体年终奖方案5.管理类课程进修薪酬模式三：基本薪酬+绩效奖金模式 基本薪酬+绩效奖金模式分配：本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联 系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等。 优点：结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企 业服务。 适用性：企业发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离“个人因素“，主要依靠公司品牌和销售 渠道铺设进行有序的业务开展。如：日化产品经销企业、汽车制造企业、外贸化工企业等。该模式下的营销文化：由于一系列与企业发展相关的指标与个人相联系，有利于员工关注企业的长远利益。 由于当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显不强。在此模式下，能够确保取得良好效果的 关键，是指标确定和权重分配要科学合理，这需要对企业及所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来制定 并实施。同时，在该分配模式的设计和实施过程中，应及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及其工作 与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。 该模式下年终奖设计的原则：作为日常分配的有效补充，增强业绩激励性，将激励重点向销售业绩突出的 员工倾斜。采取超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励。 具体年终奖方案如下：图 2 基本薪酬+绩效奖金模式的具体年终奖方案薪酬模式四：基本薪酬+佣金+绩效奖金模式 基本薪酬+佣金+绩效奖金模式：本模式要先确定部门奖金总额，再确定个人收入。部门奖金 总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提成率；个人收入=基本薪酬+（个人当 期销售额-销售定额） ×提成率+部门奖金总额×个人当期销售额+销售部门当期整体销售额。 优点：这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队协作精神。 适用性：协作性要求较高的销售团队，如：建筑公司、总承包公司。 该模式下的营销文化： 该模式下容易使销售部门只关注当期利益， 而忽视与企业长远发展相 关的营销工作。 该模式下年终奖设计的原则：以递延类奖励为主，促进销售人员关注企业长远发展，增强销 售人员主人翁精神，根据员工的价值贡献给与适度长期激励奖励。 具体年终奖方案如下：序号 1 非现金长期激 励 3 4 每年购买社会保险（意外、大 病、子女教育、父母养老） 每年一次全面体检 2 奖励内容 免费办公场所停车位 高级会所白金卡 备注 长期使用权 支持商务会谈使用， 是公司形象和员工 地位的代表 解除员工工作的后顾之忧 关注员工健康 鼓励自足购车，购车款项由公司在 3-5 现金长期激励 5 递延购车补助（3-5 年） 年内递延支付， 车辆使用费用当期额度 内报销6 7股权激励 年金激励对行权期限进行限制 普适性，不适用于重点激励 以 3、5、10、15、20 年为周期，一次8长期贡献奖激励性发放相当于年薪若干倍数的奖金， 鼓 励员工长期就职于公司表 3 基本薪酬+佣金+绩效奖金模式的具体年终奖方案薪酬模式五：总额分解模式 总额分解模式：先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工，也叫“包干”制。个人收入 =销售部门收入总额×个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额。 优点：当销售人员队伍达到一定规模时，采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管理 流程，使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。而 且部门主管一般比人力资源管理人员更熟悉本部门员工的工作情况，有助于提升薪酬满意 度。 适用性：快速消费品企业、电器销售企业、家具销售企业。 该模式下的营销文化：容易激化部门内部员工间的相互竞争，不利于团队合作精神的培养， 对管理人员的素质和能力要求较高，存在一定的代理风险。 该模式下年终奖设计的原则：弱化经济奖励特征，强化人文精神关怀。由于在总额分解的模 式下， 销售员工个人的经济性激励权限下放到部门， 营销部门从某种意义上讲已经成为自负 盈亏的独立个体，因此，以公司角度下发到个人的任何经济类奖励，都将与部门负责人分配 意愿相冲突，不利于员工管理；若公司限定经济总额，再由部门负责人向下发放只会继续增 强其分配权限，引发更多的利益冲突和矛盾产生，不利团结。因此，应将年终奖的重点转移 为非经济的奖励，以年终面谈的方式了解员工的职业发展需求，工作困难和阻力，听取员工 建设性意见等， 这种做法可以较大程度上增强员工的归属感， 努力奋进， 不断提升工作业绩。 具体年终奖方案为：恳谈会，提升下一年度销售部门人工成本额度。 恳谈会的工作方法及目的：以公司级领导出面，深入销售一线的每位员工一对一进行面谈， 了解各项销售政策在具体工作中的落实情况，掌握员工在开展各项营销工作时遇到的难题、 销售分配的意见和建议， 了解员工职业发展和自身能力素质的提升需要。 开通员工投诉的正 式通道， 切实解决营销工作的难题， 确保下一年度中销售员工更加顺畅地投入到具体工作中， 促进销售业绩的持续提升。 恳谈会要求相关领导做好事前准备，列好会议提纲，做好过程记录，公司进行汇总和备案。对多数销售员工反映的典型问题由公司领导商议解决。 销售人员一对一恳谈会会议提纲中主要问题如下： 1、2009 年你在工作中最大的三点收获是什么？ 2、2009 年你在工作中最大的三点遗憾是什么？ 3、你在公司工作最看重的是什么？这些地方让你满意么？ 4、你了解去年修改的几项销售政策么？在执行中对你的工作有哪些具体的帮助？ 5、 你认为公司或领导在哪些方面给予你一定的支持， 会较大程度上促进你的工作业绩提升？ 6、2010 年你个人的工作目标是什么？你打算如何实现这些工作目标？ 7、你的直接上级在日常工作中如何给与你指导和帮助，请举例说明。你认为在此方面可以 有哪些提升？ 8、你认为现在的分配方式是否符合公司发展，对销售激励作用如何？ 9、你认为现在的分配方式是否公平、公正，基本能够公允地按照工作业绩分配收入？ 薪酬模式六：纯薪金模式 纯薪金模式：个人收入=固定薪酬 优点：该模式使员工收入获得保障，工作的安全感强，有利于增强企业的凝聚力。 适用性：产品较为复杂、知识型销售人员比重较大、品牌知名度及美誉度都较高的全球型企 业。如：GE、IBM、惠普。 该模式下的营销文化： 该模式容易形成平均主义， 有时难以确定某商品是由哪一个销售人员 售出，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“搭便车”的情况，所以对销售人员的营销 能力和工作主动性要求较高。 该模式下年终奖设计的原则：因在此分配方式中，无法具体核算到个人的销售业绩及贡献， 因此与个体工作业绩挂钩的年终奖分配无法可依。在此情况下常采用 14 薪的方式作为年度 激励的有效方案。 具体年终奖方案如下：相关核定因素 第十三薪 销售人员月薪水平 公司业绩完成情况 第 十 四 薪 第二种方式 第一种方式 部门业绩完成情况 行政级别或月薪水平（即职位价值） 公司业绩完成情况 公司达成并超过业绩完成情况下， 根据销售员工 第十四薪基数（一般为一个月薪金水 的个人年度贡献值分配个人年度奖金 平） 发放条件 无条件并定期发放 公司达成并超过业绩完成情况下， 根据销售部门 的任务达成情况分配部门奖金额度， 再分配到个 人个人年度贡献值表 4 纯薪金模式的具体年终奖方案常见的贡献值计算方法： 1、项目企业，如：软件外包公司、管理咨询公司等 个人年度贡献值= 2、在拥有严格工作日志的企业中，可采用有效销售时间作为贡献值的依据，即： 个人年度贡献值=有效销售时间/总工作时间，有效销售时间由直接上级核定。 总之，销售人员的薪酬模式多种多样，年终奖发放的办法也各异，并各有利弊。在实际选用 时，应从实际出发，综合考虑。不仅仅要看到经济因素的力量，还应考虑到员工的发展，使 分配方式真正成为促进企业和员工共同发展的有效激励手段。
更多搜索：
赞助商链接
All rights reserved Powered by
文档资料库内容来自网络，如有侵犯请联系客服。502 Bad Gateway
502 Bad Gateway免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： &
年终奖金发放目的
年终奖金是我们生活中的重要的一部分，下面我们来看看我们生活中因为年终奖金发放目的的重要性会影响什么其他的变化，可见其重要性和常见性，所以我们必须对年终奖金发放目的有着充分的了解。
1 一、年终奖的起源 中国古时候，掌柜会在过年的时候给小二发“利是”。这就是年终奖或者红包的前身。具体起源时间暂时难以考证。 二、年终奖的目的 对员工来说，年终奖金是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力工作的认可;二来激励员工继续努力，争取更好的工作表现。 三、年终奖在现代企业表现形式的演变 现代企业在年终发放年终奖金的方式、形式上有了很多的变化。 外资企业年终奖大多按双薪和按销售额提成的方式;而国营企业和民营企业发年终奖大多以年终奖金和红包为主。形式上有“红包”、“股票分红”、“旅游奖励”、“赠送保险”、“物质奖励”。但现金还是最受欢迎的---2 一、年终奖金的发放标准 从企业方面来说，自然要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况；从员工层面来说，可以考虑到年度的业绩状况和年初计划的完成情况。所以年终奖金的发放其实是与绩效考核来匹配，建议我们的用人单位在制订好年终奖金的发放标准时应当每年年初与员工沟通其当年度的目标。 年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与劳动者的基本工资，在性质上有一定的差异。基本工资，我们理解，正常出勤就能按月获得的劳动报酬，而通常在劳动合同中提及劳动者获得年终奖金的可能性，但不一定
最近更新：
专业律师解答
热门专题推荐
根据您的需求选择服务
用户行为分析：用户进行阅读文章后咨询律师用户与律师的沟通效率可提35.7% !
全国综合律师查找
自媒体文章六种薪酬模式下销售员工的奖金发放_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
六种薪酬模式下销售员工的奖金发放
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，同时保存到云知识，更方便管理
还剩5页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢销售人员奖罚制度
　　每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，奖罚制度是重要的一项，有效的奖罚制度可以更好地激励员工的销售业绩等，以下是详细的的范本，可供参考。
　　为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：
　　（一）：分为表扬、奖励、晋级、晋职。
　　1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬；
　　2、奖励：
　　A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放；
　　B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；
　　C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴；
　　D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放；
　　E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；
　　F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理；如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度；
　　G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；
　　H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金；
　　3、晋级：
　　A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等；
　　B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金；
　　C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等；
　　D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴；
　　E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴；
　　4、晋职：
　　A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成；
　　B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加；
　　C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红；
　　D、公司职员在经现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。
　　5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。
　　（二）惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除
　　1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金；
　　2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：
　　A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任；②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款；③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金；
　　B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损（毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额），及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任；
　　C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等；②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录；
　　D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩；
　　E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。
　　3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化；
　　4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：
　　A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；
　　B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；
　　C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；
　　D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。
　　以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归**公司管理部。
　　阅读本文的人还同时阅读了：　　
------分隔线----------------------------
　　每一个行业，都有淡季和旺季之分，在不同的季节中，想要保持企业的稳定发展，就要有不同的营销策略。以下是酒店淡季营销策略，可供参考。...
　　公司如何促进销售人员的工作激情，增大公司的销售量，对于销售人员的业绩如何进行管理呢？可参考以下的销售制度范本：...
　　每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，奖罚制度是重要的一项，有效的奖罚制度可以更好地激励员工的销售业绩等，以下是详细的销售人员奖罚制度的范本，可供参...
想要对于公司的白酒良好的进入市场，比往年的销售量更大，一定要有符合实际的营销策划方案。以下是一完整的白酒营销策划方案，仅供参考。...
想使你的企业成为公众焦点，不一定需要花费大把金钱。下面企业管理网提供了21种低成本营销策略的资料，欢迎浏览。...
下面是关于市场营销战略的步骤，具体的内容如下：企业市场营销管理过程包含着下列四个相互紧密联系的步骤：分析市场机会，选择目标市场，确定市场营销策略，市场营销活动管...
市场营销战略的特征哪些？看看以下的内容吧。就可能找到你想要的答案。...
每样东西都有一个背景，都需要去了解它的背景。那么营销策略背景是什么呢？
　什么是营销策略？相信大家都知道了，下次由小编来带大家一起了解什么是营销策略？...
　　下文将为推出一篇市场营销战略，若有兴趣了解的，可阅读下文，希望能对您们有所帮助！...
提供系统支持.}