股票期权如何让公司员工一夜暴富的？
股票期权如何让公司员工一夜暴富的？
来源：你我贷
使无数高科技公司的员工一夜暴富，但其实真正知道其来龙去脉的人却为数不多。股票期权的含义，是指一个公司授予其员工在一定的期限里(如10年)，按照该授权日的股票的公平市场(FMV)，即固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。比如，某公司授予其员工200股为期10年的期权，授予日股票的价格为每股100元，那么该员工就可在规定时期的任何一天行使期权，即以100元一股的价格购买200股该公司的股票。如果该股票平均每年价格上涨20%，则3年以后股票价格为每股173元。如果该员工行使期权，他就可获利元。如果他在10年里最后的期限才行使期权，那时股票价格为每股620元，该员工可获利元。假设3年后行使期权的员工将其所得元进行再，年均回报率也是20%，则再过7年后他的总获利仅为元。可见把握时机和耐心程度上的不同，可以导致从同一期权中的获利结果大不一样。员工有权选择行使或不行使其股票期权，结果是包赚不赔。员工的代价仅是必须为公司工作一段特定的期限。因为在许多公司的股票期权计划中，规定员工离开公司时，公司有权没收其享有的期权，或者有权要求离职员工加速行使期权。对于发行股票期权的公司而言，也有显而易见的好处。持有股票期权的员工的收益，完全取决于公司股票上涨的幅度，公司本身不承担任何担保责任和风险。员工持股计划的运作，这些年来已经初见成效，这也使得越来越多的公司实行了或计划实行员工持股计划。根据翰威特公司(HewittAssociates)1998年做的调查，《财富》杂志前200强公司里至少有49%的公司，给行政层以下的人员授予了股票期权，至少20%的公司给50%以上的员工授予了股票期权。实施员工股票期权计划，其出发点是基于这样一条基本原则：人们对于自己的东西总是会更在乎些。员工拥有了公司股份的期权，员工和企业的利益两者紧密相关。从心理上讲，员工有了主人翁的责任感，就会以主人翁的方式行动，尽心尽力使企业取得更佳的业绩。因为企业经营的好坏，将直接影响到期权拥有者的利益。除此之外，股票期权因为是一种长期性的受益权，所以持有期权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大。这样就促使公司的高级管理层和普通员工，都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，从一定程度上避免了短期行为。要想使股票期权计划发挥作用，激励员工从而提升公司业绩，首先得精心设计，权衡各方因素。如发放期权的覆盖面是全体员工，还是只发给一定级别以上的员工？不同级别员工是否享有不同数量的期权？再者，如期权计划的时限。时间太短则对公司和对员工意义不大；时间太长，则会因可变因素太多而导致实际操作困难。另外，因为发行员工股票期权跟公司股东的利益紧密相关，所以需要得到股东的批准和支持。如果员工股票期权计划实施成功，激发了员工的工作积极性，公司业绩上升，股票价格上升，股东的投资就可得到更高的回报率。但是如果员工股票期权发行过量，则公司的收益就会大量流向公司的员工，而股东的投资回报率就会降低，违背了发行股票期权的终极目的――增加投资者的回报率。股东的投资回报率低了，就会影响到股票的价格，这样享有股票期权的员工利益也会遭受损失。两者之间的关系，可说是一荣俱荣，一损俱损。如果员工仅仅视股票期权为一种额外福利，则股票期权计划就难以发挥其应有的作用。因为人们往往趋向于把公司提供的福利，看成是自己应得的，其激励作用难于长久。因此，实施员工股票期权计划的另一个重要环节是宣传。国外的许多大公司都会花相当大的精力，来宣传自己的股票期权计划。如翰威特公司就曾受雇于多家大公司，推广这些公司的全球性股票期权计划。通过发行宣传小册子、网络、多媒体、庆祝大会等方式，来达到宣传股票期权计划的目的。公司需要向员工详细解释股票期权是如何运作的，员工从中可期望得到什么利益，如何才可以有更大的收益，以及拥有股票期权跟员工自己从上购买股票有何不同。在某种程度上，公司要像对待股东那样，定期向持有期权的员工发布公司经营方面的信息，让员工感觉到自己是公司的所有者，从而提高他们的工作积极性。总而言之，公司可借助员工期权这面大旗，使全体员工都看到企业前进的方向，共同努力，成功之后再分享成果。正如通用电气(GE)总裁韦尔奇(JackWelsh)所说：“22万名公司员工，不论级别都享有股票期权，因而都被一种非常明确的财务上的因素所激励，一起努力致力于公司业绩的提高。这就使员工的个人利益、公司利益、股东利益，都统一于公司经营业绩这一强有力的基础之上。(曹韶军)进入【新浪财经股吧】讨论
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上证50ETF期权于2月9日在上海证券交易所上市交易。这意味着起步24年后，中国内地股市迎来了“期权时代”。但是要想和股票期权来一个“拥抱”也不是那么容易的事情。一天就是225元，一个月大概花费四五千元。
手脚全上，只为可以得到娃娃，不顾围观目光。
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　　“21世纪，什么最贵？”
　　“人才！”
　　这是葛优在《天下无贼》里面扮演的黎叔说的一句话，却也是很多中小企业一直在思考的问题：如何留住人才？
　　新三板挂牌企业大多处于成长期的中小企业，“留住人才”就显得非常重要。根据choice数据，到2月18日为止，共有171其股权激励方案。
　　所以今天府爷就和大家聊聊股权激励这事儿。
　　股权激励，众所周知，是企业为充分发挥人力潜力、实现企业绩效最大化，而对员工进行长期激励的一种手段。且因其具有长期性、约束性的特点，而被大多数企业所选择。
　　股权激励可分为四种：股票期权、限制性股权、虚拟股权和股票增值权。
　　股票期权
　　府爷先说说股票期权。股票期权是指公司赋予激励对象（即员工）购买本公司股票的选择权。
　　员工可以在规定的时期内，以事先确定的价格（行价权）和条件购买公司一定数量的股票，也可以放弃购买股票的权利。
　　这里需要注意的是，股票期权本身不可转让、抵押、质押、担保和偿还债务。
　　案例分析：
　　截至目前，上海仁会生物制药股份有限公司(以下简称为“仁会生物”）仍是唯一一家挂牌前开始实施股权激励计划而后成功挂牌的新三板企业。
　　2014年2月，仁会生物通过了股权激励方案，激励计划的有效期为自股票期权首次授予日起十年，公司分四次授予股票期权，股票期权总数为317万股，占当时股本总额3.52%，股票来源为公司向激励对象定向发行普通股股票。
　　首次授予日为日，授予股票期权76万份，行权价格为1元/股；此次行权条件为公司在日前获得“谊生泰注射液”新药证书、“谊生泰注射液”生产批件、“谊生泰注射液”通过GMP认证并获得相关证书。
　　如在日前未达到上述“三证齐全”的目标，则首次期权激励对象所获得的期权数量按一定比例进行折扣后分期行权。
　　激励对象为7人，均系在公司工作满6年且为公司主要产品“谊生泰”研究和开发工作作出重大贡献的高级管理人员、中级管理人员及核心研发技术人员。
　　此次激励计划的可行权日为首次授予日起满24个月后。
　　那么如果公司打算实施“股票期权”这种股权激励方式，有哪些好处，又有哪些弊端呢？
　　请看下图。
　　实施股票期权，对于公司来说，可以调动员工积极性，规范公司的治理机制，提高公司的整体效率。
　　简单说来，股票期权是能让“员工”从心理上，实现从“打工仔”到“主人翁”的转变。当自己成为“老板”，员工积极性势必提高，所以公司的凝聚力和效率也得以进一步提高。
　　如仁会生物，为了确保公司在日前能够实现“三证齐全”，提出了上述股权激励的方案。员工为了获得股权，势必是会为实现该目标付出更大的努力。
　　外，除了能固定并约束现有人才外，还能吸引外来人才。当其他“人才”知道，一个公司有着巨大的股权激励力度，势必会前来，这样也就为公司的加速发展提供源源不断的动力。
　　最后，公司还能获得一批投资款，客观上增加了公司的注册资本。这里提一句，股票期权需要员工自出资金购买公司股票。仁会生物并未给员工提供任何资金保障或担保服务。
　　这是股票期权的三点好处，也是目前171个案例中，挂牌企业最常使用的一种方式。不过，股票期权虽好，也有3个弊端：
　　首先，员工成为公司股东，则意味着公司股权被分散了。这则意味着公司决策效率会因为股权分散而降低，甚至可能导致企业价值的减损。
　　截至目前，仁会生物的股东已经超过150个，所以如何有效地召开股东大会且对重要事项的生意形成集中意见，对于仁会生物就不是件易事。
　　为解决这个问题，现在大多挂牌企业会选择成立有限公司或者合伙企业（须符合股转系统关于合格投资者的规定，注册资本须500万以上）作为股权激励的员工持股平台（例如三星股份、同兴股份等）。
　　而且虽然有股权激励，但并不意味着员工会始终“从一而终”。员工在获得了更大的权利后，很有可能依仗股东身份，谋取个人私利，做出对公司不利的事，比如采用不法手段提高股价等。
　　限制性股权
　　限制性股权，是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象（即“员工”）也是以自筹资金购买公司股票。
　　值得注意的是，限制性股权一般会设定股票锁定期（即持有股票但不能出售），在公司业绩达到预先设定的考核指标后，员工方能按照约定的期限和比例将股票解锁。
　　案例分析：
　　北京百华悦邦科技股份有限公司(以下简称为“百华悦邦”）于日披露了《股票期权与限制性股权激励计划》，是股权激励模式混合使用的代表性案例。
　　该计划授予限制性股权100万股，占当时公司股本总额2.5%
　　首次授予日为本计划经公司股东大会审议通过之日，首次授予73.85万股，预留26.15万股，授予价格为7.5元/股；
　　解锁条件为除符合上述授予条件外，还应达到每段解锁期相应年度绩效考核目标，否则由公司回购限制性股权并注销。
　　首次授予的激励对象为112人，均系公司公司中层以上管理人员、主要业务(技术）人员等。
　　日百华悦邦举行第三次临时股东大会决议，审议通过了上述股权激励方案，并且同意增加73.85万注册资本，由首次授予限制性股权的激励对象认购。
　　而限制性股权激励对于公司来说的价值和弊端则如下图。
　　限制性股权的最大好处，就在于方案一经通过，员工在数月之内就能成为公司股东。
　　如百华悦邦，10月9日实施股权激励，15日即开始增加注册资本，激励对象在一个月内快速获得股份。
　　此外，限制性股权受限制较少，一般只要股东会通过即可，可操作性强，成本低。但是，限制性股权还被人称为“具有一定的惩罚性”。为什么呢？
　　比如，百华悦邦在一个月内，便“绑定”了122位员工，且员工需要竭尽全力去实现解锁条件，否则公司可以回购限制性股权并注销。
　　这就意味着，无论公司业绩好坏、股价上涨或下跌，员工都无法自主放弃已获得股权（这与股票期权不一样，员工可选择放弃），还需要努力实现解锁条件，并面临漫长的锁定期。
　　所以，限制性股权的缺点也由此而来。因为员工需要努力实现“解锁条件”，就有可能员工会为获取业绩而弄虚作假，且公司业绩目标是否真的科学也很难保证。
　　再者，因为限制性股权不如股票期权（仁会生物案例中，员工需要两年后才能行使股东权利），员工可以快速成为“股东”，限制期限比较短，所以员工获得快速股份成为股东后，是否会再“忠心耿耿”，还是会背弃公司，以实现个人利益最大化为目标，都无法确定。
　　虚拟股权
　　虚拟股权指公司授予员工一定数额的虚拟股份，员工不需出资就可以享受公司价值的增长，公司支付员工所获利益。
　　不过，需要注意，员工没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。公司支付给员工收益时，既可以是现金、等值的股票，也可以是等值的股票和现金结合。
　　案例分析：
　　北京精冶源新材料股份有限公司(下简称“精冶源”）于2015年5月披露《虚拟股权激励方案》，开创了新三板挂牌企业股权激励模式的先河，目前也仍是唯一一家实施虚拟股权实施激励的挂牌企业。
　　本激励计划的有效期限为三年，即2015年-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
　　该激励方案还明确激励对象的确定标准、授予数量、业绩考核等。在实现公司业绩目标的情况下，按照公司该年度净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金。即：当年激励基金总额=考核年度净利润&加权虚拟股权总数/加权实际总股本。
　　虚拟股权的每股现金价值：每股现金价值＝当年激励基金总额&实际参与分红的虚拟股权总数。
　　公司处于收购、兼并或转板上市阶段的，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿，具体转换方案另行制定。
　　虚拟股权相对于其他股权激励模式比较特殊，因为其实质为一种年度分红凭证，并未给予员工实质的股权。
　　它的优点在于操作简便。通常，虚拟股权方案的制定、操作均只需公司内部通过即可，是属于公司内部管理问题。
　　而且，同前面两种激励模式相比，虚拟股权并不会因为股票价格、行权、解锁等事项而受到影响，它的影响可以一直延伸下去。
　　它与股票期权、限制性股权不同在于，它给的不是股权，而是利用虚拟股权给予的分红权，并借此调动员工积极性。
　　但另一方面，因为给的并不是股权，所以可能对于员工的激励力度相对较小，能否真正实现固定人才的作用，也因人而异。同时，因为给的是分红，公司也面临着较大的现金支付压力。
　　股票增值权
　　股票增值权指公司授予经营者一种权利，与虚拟股权具有一定的相似性，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。
　　截至到目前，府爷并未发现新三板挂牌企业中有采取此类股票增值权激励模式的案例。而百胜软件的“股票增值权”实为“股权转让”，并不能算是股票增值权。
　　股票增值权激励模式与虚拟股权存在一定的相似性，均是公司给予员工的一种权利，而不是股权。不一样的是，员工需要实现的目标是公司的股票价格。
　　同虚拟股权一样，对于公司来说，操作非常便利，只需公司内核审批，无须解决股票来源问题，亦不存在资本操作的一系列难题。
　　弊端与虚拟股权类似，员工不能获得真正意义上的股票，激励的效果会相对较差，无法固定现有人才。
　　而且激励力度是同股票价格直接相关，同公司业绩联系不大，能否做到“奖励公正”是个问题，而且公司支付资金压力较大。
　　本文案例来自：许文华（国枫律师事务所）的《新三板股权激励研究》（案例最全版）
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　　本文为原创，转载请注明出处
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