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(内训)年末如何做好绩效考核与关键人才激励务实
编号：193043
课时安排：2天
培训方式：企业内训
课程类别：
关注度：464
现有评论：0条
:企业管理升级咨询讲师
常驻地: 山东 &&研究领域:
薪酬考核体系设计
职业化管理
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年末做好绩效考核与关键人才激励培训，通过大量案例演练和情景模拟，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，并手把手教您如何上交一份与老板同频度、同角度，并令老板满意的新一年的绩效改进计划，如何对公司核心岗位关键人才进行有效激励留住优秀人才。
绩效考核关键人才激励人才绩效
年末如何做好绩效考核与关键人才激励务实课程特色与背景& & 【课程收益】
& & 在将要过去的龙年，也许你的企业已走出经济危机的阴霾，一路高歌猛进；也许你的企业还深陷危机不能自拔，一路崎岖不平。但无论如何，新年的号角即将吹响，你在制定来年发展规划的同时，有没有想过该如何发放年终奖？面对惨淡的经济形式，该如何进行员工年终绩效考核相关课程推荐“绩效考核”
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&(2天)制造业数据管理与绩效考核培训，使学员掌握企业数据流的种类，生产数据统计方法，分析的手段和方法，改善机制打造，全面满足客户需求，帮助企业赢得更多客户支持，在激烈的市场竞争中常胜不输，持续保持有利地位，通过过程管控和用数据做管理并不断地升业绩的习惯。 &(2天)绩效考核定位管理课程，帮助学员深度掌握绩效定位管理理论，提升绩效定位管理操作能力，熟练使用绩效定位操作工具，帮助成功快速建立或优化绩效定位考核体系，激发广大员工的积极性与创造性，实现企业股东、管理者和员工多赢的目标。 &(2天)年终绩效考核与薪酬调整培训，内容涉及人力资源年终盘点与分析，人力资源管理制度设计的五个要素，绩效管理及年终考核评分，年度薪酬调整表的设计，实际操作，必须掌握的薪酬管理的定律等，旨在使学员掌握年终绩效考核与薪酬调整技能。 &(1天)营销管理与绩效考核培训，主要内容有营销计划制订工作流程，市场分析工作方法，市场营销组织管理流程，促销体系建设工作流程，销售配额任务和指标分解工作流程，销售人员绩效考核管理制度，主要考核指标等，旨在使学员掌握营销管理与绩效考核技能。 &(2天)年末做好绩效考核与关键人才激励培训，通过大量案例演练和情景模拟，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，并手把手教您如何上交一份与老板同频度、同角度，并令老板满意的新一年的绩效改进计划，如何对公司核心岗位关键人才进行有效激励留住优秀人才。 &(2天)企业关键人才的招募选拔培训，内容涉及如何识别企业关键人才，如何识别关键岗位与关键人才，关键人才管理与发展体系，基于能力素质模型的关键人才培训体系与测评体系，关键人才的激励体系，关键人才管理体系等，旨在使学员掌握企业关键人才的招募选拔技能。 &(1天)关键人才的选用育留培训，基于企业实践的操作指导性培训，内容实用，全程贯穿案例讨论和经验分享，以国内外优秀企业的典型案例为依据，传授人才选用育留的实用性操作方法，提高分公司总经理组建和带领团队的能力。 &(2天)关键人才激励与发展 及年度人力资源计划培训，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具，掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施，掌握人才梯队建设的技巧与方法，掌握奖金分配的方法和技巧。 &(2天)员工关系管理与激励辅导课程，主要内容有现代企业，主管在处理员工关系方面的六大挑战，双赢模式——开启员工关系管理新篇章，双赢管理模式第一步——如何与下属建立信任关系，双赢管理模式第二步——如何与下属有效沟通等，旨在使学员掌握员工关系管理与激励辅导技能。 &(2天)团队绩效管理与下属激励培训，旨在使学员学会如何组织一场有效的绩效面谈，能够辅导下属制订绩效改进计划，能够在管理工作中，对各项激励措施进行灵活运用，掌握团队的绩效考核指标的设计，并懂得指标如何计算，掌握团队绩效管理的四大步骤应用，有效的进行指标监控。 &(1天)基于组织有效激励的员工积极行为促进培训，以管理学的激励理论为架构，使受训者较为系统地形成从员工行为与组织激励认知进阶，理解、领会组织激励的构成要素和运用策略，掌握激励原理和策略，提升组织管理能力和水平，系统学习和掌握组织激励原理，掌握和运用有效的激励策略，提升管理工作水平。 &(1天)班组长APR培养模型之员工激励培训，从人的需求行为出发，注重科学的理论与实践工作实践相结合，将帮助您认识员工，认识员工的需求层次，知人知心，带领班组完成工作，学会使用激励工具，掌握激励的理论，启发正确工作态度是激励的根本， 熟悉员工的需求。 &(2天)新常态下企业人才发展管理培训，通过详细的规划和设计，结合标杆企业在人才选-育-用-留的实践经验，可以让参加培训的各级主管在较短的时间里掌握人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提升各级管理者的人力资源管理水平，提升公司人力资源的开发效率，提升企业组织的战斗力和竞争力。 &(2天)“狼性”卓越绩效团队复制培训，通过华为20多年发展历程管理实际经验的梳理和总结，真实全面的案例呈现，多角度解读华为“狼性”卓越绩效团队的复制理念、方法与工具。学习标杆，与巨人同行，从危局迈向重生、从平庸走向优秀，从优秀迈向卓越，华为的管理实践都将给你带来全新的思考和启发。 &(2天)互联网+企业降低人才流失的九大秘诀培训，使学员深刻了解互联网经济下人力资源管理的发展瓶颈，清晰所处时代的责任和使命，理解文化致胜，信仰留心的文化留人真谛，掌握企业人才流与留辨证关系，留人留心，学会互联网环境下九大留人操作和技巧。 &(1天)互联网+核心人才管理与激励培训，旨在使学员从心理学入手，认知人性，把握人性深处需求，从需求入手解决人才内心的困惑，根据企业发展阶段，结合核心人才生命线，掌握合法、合规、合情、合理的动态管人方法，掌握企业核心人才流与留辨证关系，留人留心，学会互联网环境下九大核心人才管理操作和技巧。，不让你的属下在拿过年终奖之后另谋高就呢？
& & 这些问题是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。
& & 《年末如何做好绩效考核与关键人才相关课程推荐“关键人才” 相关课程推荐“绩效考核”
&(2天)制造业数据管理与绩效考核培训，使学员掌握企业数据流的种类，生产数据统计方法，分析的手段和方法，改善机制打造，全面满足客户需求，帮助企业赢得更多客户支持，在激烈的市场竞争中常胜不输，持续保持有利地位，通过过程管控和用数据做管理并不断地升业绩的习惯。 &(2天)绩效考核定位管理课程，帮助学员深度掌握绩效定位管理理论，提升绩效定位管理操作能力，熟练使用绩效定位操作工具，帮助成功快速建立或优化绩效定位考核体系，激发广大员工的积极性与创造性，实现企业股东、管理者和员工多赢的目标。 &(2天)年终绩效考核与薪酬调整培训，内容涉及人力资源年终盘点与分析，人力资源管理制度设计的五个要素，绩效管理及年终考核评分，年度薪酬调整表的设计，实际操作，必须掌握的薪酬管理的定律等，旨在使学员掌握年终绩效考核与薪酬调整技能。 &(1天)营销管理与绩效考核培训，主要内容有营销计划制订工作流程，市场分析工作方法，市场营销组织管理流程，促销体系建设工作流程，销售配额任务和指标分解工作流程，销售人员绩效考核管理制度，主要考核指标等，旨在使学员掌握营销管理与绩效考核技能。 &(2天)年末做好绩效考核与关键人才激励培训，通过大量案例演练和情景模拟，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，并手把手教您如何上交一份与老板同频度、同角度，并令老板满意的新一年的绩效改进计划，如何对公司核心岗位关键人才进行有效激励留住优秀人才。 &(2天)企业关键人才的招募选拔培训，内容涉及如何识别企业关键人才，如何识别关键岗位与关键人才，关键人才管理与发展体系，基于能力素质模型的关键人才培训体系与测评体系，关键人才的激励体系，关键人才管理体系等，旨在使学员掌握企业关键人才的招募选拔技能。 &(1天)关键人才的选用育留培训，基于企业实践的操作指导性培训，内容实用，全程贯穿案例讨论和经验分享，以国内外优秀企业的典型案例为依据，传授人才选用育留的实用性操作方法，提高分公司总经理组建和带领团队的能力。 &(2天)关键人才激励与发展 及年度人力资源计划培训，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具，掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施，掌握人才梯队建设的技巧与方法，掌握奖金分配的方法和技巧。激励相关课程推荐“激励” 相关课程推荐“关键人才” 相关课程推荐“绩效考核”
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启发式教学---充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学---讲解式（印证式）案例和讨论式（探究式）案例研究；
互动式参与---融知识于学员体验中，行为再复制及知识应用度高；
强化文化式---从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识中；
情境教学式---角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递、“误区诊断”，
使学员对教学内容有更深刻的认识，在娱乐之后有更多感悟。
课程大纲第一讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区
1、案例：年终绩效考核为什么会失败？ 2、年终绩效考核对企业管理的重要意义
3、年终绩效考核与平时考核的区别&&&& 4、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
5、如何确定年终绩效考核的操作流程
1）绩效目标设立&&&&&&& 2）记录日常表现&&&&&&&& 3）业绩跟踪辅导&&&
4）考核公正评分&&&&&&& 5）绩效反馈面谈&&&&&&&& 6）实施改进计划
第二讲 年终绩效考核的目标制定
1、公司年度目标的确定&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 2、目标管理与绩效考核关系
3、目标的两种类型&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 4、如何将公司目标进行分解
5、目标值如何确定&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 6、解决目标值沟通中的博弈问题
7、目标设定与提取原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 8、德鲁克七大领域提取公司指标
9、平衡积分卡提取公司指标&&&&&&&&&&&&&&&& 10、指标矩阵分解公司指标
第三讲& 年终绩效考核的实战技巧
1、为什么评分难？&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 2、绩效评估的常见八大误区
3、年终绩效考核的三大内容&&&&&&&&&&&& 4、年终绩效考核的前期工作准备&&&
5、年终绩效考核原则&&&&&&&&&&&&&&&&&& 6、个人年终绩效考核的重点
7、平时如果有绩效考核如何搞&&&&&&&&&& 8、平时没有绩效考核如何搞
9、不同层次员工考核重点&&&&&&&&&&&&&& 10、年终绩效考核的五大流程
11、年终考评与明年发展目标的结合&&&&& 12、评估结果的“九宫图”应用&&
13、考核工资挂钩的马太效应换算表&&&&& 14、绩效工资机会曲线
15、单位和个人绩效双挂钩&&&&&&&&&&&&& 16、部门员工的绩效分数的二次平衡
17、绩效考核结果的强制分布&&&&&&&&&&& 18、绩效考核结果的差额分布
第四讲 年终绩效考核与薪酬激励策略
1、案例：一次失败的调薪&&&&&&&&&&&&&&& 2、薪酬管理的本质
3、薪酬管理的本质&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 4、看芝加哥公牛队如何给“罗德曼”设计薪酬
5、年底薪酬调整的类别&&&&&&&&&&&&&&&&& 6、员工薪酬调整的三大公平原则
7、年终薪酬调整流程&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 8、不同职类人员薪酬差异化设计
9、年终奖为何让企业陷入尴尬局面&&&&&&& 10、年终奖发放时间策略
11、年终奖发放方式策略&&&&&&&&&&&&&&&& 12、年终奖法律风险防范
13、年终奖如何合理避税&&&&&&&&&&&&&&&& 14、年终发放的原则
15、封闭式年终奖发放策略&&&&&&&&&&&&&& 16、开放式年终奖发放策略
第五讲 年终关键人才的激励
1、案例：Tony年终的忧虑&&&&&&&&&&&&&&&&&& 2、员工到底在想什么？
3、员工为什么业绩不好：知识、技能与态度&& 4、关键岗位的确定及人才通道设计
5、关键岗位员工职业生涯规划管理&&&&&&&&&& 6、关键岗位员工的年终留用策略
7、年终员工绩效面谈技巧&&&&&&&&&&&&&&&&&& 8、关键员工激励技巧
第六讲 课程总结与知识回顾
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