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李冠萍律师
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河南鑫苑律师事务所
一、劳务派遣的定义：
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣员工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但用工关系则发生于派遣员工与实际用工单位之间。
劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离。表现为被派遣员工与劳务派遣机构有劳动关系但无用工关系，与实际用工单位有用工关系但无劳动关系。而劳务派遣机构与实际用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，双方可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议。
二、劳务外包
劳务外包并非一个法律上的概念，核心内容是发包方将其部分业务或工作内容交由承包方完成，发包方按照约定向承包方支付外包费用，外包的业务或工作内容一般为发包方的非核心业务。
实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。
三、两者的区分
相同之处：
实际用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
不同之处：
1．法律适用不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回派遣员工，不得随意退回。
劳务外包适用合同法，更多尊重当事人的意思自治，法无禁止即自由。
2．涉及法律关系不同。劳务派遣涉及三重法律关系，即实际用工单位与劳务派遣机构之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣机构之间与派遣员工之间的劳动合同关系，实际用工单位与派遣员工之间的实际用工关系。
劳务外包涉及两重法律关系，即发包方与承包方之间的承揽合同关系，承包方与其“从事外包工作的劳动者”（以下简称“外包员工”）之间的劳动法律关系，而发包方与外包员工之间不存在劳动、劳务或其他用工关系。
3.管理主体不同。劳务派遣中的派遣员工，主要由实际用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度直接适用于派遣用工。
劳务外包中，外包员工由承包方直接管理，发包方不得直接对其进行管理，发包方的各种规章制度也并不当然适用于外包员工，否则容易造成与劳务派遣“混同”。
但因劳务外包大多数还处于发包方的厂区内，且发包方需要对产品质量进行控制，故此，发包方一般均会进行一定程度的管理，但是要注意区分管理权限和方式，因为对于劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣核心的区别。要严格区别于劳务派遣，发包方必须禁止对外包员工的直接管理，发包方的要求、指令应直接下达给承包方，由承包方和承包方在外包劳务现场指派的管理人员对外包员工进行管理，从而间接达到管控的目的。而发包方的规章制度，也应在相关合约中以附件等方式要求承包方遵守，从而使得承包方按照发包方的制度和要求去管理外包员工。
4.用工的范围不同。劳务派遣因为三性（即临时性、辅助性、替代性）的特点，其不应是整个部门或整条生产线，而仅是某个岗位或某个岗位的某几个人数。
劳务外包则是一个有完整的功能的部分，如某个部门、某个业务单元、某条生产线进行外包，其外包员工应当覆盖或者构成某个完整的功能。
5.核心要素不同。劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对派遣员工的工作结果不负责任，派遣员工是否能达到预期的产值、成品率等的成败的风险由实际用工单位承担。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包方关注的是承包方交付的工作成果，至于承包方如何完成工作，并非发包方所关注的核心。承包方只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，外包员工的劳动成果的成败风险与发包方无关。
6．经营资质要求不同。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。劳务外包中的承包方一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定,也即根据外包事项的不同，如果需要特殊的生产资质，那么承包方应当具备。
7．结算方式不同。劳务派遣的结算方式按照派遣员工的人数、工作时间、单价来确定，如遇加班，还需考虑加计加班工资等因素，也即与总劳动时间直接挂钩。其合同标的一般是“人”。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
8.会计处理不同。劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。
劳务外包中，承包方在发包方支付的外包费用中向外包员工支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包方的工资总额。
9.违法后果不同。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。
四、实务中的注意事项
1.企业规范劳务外包，必须严格划分发包方与承包方的管理界面，必须清醒地认识到，相关业务一经发包，即成为承包方生产经营管理的内容，发包方必须从业务的具体管理工作中退出，至少应当从以下环节中退出：
（1）外包员工的招聘、劳动合同的签订、变更、终止和解除。外包方是独立的民事主体，上述工作应当由其负责、承担，而非由发包方负责。
（2）外包员工薪酬标准的确定和考核。员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理工作的组成部分，应当由外包方负责。具体还包括对员工的奖惩、先进的评选等。
（3）劳动保护、职业危害防护以及社会保险的办理等。
（4）生产经营工作的具体组织。包括员工的排班、工作时间和休息休假，工作的具体安排、调度等。但是如承包方的安排出现混乱或不合理，可能致使其不能按约完成外包的考核和任务，那么发包方应要求承包方对其安排进行整改，但不是直接对其外包人员的工作进行调度、安排。
（5）可能导致劳动关系混乱或员工身份确认模糊的其他事项。
2.&发包方对外包业务的管理应主要体现在：
（1）制订外包工作的考核验收标准，并按照标准对工作成果进行验收；
（2）根据对外包业务的验收结果，核定应支付给承包方的报酬，以及对违约的违约制裁措施；
（3）负责做好外包业务所涉及的客户资料等信息的保密工作；
（4）负责与外包方的沟通联系，并就有关事项进行协调；
（5）以外包合同为依据，负责对外包业务进行监督以及合同约定的其他管理工作。
3.审慎选择承包方，规避风险。
（1）凡外包业务中涉及资质要求的，外包方必须具备相应资质，否则会导致合同无效，从而发包方与承包方对人员伤亡等承担连带责任；
（2）外包方应当具备符合法律规定要求的生产组织管理能力，有安全生产管理制度和相应的安全生产管理人员，安全生产设施符合要求，劳动保护用品发放到位。凡是无办公场所、无相应管理人员、无一定资金保障的“三无”公司，则将被认定为不具备安全生产条件；否则按照《安全生产法》第八十六条规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，责令限期改正，没收违法所得；……导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”我们公司是以收到甲方工程款扣除管理费再付给下面的劳务队的，那我公司收到款时做收入吗_突袭网-提供留学,移民,理财,培训,美容,整形,高考,外汇,印刷,健康,建材等信息
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我所在公司是中央企业下属集体所有制企业，现要改制，并配备专项资金用于解除合同员工经济补偿，补偿标准是解除合同前12个月的平均工资，不足1800元，按1800元*工龄计算，超过1800元按实际收入（不超过地方平均工资3倍）计算。我们有一部分员工是被公司安置在...
应该由劳务派遣公司支付。根据《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条 、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
法官认为不属于派遣？要劳务公司才属于派遣？
劳务派遣公司来支付。至于他们从哪里获得赔偿是他们的事儿，你和他们签订的劳务派遣合同。
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劳务费结算
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傅姝颖　　
　　[]费结算制度总 则（一）适用范围 承接的所有凡进行工程或劳务分包，成建制使用农民工的单 位，均适用本办法，。（二）制定目的 为贯彻国务院“建立农民工工资支付保障制度，确保农民工工资按时足额 发放给本人，建立工资支付监控制度和工资保证金制度，从根本上解决拖欠农 民工工资问题”的政策要求，建立农民工工资支付长效机制，维护农民工的合 法权益，促进稳定，结合公司实际，特制度本暂行办法。一、 劳务费结算支付要求（一） 按国务院政策要求， 应当做到劳务费月清月结或按分包约定； 同时应监督劳务分包队对农民工工资月清月结或按合同约定执行，确保农 民工工资按时足额发放给本人。（二）除合同另有约定，支付劳务费应当保障劳务分包队伍每月支付农民工 基本工资人均不低于市最低工资标准，每年年底前做到 100%支付。二、 开立劳务费支付预留账户（一）开立劳务费支付预留账户，归企业所有，按规定使用和分配，专款专 用，不得挪用。（二）公司人事部负责监督和企业各项目部劳务费和农民工工资支付工 资。 “劳务费支付预留账户”设在企业部。财务部要保证资金，根据用 工企业结算凭证，按规定程序及时支付。三、 劳务费预留标准（一）公司按产值的 12%预留。（二）凡工程款回收后，公司财务部门应按规定比例提取（并附包工队支付 明细凭证）并在预留户中存放劳务费，同时及时完成劳务分包队伍的劳务费结 算和支付，《》()。四、 劳务费结算和支付工资程序（一）做好合同管理和结算的基础工作1、合同是规定总分包双方权、利的法律文件，也是劳务费兑付的依据。各 项目部要及时签订劳务和专业分包合同，杜绝不签订分包合同就允许分包企业 进场现象。2、签订分包合同要执行“工料分开”原则，主材采购、大型、大型机 械不得在劳务分包合同中约定；同时要严格区分、界定劳务费与人工工资范围， 并在合同中注明。3、劳务费是农民工工资支付的来源。各要按月结算劳务费，当月完成 的工作量，应在次月 15 个工作日内完成结算；合同执行结束后，应在 56 天内 完成全部结算手续。施工总企业要加强劳务费结算管理工作，做到总分包 双方底数清晰，避免出现因久拖不结发生争议和因此引发的恶意讨要。（二）劳务费支付程序1、公司各项目部负责进场务工人员实名化管理，负责现场人员名册与工 资发放表的核对，依据实际情况填报《深圳市中业装饰工程有限公司劳务费支 付单》 ，附劳务分包企业农民工工资发放表报公司审核。2、总经办负责审核各项目部劳务分包合同的签订、备案情况，审核劳务费 结算情况；根据预留资金情况制定支付，决定支付额度，在《深圳市中业装饰工程有限公司劳务费支付单》签署意见后报人事部。3、人事部负责审核《深圳市中业装饰工程有限公司劳务费支付单》以及分 包企业工资发放表，确定无误并签认后，从劳务费预留户中按规定向分包企业 支付劳务费。4、当劳务费支付到劳务分包企业后，各单位项目部要监督分包企业将工资 发放到农民工工人手中，限期收回农民工本人签字的工资发放表一份，报公司 存档备查。5、人事部应对各项目部劳务费发放过程进行监督检查，及时纠正和处理劳 务费发放中违规问题，保证农民工工资支付到位。6、各项目部每月月末向人事部报送劳务费支付情况表，准确反映劳务费支 付情况。五、 相关部门职责（一）公司经营部负责对各项目部劳务和专业分包合同订立、实施的指导和监 管工作，杜绝发生不订立合同施工和违法违规分包，负责结算和支付纠纷的调 解处理。（二）公司统计部负责各项目部施工产值的审核和统计，作为支付劳务费的考 核依据。（三）公司财务部负责按规定标准提取预留费，拨付公司劳务费预留账户；负责劳务费预留账户的建立和日常管理工作。（四）公司人事部负责对各项目部劳务费和农民工工资支付工作的考核和奖惩 工作。（五）公司人事部负责监督、检查各项目部劳务费和农民工工资支付工作。
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D、以上都是4、以下不属于劳动争议范围的是（ C ）A、因确定劳动关系发生的争议。
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劳务派遣与劳务分包在实际工作中的应用对策与风险分析
　　【摘要】随着我国电力事业的发展，电力施工企业对于劳务派遣和分包的应用频率逐年上升，但无论是市场还是运作都存在着一些缺陷。本文对劳务派遣和分包进行了简要介绍，并从四个方面对应用过程中存在的风险及控制策略进行了分析。 中国论文网 /3/view-2009328.htm　　 　　一、引言 　　劳务派遣和分包的特点是：用人单位“用人不招人”，派遣单位“招人不用人”，即由用人单位和派遣单位签订劳务派遣合同，派遣单位与劳务人员签订劳动合同，所以用人单位和劳务人员之间只是一种有偿使用的关系。在实行劳务派遣和分包的过程中，用人单位不仅要承担劳务人员在法律上所享有的一切权利，同时还要向劳务派遣单位支付劳动力使用费用，因此仅从表面上看，劳务派遣和分包制所产生的人力资源成本要高于企业直接招聘劳动力所需费用，但采用这种方法却能够有效保障企业用人的灵活性，可能发生的劳动争议也会随之大幅度降低。 　　近年来，我国电力施工行业迅速发展，劳务派遣和分包的使用频率也逐年上升，所针对的主要是替代率高、季节性强、对专业技术要求较低的岗位，从而确保电力施工企业劳动力使用的灵活性，在一定程度上降低人力资源成本。不过，劳务派遣和分包在我国的推广时间并不算太长，无论是市场还是运作都存在着一些缺陷。为此，新《劳动合同法》对劳务派遣分包进行了全方位的规范，电力施工企业在今后的工作中，也必须要对管理办法进行相应的调整，避免与法律规范产生冲突。 　　二、劳务派遣和分包在应用过程中的风险及控制策略 　　（一）责任风险及控制策略 　　在劳务派遣和分包过程中，如果劳务人员的派遣企业并不具备用工主体所必需的资质，那么用工单位就会与劳务人员产生有关法律关系的争议，而就以往的实际经验来看，法院或仲裁机构会认为用工单位与劳务人员之间存在着劳动关系。若劳务人员派遣单位的规模较小，就可以通过破产这一手段来逃避相关的法律责任，让劳务人员无法享有法律所赋予的权利。即便是派遣单位的规模较大，也会因为社会保险费、工资的拖欠所引起的法律责任超过自身的承受范围而选择使用宣布破产或关闭公司的方法来逃避法律制裁。在新劳动法中，明确规定了若劳务人员受到伤害，则用人单位和派遣单位必须承担连带培养责任。若劳务人员的合法权益受到侵害，且派遣单位无力承担或躲避承担赔偿责任，则用人单位必须承担连带赔偿责任。 　　为了避免因承担连带责任而给自身带来不必要的损失，电力施工企业在选择劳务派遣单位时，要注意审查该单位是否依法成立，是否拥有劳动保障部门的资质许可，因为只有具备相当社会信誉和资金基础，才能够更好地承担相应的法律责任。其次，在正式派遣劳务人员之前，用人单位应要求派遣单位出局人员的基本信息与体检结果，同时审查其是否按时缴纳劳务人员的社会保险，是否按时按量支付工资。最后，为了避免劳务人员在工作过程中发生意外，电力施工企业要为他们提供符合标准要求的保护措施和作业条件，降低自身承担连带责任的法律风险。 　　（二）协议风险及控制策略 　　电力施工企业与劳务派遣单位通过签订派遣合同的方法来划分各自的权利和义务，其中，最为重要的部分就是对用工过程中可能发生的重大事件的处理办法及各自所应承担的责任进行明确。所以，一份完备的派遣合同能够将用人单位对于劳动力的协议风险降到最低。在我国新劳动法中明确规定，劳务派遣单位在派遣劳动者之前，要与用人单位签订劳务派遣协议，协议中应对派遣期限、派遣人员数量、社会保险数额及缴纳、劳动报酬以及违反规定所应承担的责任进行约定。 　　想要对协议风险进行控制和回避，用人单位在进行劳务派遣合同的签订时务必要做到“责权明确”，具体工作主要包括以下六个方面：（1）要明确指出劳务派遣单位必须承担为劳务人员支付社会保险的法律责任，避免其出现少缴、漏缴或不缴社会保险的行为。（2）确保劳务派遣单位已经与劳务人员签订了劳动合同，并且对合同内容是否与《劳动合同法》中的相关规定发生冲突进行审查，同时要求劳务派遣单位提供相应的合同复件。（3）明确指出所派遣的劳务人员必须遵守本单位的规章制度，若有违规现象立即予以退回，此时劳务派遣单位有按照标准重新推荐劳动者的义务。（4）确保劳务派遣单位按时、按量向劳务人员发放工资，同时明确劳务派遣单位不拥有未经用人单位同意随意克扣工资的权力。（5）电力施工企业要与劳务派遣单位约定彼此的违约责任，但是要明确指出一旦因劳务派遣单位违约而给本单位造成损失，电力施工企业即拥有单方面解约的权力。（6）对劳动纠纷的解决方式、工伤事故的赔偿办法等内容进行明确约定。 　　（三）终止风险及控制策略 　　根据我国《劳动合同法》的相关规定，若用人单位在被派遣劳务人员于本单位工作一年后需要继续使用该劳动者，则劳务人员与原派遣单位的劳动合同终止，由用人单位与劳动者重新签订劳动合同。如果用人单位不需继续使用该劳动者，其所在岗位不得重新以劳动力派遣的方式使用其他劳动者。也就是说，用人单位不能将连续的用工期限分割成若干个短的劳务派遣协议。 　　对于终止风险的控制应按照以下途径进行：电力施工企业必须要对派遣劳动者在本单位的工作时间进行实时掌握，以免因疏漏而出现用工超过一年的情况。若劳动者在本单位工作时间临近一年，且不需继续使用该名劳动者，电力施工企业要预先与劳务派遣单位取得联系，协商相关退回事宜。需要注意的是，在将劳动者退回后，继续在该岗位使用其他劳务派遣人员也属于违法行为。如果在劳动者于本单位工作时间临近一年，且需要继续进行使用，则应立即终止派遣用工方式，与其直接签订劳动合同，以便使终止行为符合法律规范的要求。 　　（四）报酬风险及控制策略 　　在以往的工作中，电力施工企业对于所使用的派遣劳务人员工资标准的确立是根据劳动者的劳动强度、技术水平、责任大小以及市场工资标准进行的，一般低于本企业的正式员工。但是在新《劳动合同法》中明确规定，被派遣劳务人员享有同工同酬的权利，若不存在相同岗位，则参照用工单位所在地区其他同类企业同岗位的工资标准。 　　我国新《劳动合同法》对派遣劳务人员的工资标准进行了明确规定，例如在以往的司机岗位上，劳动者的工资水平是根据劳动力市场的平均标准确定的，原因是当时的《劳动法》还没有对这一内容进行明确规定，劳务派遣人员所得工资可能低于用人单位同岗位员工的工资。而在新《劳动合同法》实施之后，派遣司机就享有了与用人单位正式司机同工同酬的权利，二者的薪酬标准必须一致，实际上是对用人单位的劳务派遣人员用工成本进行了规范。所以在今后的工作中，电力施工企业要注意改变以往的观念，重新修正本单位用工管理制度，以便使自身行为符合《劳动合同法》的相关要求。 　　三、结语 　　我国《劳动合同法》的主要作用就是对劳动关系进行调整，在明确劳动合同签订双方权利和义务的同时，规范用人单位的行为，切实保护劳动者的合法权益，这对于构建稳定、和谐的劳动关系具有重要意义。所以，电力施工企业的管理人员要注意做好观念和方法的更新，对法律规范进行深入、细致的学习和了解，使企业用工行为完全符合法律规范中的相关要求。 　　参考文献 　　[1]王晓东，陈洁.等.供电企业劳务派遣用工的法律风险[J].企业改革与管理，2011（08）:56-57. 　　[2]王胜利，郭颖.重视劳务派遣三方的风险防范[J].经营与管理，2009（06）:30-32. 　　[3]褚建明.劳务派遣用工方式新探[J].中国电力企业管理，2007（11）:30-32. 　　[4]王舒扬.我国劳务派遣的现存问题及政策性建议浅论[J].吉林省教育学院学报：学术版，2011（11）:129-131. 　　 　　作者简介：钟声潭（1970-），男，广西?浦县，广西电网公司南宁供电局财务部，研究方向：财务。 　　 　　（责任编辑：唐荣波）
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