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员工复职申请报告
员工辞职后想要回到以前工作的岗位、因各种因素停职留薪而恢复工作等，都属于复职。员工复职不是直接回到原来的工作岗位上就行了，按照规范的情况应该要打一个申请报告给人事部。下面小编带你介绍员工复职申请报告范文。员工复职申请报告关于复职申请报告范文篇一：尊敬的局领导：我待岗已有11个月，在这段时间里，我尝试了另外的工作&环境和工作方式，但是不尽如人愿。我深刻地反省了我去年所犯&的错误，我以后一定会严格遵守局里的规章制度，准时上下班，&爱岗敬业，做好本职工作，以一个军人的姿态完成领导所交付的&任务。&现在我怀着内疚和渴望的心情，向领导递上复职申请书。无&论领导和同事们对我的想法如何，我都迫不及待地想复岗，为局&里服务和贡献力量。&如果现在局里能够安排我复职，请领导相信我的工作能力，&我随时准备好接受挑战。不管把我放在什么岗位，我都会尽心尽&力，不辜负上级对我的期盼。请局领导考虑我的申请，并再次表示我的歉意。此致敬礼关于复职申请报告范文篇二：尊敬的大队领导：我离开心爱的交通工作岗位已有3个月，在这段时间里，我尝试了另外的工作环境和工作方式，但是不尽如人愿。我深刻地反省了我离职时的冲动，离开岗位的错误，我以后一定会严格遵守单位的规章制度，准时上下班，&爱岗敬业，做好本职工作，以一个预备党员的姿态完成领导所交付的工作任务。&现在我怀着内疚和渴望的心情，向领导递上复职申请书。无论领导和同事们对我的想法如何，我都迫不及待地想复岗，为大队里服务和贡献微薄力量。&如果现在大队里能够安排我复职，请领导相信我的工作能力，&我随时准备好接受挑战。不管把我放在什么岗位，我都会尽心尽力，不辜负大队领导对我的期盼。此致申请人：赵泽宇20xx年x月x日关于复职申请报告范文篇三：产后复职申请书尊敬的领导：本人**于**年**月**日开始休,现已休完产假，申请复职。在休假这段时间里，虽然暂时离开了公司，但时常会想念**这个大家庭。时时回忆起与领导和同事们一起奋斗的点点滴滴，越来越深切地感受到自己盼望回到工作岗位的迫切心情。虽然生产不久，但我非常注意自己身体养护和运动保健，现在已经恢复到产前的身体状态。家人也做好了后勤工作，确保我可以全身心的投入到工作中。&现在我怀着真挚和渴望的心情，向领导递上复职申请书。希望能够更好的为公司服务和贡献力量。员工：****年**月**日员工复职申请报告是需要经过人事部、领导等人员批准通过后，相关员工才能够复职，回到原本的岗位里。如员工复职受到不当的对待的，可以通过法律途径来维护自己的权利，具体的可以咨询相关的律师。延伸阅读：
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>> 政策法规
特定情况下 员工辞职后有权要求复职
发布时间：&&&&&&发布人：lczg
& & 向单位辞职后，员工又要求恢复劳动关系，这样的情况并不少见。但面对员工的复职请求，用人单位往往不同意。那员工辞职后就不能要求复职了吗？其实不然，一些特定情况下，员工是有权要求复职的。
　　员工辞职后疑患职业病
　　【案例】日，肖琳莉向所在的公司提交了书面辞呈。鉴于肖琳莉的岗位接触粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规定，安排肖琳莉到县疾病预防控制中心进行离职体检。因体检结果为未见异常，公司为其办理了离职手续。由于感觉身体不适，一周后肖琳莉到省人民医院做了职业体检，显示疑似尘肺病。而县疾病预防控制中心的复查结果也是胸肺部异常。肖琳莉要求与公司恢复劳动关系，但被公司拒绝。肖琳莉无奈申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会支持了其请求。公司对仲裁不服，请求法院撤销仲裁裁决，但被法院驳回。
　　点评：《职业病防治法》第五十五条第二款规定：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。”《劳动合同法》第四十二条第（一）项也指出：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，用人单位不得解除劳动合同。即在劳动者属于疑似职业病病人，且处在诊断或者医学观察期间，维持劳动关系不变是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利。肖琳莉是在不知自己已患疑似职业病的情况下，向公司申请解除劳动合同的，所以公司应当恢复与其的劳动关系。
　　隐瞒真相诱使员工辞职
　　【案例】兰瑞敏应聘到一家公司担任销售员，约定工资为底薪1000元加提成。仅过了一周，公司领导便告诉她，因为生产线出现严重故障，又无法筹措到资金，数月甚至半年内都不能修复，建议兰瑞敏不要死守底薪，不如尽早离职另谋高就。兰瑞敏觉得有理，便向公司递交了辞呈。可她很快得知，事情并非如领导所言。而是公司见其产品突然出现供不应求的势头，又觉得与她约定的提成偏高，故意虚构事实、隐瞒真相，诱使她辞职。但面对兰瑞敏的复职请求，公司却拒绝了。
　　点评：公司的行为构成欺诈。欺诈是对《劳动合同法》确定的诚实信用原则的背叛，是指用人单位故意告知劳动者虚假事实，或者故意隐瞒真实情况，诱使劳动者作出错误意思表示的行为。公司为减少提成支出，诱使兰瑞敏辞职，而兰瑞敏因为不明真相而提交辞呈，明显当属其列。另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”而本案情形恰恰与其相反，所以公司应与员工恢复劳动关系。
　　只向用工单位提交辞呈
　　【案例】蒋素茹是一家劳务派遣单位职工，派遣单位曾将蒋素茹送往一家专业培训机构进行专门技术培训，并与蒋素茹签订了为期三年的服务期合同，约定如果蒋素茹违约，则必须赔偿派遣单位5万元培训损失。培训结束后，蒋素茹被派遣到一家用工公司任职。由于蒋素茹在用工公司工作非常不顺心，更因觉得在用工公司毫无发展前途，于日向用工公司提交书面辞呈，言明将在30天离职。谁知到期后，派遣单位不仅以其已经辞职为由，拒绝收留蒋素茹，而且要求蒋素茹依约支付5万元违约金。
　　点评：虽然《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”但值得注意的是，其中所指的劳动者通知的对象仅仅是用人单位，而非用工单位。用人单位不同于用工单位，核心区别在于前者与劳动者是劳动关系，后者与劳动者则属劳务关系。劳动者如果通知的是用工单位，则不能适用该规定。而本案的用人单位是派遣单位，不是用工公司。《劳动合同法》第五十八条指出：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”由于蒋素茹只是向用工公司提交辞呈，而没有向派遣单位提交，决定了该辞呈对于派遣单位并不发生法律效力，派遣单位也不能将此作为蒋素茹向其辞职的依据，继而拒绝收留蒋素茹，甚至向蒋素茹索要违约金。}