大新人注意！这9种工资，单位不能随便扣！
工作那么艰辛，收入如此微薄，
单位就别再剥削员工了吧！
5月刚刚开始
身在职场的你有没有拿到最新的工资条
是否有仔细查看自己的工资有没不明的变动
小编有个朋友，一个细心的朋友
在计算4月的工资时，就发现钱少了！
钱少了！钱少了！少了！
她仔细的一项项查看，竟然发现
加班费没了！没了！没了！
她觉得很委屈，因为她真的加班了啊！
而且明明说好了加班有加班费的啊！
于是她找到4月的出勤表，拿着工资单
直接找财务询问详情
结果…财务说“以后有加班情况，要做好登记”
所以他的意思是，不登记就不给了？？？
这不是明摆着趁机剥削吗？
后来小编询问了其他朋友
才发现蛮多单位都存在“乱扣工资”的行为！
所以今天特意为大家整理了一份资料
！！这9种工资单位不能随便扣！！
收好！收好！绝b有用！
1.基本工资不能随意更改
降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。
2.加班工资不能随意降低
加班费的多少与工资基数有关。用人单位不能随意决定加班工资基数。
如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。
如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
如果集体合同（工资协商协议）、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。
3.用人单位不能因调整工作岗位
擅自给员工降薪
一般情况下，公司有权根据生产经营的需要，决定调整员工的工作岗位，但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中。
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬，用人单位是无权擅自给员工降薪的。
一般来说，劳动者的薪酬是在合同中约定，如果变更劳动者的薪酬，尤其是减少薪酬，应经劳动者的同意，否则，单位应承担相应的民事责任。
此外，用人单位要想调整员工的工作岗位，必须和员工协商一致。
4.迟到扣款有一定标准
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”
公司无权随便扣除员工基本工资。至于属于浮动绩效工资、奖金的部分，在双方合同具体约定的情况下才可以扣除。
如果员工的迟到行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资。
5.接受工伤医疗
原工资福利待遇不会降低
按照《工伤保险条例》有关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
6.女员工进行产前检查
不能降低工资
《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同；怀孕的女职工，在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间。
因此，工作时间进行产前检查应当算作劳动时间，用人单位不能扣除其请假期间的工资。
特别是，降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改。
7.试用期工资
不能低于最低工资
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
试用期内职工的工资标准可以由用人单位自行确定，但是却不能低于最低工资标准。
8.未完成定额
工资也不能低于最低标准
《最低工资规定》规定：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应依法支付的最低劳动报酬。
正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
由此可见，只要职工在法定工作时间或约定工作时间里正常工作了，无论他是否完成任务，都应当算作提供了正常劳动，公司就应以不低于当地最低工资标准为标准来支付他工资。
9.企业停工、停产、歇业期间
工资标准不能随意降低
根据相关规定,，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；
超过一个工资支付周期，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
收好这份资料
万一哪天发现工资单不对劲
就可以有理有据的找单位理论
记着，自己的权益，要学会捍卫！
信息来源：广州潮生活V
整理编辑：可壬
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今日搜狐热点老板剥削你的，就是你的试用期！
读者来信：
老黄老师：我三个月前应聘到本地一家知名度还不错的私企做会计，当时谈好的待遇是试用期三个月，试用期工资2500元，转正后不低于4000元，试用期内不缴纳社会保险，转正后签订1-2年的正式合同。当时没有签订试用期合同。
今天，公司的人事部门经理突然找我谈话，说我表现不佳，不再聘用我了，也没有说出详细的原因。我个人认为虽然能力不一定那么强，但这三个月在公司里兢兢业业，每天早出晚归，也没有触犯公司的规章制度，怎么会在我要转正的时候突然不要我了呢？我问人事经理我到底哪方面表现不佳，人事经理不但没有给我准确答复，还对我说，在试用期内，公司是有权解聘员工的。
我对《劳动法》了解的不太深，不知道公司这样做是不是合理，但总觉得心里不舒服，感觉被公司忽悠了一样！老师，我应该怎么办？
老黄回信：
有必要先普及一下《劳动合同法》关于试用期的相关规定：
关于试用期，主要有四点值得注意：一是试用期限，二是试用期待遇，三是试用期内解除劳动关系的规定，四是试用期与合同期限的关系。劳动合同法对试用期作了以下几个方面的规定：
试用期期限，《劳动合同法》规定：劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期待遇，《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期内解除劳动关系的规定，《劳动合同法》规定：试用期内被证明不符合录用条件的。
试用期与合同期限的关系，《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
尽管《劳动合同法》有如上规定，但现在仍有很多单位违反以上规定，你现在所说的这家公司基本上就是这样：
一是延长试用期限。他们规定试用期三个月，转正后正式合同1-2年，这本身就是一个模糊的概念，1年还是2年，即使是2年，试用期也不能长于2个月，规定3个月的试用期，这样无形中损害了你的合法权益。
二是在试用期内约定较低的工资，同时又给予转正以后高薪的承诺。你试用期的工资是2500元，转正后不少于4000元，连65%都占不到，这就为后来的不再聘用埋下伏笔，明显就是榨取劳动者血汗。
三是在试用期内随意解除劳动关系，而不给予劳动者明确的理由。很多单位都在滥用试用期，认为在试用期内可以为所欲为，但是，即使在试用期内，单位解除试用合同，也需要证明劳动者不符合劳动条件的，很显然，这家单位并没有举出证据能够证明你不符合单位的用人条件，所以，这家单位的做法也是不合理的。
四是在试用期内，不给员工办理社会保险。试用期内，单位也是要给劳动者办理社会保险的，这是法律的强制规定，这家单位没有给你办理保险，也是不合法的。
针对以上情况，我建议你第一步先要搜集证据，毕竟你们没有签订劳动合同，比如考勤卡、工资条、工作证等能证明你这段时间在这家单位工作的证据，然后从以下几个方面跟公司协调：
一、3个月内没有签订劳动合同，但是《劳动合同法》规定，用人单位在1个月之内没有和劳动者签订劳动合同的，要支付双倍工资，你可以要求该单位支付你最近2个月的双倍工资。
二、没给你办保险，可以要求该单位给你补办3个月的社会保险。
三、对于试用期工资过低的问题，毕竟你们当时是口头协议，也无法证明你转正后工资是多少，所以很难说清。
四、这样不讲诚信的单位，离开了也是一件幸事，只要该单位能在一、二两点上给你一些补偿，就不用再较真单位为什么会无缘无故解除劳动关系了，大家心知肚明！
如果该单位态度强硬，你应该知道该怎么办吧！
如果您还有职场问题，关注老黄的公共微信号：jh5460，提出你要咨询的问题，第一时间给你解答！
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今日搜狐热点20．1933年美国国会通过的规定:“工人有权组织起来.可选派代表与雇主进行谈判.签订集体合同.雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件,雇主必须遵守最高工时和最低工资标准.限额. 这一法令说明了 ——精英家教网——
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20．1933年美国国会通过的规定:“工人有权组织起来.可选派代表与雇主进行谈判.签订集体合同.雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件,雇主必须遵守最高工时和最低工资标准.限额. 这一法令说明了 ( ) A．垄断资产阶级试图加强对工人的剥削 B．保障就业.刺激消费是新政的重要内容 C．经济危机迫使美国放弃自由企业制度 D．社会主义运动在危机期间发展起来了 【】
题目列表(包括答案和解析)
1933年美国国会通过的《全国工业复兴法》规定：“工人有权组织起来，可选派代表与雇主进行谈判、签订集团合同。雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件；雇主必须遵守最高工时和最低工资限额。”这一法令说明了
A．垄断资产阶级试图加强对工人剥削&&&&&&&&&&&&&
B．保障就业、刺激消费是新政的重要内容 C．经济危机迫使美国放弃自由企业制度&&&&&&&&&&&
D．社会主义运动在危机期间发展起来
1933年美国国会通过的《全国工业复兴法》规定：“工人有权组织起来，可选派代表与雇主进行谈判、签订集团合同。雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件；雇主必须遵守最高工时和最低工资限额。”这一法令说明了
A．垄断资产阶级试图加强对工人剥削&&&&&&&&&&&&&
B．保障就业、刺激消费是新政的重要内容 C．经济危机迫使美国放弃自由企业制度&&&&&&&&&&&
D．社会主义运动在危机期间发展起来
1933年美国国会通过的《全国工业复兴法》规定：“工人有权组织起来，可选派代表与雇主进行谈判、签订集团合同。雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件；雇主必须遵守最高工时和最低工资限额。”这一法令说明了
A．垄断资产阶级试图加强对工人剥削　　　　　　 B．保障就业、刺激消费是新政的重要内容 C．经济危机迫使美国放弃自由企业制度　　　　　 D．社会主义运动在危机期间发展起来 &
1933年美国国会通过的《全国工业复兴法》规定：“工人有权组织起来，可选派代表与雇主进行谈判、签订集团合同。雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件；雇主必须遵守最高工时和最低工资限额。”这一法令说明了A.垄断资产阶级试图加强对工人剥削B.保障就业、刺激消费是新政的重要内容C.经济危机迫使美国放弃自由企业制度D.社会主义运动在危机期间发展起来
&1933年美国国会通过的《全国工业复兴法》规定：“工人有权组织起来，可选派代表与雇主进行谈判、签订集团合同。雇主不得以工人参加何种工会为雇佣条件；雇主必须遵守最高工时和最低工资限额。”这一法令说明了&
[&&&& ]A．垄断资产阶级试图加强对工人剥削&&&&&&&&&&&&&& B．保障就业、刺激消费是新政的重要内容 C．经济危机迫使美国放弃自由企业制度&&&&&&&&&&&& D．社会主义运动在危机期间发展起来
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请输入手机号用人单位剥削工资，未安排年休假的补偿。
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用人单位剥削工资，未安排年休假的补偿。
关键词: 剥削,用人单位,补偿,工资&&&&&
代办署理词尊敬的仲裁员：&受秦xx的委托，由我担任秦xx诉北京奔腾爱家商贸有限公司广州分公司劳动纠纷一案秦xx的代办署理人，现根据事实和相关法律的划定，提出如下代办署理意见，请仲裁庭予以采纳：&一，被诉人剥削申诉人工资事实清晰，被诉人称已于2009年10底与申诉人协商，申诉人表示"理解”并表示同意的事实不存在。&&&&&1，申诉人是于日收到总部北京2009年11月份的工资转帐才得知工资被剥削将近500元的事实，此后，申诉人就不断向被诉人提出异议，但被诉人以公司效益差为由给予答复，且对于剥削哪部门工资也无任何说明，假如被诉人称2009年10底已向申诉人提出，并经申诉人同意，那么申诉人有无向被诉人出具过相关书面同意书变更原劳动合同，否则原劳动合同就必需依约继续履行，被诉人不得以单方意愿要求变更劳动合同。&&&&&2，从申诉人提交的银行流水（证据3）可以证实，被诉人有剥削申诉人工资的事实（剥削的起止时间及数额），庭审中，被诉人已经承认有调低申诉人工资的事实及数额，但又否认申诉人提交的银行流水证实的真实性，因此，在不能出具申诉人的工资条予以确认的情况下，根据《广东省工资支付条例》第四十四条划定，被诉人应当承担举证不能的法律后果。&&&&&二，被诉人无任何证据证实申诉人已休完年体假，应承担举证的不利后果。&&&&&本案庭审中，被诉人称已安排申诉人休完年休假，但表示无证据予以证实，而实际上，申诉人自2008年起根本无享受到被诉人安排的年休假，假如申诉人已休完年假，被诉人完全可以出示申诉人已休年假的相关手续（如考勤卡，工资条等证据）予以证实，因该证据属于被诉人把握治理的，被诉人应当提供，否则应当承担不利后果。&&&&&三，被诉人称申诉人为"个人离职”无事实依据。&&&&&本案中，申诉人在劳动合同期间，根本无主动提出离职一事，申诉人是鉴于被诉人剥削申诉人工资后，因与被诉人协商不成，后以被诉人不能按原薪酬与申诉人续签劳动合同的情况下，双方按劳动合同期满的情形终止劳动关系，该部门事实清晰（见申诉人提交的证据2广州市活动职员劳动手册第10页内容，被诉人对该证据在庭审中已表示无异议），因此，被诉人称申诉人为"个人离职”无事实依据。&&&&&四，申诉人哀求被诉人支付剥削的工资及剥削工资的经济补偿金，年的未体年休假的工资报酬及劳动合同终止的经济补偿金有事实及法律依据。&&&&&1，关于剥削的工资及剥削工资的经济补偿金的事实及法律依据。&&&&&根据申诉人提交的银行流水证实及被诉人在庭审上承认调低申诉人工资的事实可以证实，被诉人剥削申诉人工资事实清晰，被诉人也无相反证据予以反驳，根据《违背和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条划定：&"用人单位剥削或者无端拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在划定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还城中发相称于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。&&&&&"因此，申诉人该项哀求依法应得到支持。&&&&&2，关于未休年休假工资报酬的哀求依据。&&&&&根据《职工带薪年休假条例》第二条，第三条划定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天。&&&&&《企业职工带薪年休假实施办法》第十条划定，用人单位不安排年休假的，按照其日工资收进的300%支付未休年休假工资报酬，因此，申诉人该项哀求于法有据。&&&&&3，关于劳动合同终止经济补偿金的哀求依据。&&&&&本案中，对于劳动合同终止的时间被诉人无异议，只是夸大有"挽留”过申诉人，但被诉人的"挽留”并不能表示能按原合同商定的前提续签，实际上被诉人是通过剥削工资的行为来"逼走”申诉人，以致劳动合同无法续签，达到辞退的目的，因申诉人在被诉人处已工作5年，因此，根据《劳动合同法》第四十六条第五项及四十七的划定，申诉人应享有5个月工资的经济补偿金。&&&&&退一步讲，即使是申诉人主动解除劳动合同，那么也是因被诉人剥削工资行为所致，而根据《劳动合同法》第38条第二项，第46条第一项划定，被诉人也理应支付申诉人因"未及时足额支付劳动报酬”的经济补偿金，因此，申诉人的该项哀求符正当律划定。&&&&&综上所述，被诉人剥削申诉人工资事实清晰，被诉人称已于2009年10底与申诉人协商，申诉人表示"理解”并表示同意的事实不存在，被诉人无任何证据证实申诉人已休完年体假，应承担举证的不利后果，被诉人称申诉人为"个人离职”无事实依据，因此，申诉人哀求被诉人支付剥削的工资及剥削工资的经济补偿金，年的未体年休假的工资报酬及劳动合同终止的经济补偿金有事实及法律依据。&&&&&鉴于被诉人无视国家法律，拒不履行法定义务，严峻损害申诉人的正当权益，恳请劳动仲裁委依法裁决，切实维护申诉人的正当权益。&&&&&申诉人代办署理人：&日
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