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员工离职率居高不下的四个原因
根据调查，当一个企业的员工离职率居高不下时，通常是因为企业文化迷信以下四点，导致员工觉得自己与这的环境格格不入，所以选择离开。
　　发表在www.industryweek.com 上的一篇文章指出，根据调查，当一个企业的居高不下时，通常是因为企业文化迷信以下四点，导致员工觉得自己与这的环境格格不入，所以选择离开。
　　第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。
　　第二：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作？
　　第三：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。
　　第四：员工离职这个问题是归部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。
　　而要将员工离职率控制在合理的范围里，企业需要：重新定义招聘流程，将最优秀的人员揽过来；鼓励各层级领导者行动起来，对绩效差者采取惩罚措施；保持高昂的士气。本文作者Anna，世界经理人原创，如需转载请联系微信公众号（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权，未经授权，转载必究。本文版权属于世界经理人网站()所有，未经授权，任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的，应在授权范围内使用，并注明“来源：世界经理人()”、图文作者信息及本文链接，同时不得将授权文章提供给任何第三方，违者本网将保留依法追究的权利。
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大家来盖楼，讲一讲自己的离职理由或者借口
过去一年，没有为企业作出应
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90后员工的离职原因
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yuchenchf个人头衔：水处理技术交流版 资深参与者
近期公司新招员工，基本上留不住，离职率太高，10个连1个能留住就不错了。
当然了，企业目前的工资水平一般，属于拉后腿，主要是现在企业效益不好。
离职理由总结了一下：钱少事多离家远，位低权轻责任重。同事是傻逼，领导是傻逼，工资不给力，福利不给力。
有员工，刚做完成培训，上午分到岗位，下午和师傅一起打扫卫生，第二天就不来了，也不请假，打电话问为什么不来上班，回答，还要扫卫生，累，不干了。
最快的员工，头天下午刚培训完，劳保等领全，下班前分到组内，第二天一来，就办手续离职，问原因，说是，钱少，工作服丑。
现在离职的比来的多，招聘压力也很大啊！
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企业肯定是有问题的，不过对于这些90后，也是无语！
我觉得，企业最大的问题是钱少了。而且因为减员，工作量也大了。而且我们是四班二倒。&
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yuchenchf的管辖
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企业肯定是有问题的，不过对于这些90后，也是无语！
我觉得，企业最大的问题是钱少了。而且因为减员，工作量也大了。而且我们是四班二倒。
我家江西这边两班两倒都不在少数&
我家江西这边两班两倒都不在少数&
山东有许多民企是三班三到&
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根本原因企业根本不把人当人看，除了装B，还是装B。
有道理，现在企业只是把员工当成机器，根本没有考虑过员工的精神需要。
很多企业，工会等组织早就没有了。什么活动也没有。&
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关键还是钱不到位啊
员工也要生活啊，而且现在房价太高了。&
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企业肯定是有问题的，至于90后的员工，应该是太娇生惯养了。
独苗的多，在家也没有受过什么罚。而且他们想象的上班和实际相差太大了。&
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根本原因企业根本不把人当人看，除了装B，还是装B。
有道理，现在企业只是把员工当成机器，根本没有考虑过员工的精神需要。
很多企业，工会等组织早就没有了。什么活动也没有。
有又怎样，你都四班两倒了，意味着你们单位的员工除了上班，睡觉，吃饭，多余的事情就别想了，你真今天搞个活动明天搞个活动，你看老员工参与度高不，要是你还强制的话，很多人会骂娘&
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关键还是钱不到位啊
员工也要生活啊，而且现在房价太高了。
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现在都是独生子女，在学校玩了4年，衣食无忧，生活费一个月都不够用，怎么可能去一个单位受罪，主要是工资没跟上
家长的态度也很主要，有的·家长觉得不让孩子坐办公室，去岗位确实累。可要知道，坐办公室也得到一线学习啊。&
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企业肯定是有问题的，至于90后的员工，应该是太娇生惯养了。
独苗的多，在家也没有受过什么罚。而且他们想象的上班和实际相差太大了。
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&&&&&&&&&&目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰：哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才；而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”；HR则处在老板与员工的夹击之中，成了苦不堪言的受气包！员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。2013年初，美国知名民调机构盖洛普公司公布其年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为年间142个国家和地区的企业员工。调查显示：在这142个国际和地区中，仅13%的员工是真正敬业的，高达63%的员工漠不关心，有24%的员工消极怠工。中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。这个数据是不是很可怕。造成这个结果的原因或许是多方面的。若从员工角度，以前，一份工作可以带给一个人很大的安全感和满足感。而新生代的劳动者，对于工作已不仅仅是一份生存的需要，并且有了更多的选择性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，领着每月不多不少的薪水。而根据2017年招聘趋势报道，企业在人才吸引正面临着：简历数量少、约面率低、面试通过率低等三重招聘困境。优秀人才市场的供需已产生不平衡，主动来应聘工作的求职者企业大多觉得不合适，企业想要的人才又很难觅。使得如何留住优秀的人才，企业要做好准备，且比以往要付出更多。站在员工的角度想一想现在早已不是企业高高在上的时代，而是真正的双向选择。你想招募到或是留得住优秀的人才，首先，你得了解他吧。我最近接到一家公司的面试电话，HR在电话里就先和我沟通了很多事项，比如我的住址（距离的匹配性）、过去工作经历（岗位的匹配性）、未来职业规划（长远的匹配和稳定性）。但在之前很多企业HR在电话里并不愿意去了解我的的需求，而是直接通知面试时间、地址，然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞，沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。相比较后者我更喜欢前面提到的那位HR，她让我感觉备受尊重，且很专业。站在HR的角度上，我考虑的是，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。“企业目标”与“员工目标”真的相悖吗？有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。我雇佣你了，你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢。写作能力强对工作本身就是一种优势，且员工的个人时间保证了，休息好了，才能以更好的心态和精神面貌工作。双方的目标其实是可以一致的，就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。某500强企业，在制定企业“共同愿景”时，就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。比如你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目，时间在工作时间的15%以内即可，公司也允许项目的失败。正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法，让公司开发了6万多高品质产品，并总能快速推出令人耳目一新的产品。若企业认为我每月支付你薪水，你就得一切无条件的遵照公司，但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资，而是把选择一家企业当成一种“投资”。他投资你这个平台，为的是让自己得到快速成长，发挥所长，实现自己的价值。而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才，激发他最大的潜能，给企业创造价值。消除企业内部消极系统企业其实就是一个社会的缩影。这里有职场精进，就会有所谓的宫斗。有满满正能量，或许也存在消极系统。薪酬太低薪酬依旧是最大的激励因素，人才关注第一位的往往还是薪酬。而薪酬的公平性及逐渐的透明化，也越来越重要。看不到前途每个人都会在乎自己的前途。公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和决策能力等。个人前途：表现为能否为自己持续增值，是否能获得职业发展和升迁的机会，能否借助平台来实现自身的价值。散播负能量企业就像一个大磁场，什么样的人吸引什么样的人，优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马，毁企业于无形，尤其是初创公司。这就需要企业管理者及时发现及时控制，而不是任其发展，影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。让企业形成人才磁场具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现，这样的企业才能汇聚更多的人才。企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力：具备竞争力薪酬是一个无法回避的问题。若这个根基不稳固，其他诸多的留才策略只能是空中楼阁，空洞而起不到作用。这是满足人才基本生活的需求，同时也是对人才价值的现实认可。与同行业进行横向比拟，审视公司的薪酬所处的层次，是否处于一个较高的水平。在公司内部进行纵向薪酬比较，审视公司关键人才的薪酬是否还在公司内部同样处于“关键”位置。对关键性人才给于“关键性”薪酬，这不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐形的一种鞭策。2添加评论分享收藏豆丁微信公众号
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浅析员工离职率过高为企业带来的影响
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