据说是华为、中兴工资详细对比，羡慕死其它通信人了
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看看中兴、华为在2013年的表现情况
2012年，中兴净亏损28.4亿元，同比下降237.9%。2013年，中兴盈利超12亿元增涨142%。中兴通过2013年一年时间，慢慢走向了正轨。这一年，中兴创立全新高端品牌努比亚，试图从低端走向高端。另外，中兴还加大了美国市场的拓展，包括NBA市场广告的投入。这些都让中兴开始慢慢走向正轨。
再来看下华为所公布的2013年财报。2013年公司全年收入将达到2380亿至2400亿元，同比增长约8%。华为首席财务官孟晚舟表示，2013年华为营业利润预计将达到286亿至294亿元，营业利润率提升约3个百分点。从过去5年来看，电信设备行业日渐萧条，全球电信设备公司均出现业绩下滑或亏损，华为营收始终保持增长，净利润2011年一度下滑52%后也触底反弹，连续两年保持增长。而在2013年，华为更是大手笔让利125亿作为年终奖，其中深圳地区员工平均8.33万元。
扯了这些数据之后，下面正式公布这两家公司的员工工资情况了！！（声明：所有内容与数据均整理自网络以及行业人士透露，真真假假实实虚虚无从考证，仅供有识之士参考比较）
1华为员工对应的标准岗位工资
13-C：5500， B：6500， A：7500
14-C：7500， B：9000， A：10500
15-C：10500，B：12500，A：14500
16-C：14500，B：17000，A：19500
17-C：19500，B：22500，A：25500
18-C：25500，B：29000，A：32500
19-C：32500，B：36500，A：40500
20-C：40500，B：44500，A：49500
21-C：49500，B：54500，A：59500
22-C：59500，B：？ A：？
完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8
地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7
15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。还有若干奖金、股票分红
在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级 18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B），三级部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000 之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价1之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A--17A。给予签字费，股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科，爱立信，阿朗，诺西，等公司正式任命的部门经理（部门主管）则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。（这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理，负责管理一个部门，负责管理部门整个部门的工作，制订部门计划，监督管理员工，负责员工考核，召开例会分配任务等。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。）。
应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
签字费就是你愿意来华为给你的补偿金，一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。（华为挖骨干员工的手段）。
特招一般三面，没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管，（干部部是普通的负责招聘的部门，不是什么招收干部的部门，华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门，负责应届招聘，社招，考核员工等）用人部门主管和技术骨干面，大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力，项目能力。
新入职的应届本科13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为 6A&6B&6c&5a&5b&5c&4a&4b&4c&.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多，年终奖也高，2000年以前进入华为的工作都超过十年了，所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。
如果社招进华为，年收入会低于华为同级别的员工，因为他们有股票，年终奖也高，社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票，年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低，股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。
因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任，所以每个级别的员工的工资也有一些差异，股票也会有差异。这里所贴的是基本工资，如果不完全胜任，乘0.8系数。
胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么，是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者，也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价，自己说自己是PL。（基本上无法求证），三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门，有的PM可能也会有发文。
华为研发体系层级如下：普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人（很多研发部门有四级部门，也有的没有）--开发代表（三级部门主管）----总监（二级部门主管）。
如果他工作六年多，任职资格15A。入职时以应届生为例，入职工资00，他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样，工资为00,此外，他是15a,即便是 15A的工资不匹配，也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。
以他工作六年多，15A为例，他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。
若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。
至于华为的工资及分红奖金开支，可以参照华为的收入，华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。
2中兴7300方案标准
基本工资5300
交通补助1200
餐补： 400
××补助：77
公司给你交的住房公积金 5300 × 8%
五险一金5300x（8%+2%+1%+8%）
个税520~600
中兴社招定岗 7K==5.8K+1.2K(名义：交通补助，实际班车免费，其实为了避税，每天坐班车，这1.2K就都到手了)
但是，中兴另外每日还有15元伙食补助和1元劳保，在食堂吃饭，一日三餐，早2块，中午 晚上各7块，可以吃得不错，这些钱差不多够了。班车免费。华为的班车费用和伙食费用都要自己拿了，算是在那个0.8k或者1K的补助内了。
因此在中兴，如果上下班坐班车，一日三餐吃在食堂，那7K除去公积金 税 社保，基本就留下来了。
在华为，上下班坐班车要掏钱，一日三餐吃在食堂，就要花掉那0.8k或者1k的补助，再除去公积金 税 社保，就没多少留下来了，还累很多。
基本工资+浮动工资(基本工资的20%,试用斯内基本和浮动都打八折)+交通补贴(1200)= 级别。
比如3D大概是6500， 这样可以反推基本工资应该是4240， 浮动工资1060，交通补贴1200
除去税收，公积金,社保什么的，大概能拿到5300吧。各地可能不同。
还有饭贴一天15，什么保险的，反正很少了。所以一般说的工资就是总的工资，包括补贴的。奖金不定。
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大师，你破译了两家的人力系统吧
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膜拜！！！！！！
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Copyright (C) Huawei Technologies Co., Ltd. . All rights reserved中兴亏损28.4亿背后：员工薪水与华为差距拉大
&就像一个高速奔跑的人突然摔了一跤，疼，钻心地疼。&谈到去年的亏损，(12.54,-0.23,-1.80%)(000063.SZ/00763.HK)某高级副总裁痛心疾首。
2012年，中兴通讯遭遇上市15年来的首次亏损，亏损额达28.4亿元，营业收入同比下降2.4%至842.2亿元。2013年一季度虽然迅速扭亏，实现净利润2.04亿元，但是扣除非经常性损益之后，季度亏损6.15亿元。
4月18日上午，中兴通讯董事长接受了《财经》记者专访。他习惯性地内着浅蓝色衬衫，外穿藏蓝色拉链夹克，清瘦的身躯略显疲倦。侯坦言，去年亏损发生后，董事会成员及其他股东、投资者都颇有意见，管理层为此做了检讨。董事会对&检讨&比较认可，仍然充分信任管理层。
今年3月，中兴通讯产生新一届董事会，人数及董事结构均未有变动。14名董事中，5名董事来自国有股东，4名来自包括侯为贵在内的公司管理层，剩下的是独立董事。
检讨之后，中兴通讯管理层拿出了一套针对性的改进措施。首先，在经营导向上，从此前的规模优先，回归&现金流第一，利润第二，规模第三&。
其次，有针对性地弥补管理短板。侯为贵说：&管理层授权规则没有变化，但内控由我本人亲自负责。&
中兴通讯的内控原来由CFO韦在胜牵头负责，侯为贵主抓之后，董事会将更加关注主要市场和主要项目的流程控制和风险控制。1000万元以上的项目，侯为贵和董事会成员会加入到风险审核之中。
但这些是否就是问题的全部？
一个值得关注的现象是，在中兴通讯巨亏的同时，旗下子公司获利依然丰厚。中兴通讯2012年报显示，仅中兴通讯合并报表的13家主要控股子公司和参股公司，净利润总额就超过25亿元。与此同时，在中兴通讯未全资持股的子公司中，大多有中兴通讯创业元老、高管骨干及亲戚持股的企业参与其中，因层层持股、交叉持股、间接持股，这些情况在难窥全豹。
侯为贵及38个创业元老为首的中兴通讯高管群体，已经打造了一个与中兴通讯比肩而立又让人眼花缭乱的商业体系，且该体系一直从中兴通讯获益。在业内质疑不透明的同时，中兴通讯正展现出比华为更让人看不透的一面。
在2012年全球设备企业市场规模排名中，中兴通讯位列第五，但与前四家(华为、、、)的差距正在拉大。多年不盈利的诺基亚通信公司，2012年获得净利润10.6亿美元。华为更是实现了154亿元人民币的净利润。
侯为贵认为，海外将自己的经营困难转嫁给设备生产商，是造成中兴通讯亏损的外因和主因，但他并不讳言内因。正因为发现内部出了问题，他才亲自主抓内控和风控。
中兴通讯内部人士评价，侯为贵的角色变化，说明董事会从监督和评估角色，转化为参与、监督和评估的角色。
但仅限于此是远远不够的。多数接受《财经》记者采访的业内人士认为，中兴通讯最该做的，是迅速理顺公司治理结构，内清门户，外转思路。内清门户，高管团队才能心无旁骛，公司人心才能凝聚。上下一心，中兴通讯才能跟上行业大变局的节拍。
&国有民营&得失
&国有民营、授权经营&造就了中兴通讯的迅速成长，也导致董事会无法对管理层形成强有力约束，同时又让管理层激励不足、心生旁骛
中兴通讯有一段辉煌又特别的历史。
1985年，43岁的侯为贵携航天部同僚从西安到深圳创建有限公司，1992年该公司销售额就达亿元，利润近2000万元，后因股东矛盾解散。
1992年，侯为贵带领旧部(即业内常提的38位中兴元老)重新注册了一家&民营企业&&&深圳中兴维先通设备有限公司(以下简称维先通)。公开资料显示，侯在维先通持有18%的股份，为第一大股东。对此，侯表示，18%只是代持。
次年，该公司与691厂(后更名为西安技术研究所)、深圳广宇工业公司(后更名为航天广宇工业集团公司)共同投资创建了深圳市中兴新通讯设备有限公司(下称&中兴新&)，维先通持股49%，西安微电子和航天广宇持股51%。更重要的是，中兴新开创了&国有企业，授权经营&的独特经营模式。
根据《&巨大中华&之中兴通讯》一书介绍，中兴新董事会确定由维先通承担经营责任，具体协议为：国有股东通过董事会与既是股东也是经营者的维先通签订授权经营责任书，明确公司人、财、物的经营权全部归维先通；维先通须保证国有资产按一定比例增值；若经营不善，维先通须以所持股本和分配权益抵押补偿；若超额完成指标，维先通获得奖励；补偿和奖励幅度均为不足和超额部分的20%。
1997年，中兴新通过资产创立了中兴通讯股份有限公司，并于深交所上市。这些年来，中兴新占上市公司股份已由当初的35%左右下降至2013年3月末的30.76%，但仍为最大股东，且在董事会14个席位中占有9席，其中国有股代表占5席，侯为贵及高管占4席，另外5席为独立董事。
虽然国有股代表在中兴通讯董事会占优，但很可能因中兴新存在国有民营的授权协议而对上市公司的运营亦不染指。中兴新的网站上，仍然介绍自己为：&国内首创&国有控股、授权(民营)经营&的混合经济模式。&
中兴通讯多位内部人士向《财经》记者表示，侯为贵在中兴通讯拥有充分话语权。多年来，在侯的掌控之下，中兴通讯有别于其他国企性质的电信设备商，如收缩的、消失的等，业绩一路高速增长，并于2011年达到顶点，营业收入为862.54亿元人民币。但公司也陷入高速扩张的惯性，未能及时刹车。及至巨变，中兴不得不付出惨重代价。
中兴通讯&大国大T& (即聚焦大国的高端运营商)战略从2009年开始执行，该项政策十分激进，反映出中兴通讯发现自己在国际市场上迟到三年后，力图缩小差距的急切心情。侯为贵对《财经》记者表示，华为从2006年就开始进入欧洲市场，中兴错失了机会窗口。
在激进追赶期，侯曾经公开表示，赚钱的事情是二八原理，真正有利润的订单也就是20%－30%，其他的单子都是微利或者保本，也有少量订单是赔钱的，但这是为了占市场，为了以后能够多赚一点。
2010年史立荣接替担任CEO之后，中兴通讯更加激进。有中兴通讯内部人士向《财经》记者表示，当时招了很多人，有的英语不熟练就跑来海外做业务。史曾发起岗位英语大学习，并设有岗位英语考试。
侯为贵不仅将激进扩张的想法传达给了下属，还着力向下放权，以便更灵活快速地占领市场。
中兴通讯的管理层有五层，董事长侯为贵、CEO史立荣为一层，执行副总裁以及高级副总裁为二层，产品线负责人和各区域营销事业部负责人为三层，四层是部长，五层是科长。按照人事设置，应层层把关，制度严密。但具体执行起来，一切以占有市场为前提。
一位在中兴通讯工作两年、现任华为某项目负责人的人士评价：华为形成了一套&有考核的放权&体系，中兴通讯是&无考核的放权&。
一位在中兴通讯巴西办事处和哥伦比亚办事处均工作过的离职中兴员工称：&亏损之前，总部对海外监管过于放松，我只要一个项目赚钱，其他亏钱都无所谓。海外代表处势力很大，私自签单时有发生，不向总部汇报。&
过于放权，导致海外代表处成为中兴通讯管理混乱的重灾区，来自中兴通讯的内部数据显示，2012年，中兴通讯通报处理了两个私自签单牟利的海外代表处。更严重的是在考核及风险控制不足之下的激进扩张，商务国代(中兴通讯在项目所在国的最高负责人)往往&不计一切代价拿单&，给企业带来了巨大亏损。
一个例子是挪威运营商Telenor的单子。在中兴通讯内部，这个单子一度被认为是突破欧洲重要运营商的典型案例。因此，尽管采用设备赠送策略，该方案在中兴通讯内部仍然一路绿灯。到了执行过程中才发现，项目所在区地势恶劣，交付非常困难，很多地方没有公路，的安装需要动用直升机，导致该项目出现预期之外的巨额亏损。
中兴通讯2012年财报显示，公司亏损是由于欧美和非洲多个低毛利项目造成的。侯为贵表示，欧洲市场多个大单集体亏损，每个大单的亏损额都在上亿元级别，这是造成财务黑洞的主要推手。&我们一开始认为，前期的付出可在后期项目中挣回来，但后来经济环境不好，运营商亏损，进而连累中兴通讯，我们也没得到进一步的市场拓展。&
过于放权导致恶劣后果的例子，不只是体现在海外市场，在研发部门亦有表现。中兴通讯国内研发部门的一位前员工告诉《财经》记者，发生亏损之前，研发生产部门&人治&的痕迹很重。对那些与目标不一致的产品，或需要费时费力去修改的质量缺陷，在保证进度的前提下，部门领导很可能放行，令其流通到部门，而测试部门的领导为了进度，同样可能忽略这个问题，直接放行。
上述中兴通讯离职研发员工认为，从负责技术研发的三层产品总经理，甚至上至二层、一层核心领导层，都&更加关注产品研发的进度，忽略质量&。
存在质量缺陷的产品流通到市场，往往会导致项目事故，造成直接和间接损失，有一些项目甚至因此被别的设备厂商替代。但中兴通讯对相关各环节负责人的惩罚措施并没有太大的强制性：&有时候领导顾及大家的面子，就不罚了，有时候上层施加的压力大了，就分等级罚款，例如，四层干部会被罚款2000元，项目经理会被罚款500元左右。&
接受《财经》记者专访时，侯为贵坦承自己放权过度。据他介绍，过去一些大市场、大项目的执行情况，并没有及时反映到董事会，董事会对决策的过程不了解，结果出来了董事会才知道。
亏损发生后，管理层向董事会作了检讨并提出了调整措施。在经营导向上，从此前的规模优先，回归到&现金流第一，利润第二，规模第三&；在研发方向上，提出了&质量第一&的口号。
侯为贵亲自抓内控后，裁撤合并了多个海外代表处，加大了对海外人员及项目的考核和风险评估。如根据海外订单的规模来决定评估级别，总盘子在1000万元以上的单子，就要上升为公司项目，侯为贵和董事会成员亲自加入到对该项目的风险审核之中。
2012年10月，中兴通讯发布了&销售全员月考核与月浮动挂钩&文件，之前，海外员工90%的工资收入与组织绩效和个人绩效不挂钩。中兴通讯非洲代表处某销售员工告诉《财经》记者，由于非洲市场毛利率在不断下降，现在的工资比之前的工资，几乎缩水了一半。
更大的力度在于裁员。财报显示，截至2012年底，中兴通讯员工从此前的9万人，减少到7.8万人。有分析师预测，裁员为中兴通讯节省了约15亿元的支出。
2012年，中兴通讯在国内市场的毛利率为26.56%，海外市场普遍更低，欧美及大洋洲毛利率最低，仅为19.32%。中兴通讯2012年总体毛利率为23.9%，较上一年下降6.36%，而华为同期毛利率为39.8%，较上一年上升2.3个百分点。
管控措施收到了立竿见影的效果。自去年四季度以来，中兴通讯的综合毛利率已经连续两个季度提升。
但这些似乎未能触及中兴通讯的根本。一方面，&国有民营、授权经营&的模式导致董事会无法对管理层形成强有力地约束。另一方面，国有股为大股东、管理层在上市公司中持股比例较少的现状，又让管理层激励不足、心生旁骛。
很多离职或在职的中兴通讯员工认为，国企文化正使这个昔日高速增长的企业陷入困局，而高管和创业元老们对此认识不足
财报显示，侯为贵2012年在中兴通讯获得的年薪是32.7万元，持股比例为0.003%，另外通过维先通间接持股2.713%。若按侯所言，所持维先通18%的股权为代持，那么其在上市公司中的股权就更少。
公开资料显示，2012年，A股上市公司董事长的平均年薪为66.26万元，其中薪酬榜前十的董事长平均薪酬达879万元；总经理的平均年薪为64.45万元。作为一个近千亿元规模的企业，中兴通讯高管年薪并不算多。
持有最高年薪的高管是CEO史立荣，2012年年薪91.5万元。2012年中兴通讯高级副总裁及以上共38名高管，合计年薪为1424.8万元，平均年薪为37万元。据中兴通讯官方说法，因2012年巨亏，所有高管年薪集体减半。
但是在中兴通讯最好的时候，管理层的年薪亦未超出预期。2011年史立荣年薪302.3万元，该年侯为贵的年薪为115.1万元。2012年万科董事会主席王石年薪1560万元，万科总经理郁亮年薪达1368万元。华为则出过千万元年薪的总监级人物。
而且，与华为殷实的虚拟股相比，中兴通讯虽为上市公司，其股权激励力度却很弱。2007年，按中国证监会的股权激励试点办法，中兴通讯出台了第一期股权激励计划，覆盖超过5000名骨干员工，其中60%为研发人员。这也是唯一一次针对技术骨干的股权激励计划，其后再无类似计划。
侯为贵认为，股权激励起作用的前提是公司有效益，&如果股票价格上不去，激励就变成负激励&，&经营好的企业，职业经理人一点股份都没有，也可以把企业经营得很好&。因此，侯为贵并不认同&股权激励是最好的激励手段&这一说法。他还认为，对高管进行过多的激励会影响技术骨干的积极性，因为中兴通讯是一家技术企业，技术骨干更为重要。
侯为贵带领38位创业元老打下中兴通讯的江山，他们通过成立维先通持有中兴新股权，再通过中兴新间接持有中兴通讯约15%股份。初始出资者西安微电子和航天广宇始终是中兴通讯的大股东。
大股东的&红顶&身份为中兴通讯带来了诸多便利。在开拓海外市场的早期，正是由于中兴通讯的国资背景，国开行等国有银行对其慷慨授信。但中兴通讯成长壮大之后，在职的创业元老是否仍然能够在当初的制度安排下心无旁骛？
侯为贵对《财经》记者表示，曾尝试回购国有股，&试过很多次，但是行不通。我们也谈过很多次，但是对方态度比较强硬，降一点价格都不行，国有股东认为，这样的做法涉嫌国有资产流失&。但他同时强调，国有股东根本不是问题，中兴通讯是上市公司，按照两地证监会的规则来做即可。
多位接受《财经》记者采访的中兴通讯内部人士反映，中兴通讯是国企文化。一位在中兴通讯工作六年、华为工作四年，目前在爱立信任职的中兴通讯前员工认为，中兴通讯员工考核、升迁体系的不透明，导致了中兴通讯员工和竞争企业同级同岗的能力差距甚远。
据了解，华为的内部考核相对严格，升职要有技术认证，不同岗位的竞争也有各种考试。&中兴通讯的内部培训也有很多，但不太有体系，比较像国企，我们从助理工程师到高级工程师到主任，政策很乱，有时候考核，有时候不考核。到了年限，能上去的就会按部就班升上去。不能上去就待着。&上述人士表示。
在通信设备业一个较为流行的说法是，华为的薪水较高，但加班多；中兴通讯薪水这些年与华为的差距越来越大，不过加班时间也少。一位中兴通讯离职研发人员在职时的月薪在7000元左右，而同样职级的岗位，在其同城竞争对手华为那里可以超过1万元，还不包括虚拟股激励。
&现在大家都更愿意去公司，互联网公司提供的薪资水平更有吸引力，工作环境也更加优越。&一位到腾讯任职的中兴通讯前员工告诉《财经》记者。
很多离职或在职的中兴通讯员工认为，国企文化正使这个昔日高速增长的企业陷入困局，而高管和创业元老们对此认识不足。之所以如此，是因为他们获得了中兴通讯之外的激励。
作者：谢丽容 宋玮& &来源：《财经》杂志
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都关注华为，没人关注我中兴大杀器吗收藏
相机是黑点
只有cpu，还有什么
中兴能在外形上下点功夫就好看，毕竟V880教会我很多东西，从一个小白，成了一个怎么白的小白了。
分辨率呢。
小米1S被艹
估计分辨率是qhd，顺便看到这相机我就丧失了买它的兴趣
价格弥补了一切不足
其实我在默默关注华为荣耀+联发科mt6517
中兴价格战真是无下限啊
哈哈，miui要斩了D1Q和D1了
现在没个720p真没兴趣
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