不论是创业，还是处于发展中的企业，现在比较流行的一个职工激励方式就是分股票或者期权。但是，公司并不是白白分给你股票或期权，需要你达到一定的要求！不过，如果离职了，公司分给你的股权还能拿到吗？这部分权益该怎么办？首先，我们要了解一个名词，叫做限制性股票(restricted stock)，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票方案的设计从国外的实践来看，限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件，但一般来看，重点指向性很明确，是在第二个方面。并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。创业公司给员工期权也是同样的道理，就是公司有条件的给你股权，这个条件多半也分两种情况，一种是时间上的限制，另一种是业绩上的限制。时间上的限制，就是约定一定的服务期限，只有约定的服务期届满以后，你才能得到所授予的期权；业绩上的限制，就是说除了锁定期外，你必须完成一定的业绩或达到一定的目标，当你完成了约定的业绩或达到了这个目标，才会授予你期权。公司不可以分给哪些人股票？根据最新的《上市公司股权激励管理办法》，对于上市公司来讲，可以通过股权激励的对象包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。此外，在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，但根据中国的《上市公司股权激励管理办法》，激励对象如果是董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件，这也意味着在设计激励方案时，对获得条件的设计要考虑上市公司的相关财务数据及指标。离职后 公司分给你的股票怎么办？由上述可知，股权激励一般都有期限或者业绩条件，比如企业约定了5年的期限条件，也就是说，你要在公司干满5年，才能得到所有的限制性股票。如果你在中途离职，通常的做法是，按照服务满一年就相应解锁五分之一的股票来折算，比如你干满三年就解锁五分之三的股票。而业绩条件下，一般会与某种业绩挂钩，比如在产品测试版发布时，股权解锁四分之一；正式版发布时，继续解锁一部分股权；2.0版本发布时，再解锁一部分股权。如果产品测试版还没有发布出来之前就离职的，那么可能离职时一点股权都带不走。因此，律师建议，在采取员工股权激励时，请创始团队成员务必注意，对于不同情况下的股权处置的约定宜早不宜迟，宜细不宜粗。越早约定，约定的越细，则覆盖的人员越多，执行性越强。最好的办法是在律师的指导下，在约定中穷尽所有面临股权变动的情况，区分员工被动离职、主动离职、意外身故等各种情况，设定好详细的执行方案，这才能确保激励目的能得以正确的实现。如果你是员工，属于被激励的对象，需要注意的事项较多，但有两点要特别注意，一个是授予的时间，就是行权期限，这个越短越好，如果很长，那就意味着对你的绑定也很长，中途退出有可能会丧失全部或部分的期权；另一点，就是退出时的机制要明确，退出机制要合理，很多创业公司在员工的退出方面不是没有约定就是约定的非常不合理。股票和期权 哪个更划算？股票和期权，对于管理层和员工而言哪个收益会更大，取决于上市公司股票价格的表现如何。如果公司股价上涨超过了一定价格，期权持有者就能比限制性股票持有人获得更多的收益。举个例子来说：一家上市公司给一位管理层1万股股票期权，执行价格为每股30元。他的一位同事则获得3500股限制性股票。5年后，股票期权持有人可能会执行所有的期权买入股票，而他的同事也能够出售所有的限制性股票。如果5年后股票价格升至60元，股票期权持有人将获得30万元的税前收入，而他的同事通过出售股票将获得21万元的税前收入。如果股价5年后跌至15元，股权将不值得执行，而持有限制性股票的人通过出售股票将获得52500元的税前收入。比较税前收入，可以看出股票市价的变动直接决定了两者的收益。可以看出，上面这个例子成立的前提条件是：上市公司授予管理层和员工股票期权与限制性股票的数量存在很大差别，股票期权数量要远高于限制性股票，这也是国外的实际情况。由此可以知道，公司在设计激励计划时，需要斟酌好限制性股票的授予价格和数量。你有资格参加股东大会吗？我们经常有一个疑问，买了一家上市公司的股票，是不是一定可以参加股东大会呢？答案是肯定的，只要你持有上市公司的股票，就是这家公司的股东，按照公司法的规定，你就有权参加这家上市公司的股东大会。一般上市公司每年要召开一次年会，在召开股东大会之前会对审议的事项、时间、地点予以公告。你作为股东，到时就有权参加股东大会，并按照公司章程的规定行使表决权。股东的权利主要包括知情权、投票权、表决权、分红权。知情权，就是你作为股东有权对公司的基本情况、经营计划、财务状况等进行了解；投票权、表决权，这两个权利一般都是同时使用，就是你有权在召开股东大会时，对审议的事项进行投票表决；分红权，是指作为股东，有权在公司进行利润分配时，按照所持有的股份份额分得相应的利润。【送福利：跟朋友合伙开公司怎样规避风险？】越来越多的人选择跟亲戚、朋友合伙开公司，如何才能有效的运营好公司又不会伤了和气？可以关注MissMoney微信公号（ID:missmoneytf）,并回复关键字“公司”，小M马上告诉你！
记者：梓陌
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【常见的股权激励都有哪些？都有哪些优缺点？】
一、股权两大类：真实股权激励和虚拟股权
真实股权激励是指在达到合约规定要求后可以直接或间接地持有公司真实存在的股权的激励计划：直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东；间接持有股权就是成为公司的法人股东的股东，或更多层的持股结构。就是说个人通过入股一个法人，而这个法人又持有公司股权。这个合同本身可以看作为一个附带行权条件的期权。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。例如与长期股价挂钩的高管奖金。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。例如与长期股价挂钩的高管奖金。
二、直接持股激励优劣势
其优劣势比较：直接持股激励程度最强，时效最长。
因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。
但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。
对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。间接持股激励程度较弱，时效一般。通常这种方法会约定被激励者有权单独减持其份额并单独分红（如果是公司架构下，无特别约定的话分红是全体股东所有）。企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，那么该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释。
对于被激励者，这种激励收益可能差别不大，但是流动性不大，难以进行其他灵活方式（股权质押贷款等），走人的时候也几乎只能换成现金。
对公司来说，间接持股减去了频繁股权变动登记的麻烦。
虚拟股权激励较为赤裸裸，达到某个目标就可以拿钱（收银机音效），没有投票权。干活拿钱拿钱干活的节奏。公司和被激励者都还算轻松。
三、股权激励最常用三种形式
以上图解9种股权激励的方法和模式，其中“股票期权”“限制性股票”“虚拟股”是最常用的三种。
1、股票期权模式。
是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
a、 某上市公司授予王经理共计300万股期权，分3年行权，每年100万股，授予价格为授权日前20交易日均价3.50元。在满足一定的绩效（每年净利润增长10%）条件下，王经理可以分期分批行权。三年后，王经理全部行权购买，在转让时公司每股价格为10.00元，价差6.50元，期权收益1950万。
b、京东的刘强东每年年薪一元，但主要以股票期权收益。
时间：2015年5月
批准机构：董事会
股权激励计划期限：10年平均行权
期权数额：2600万股
行权价格：$16.7/股
薪水：1元/年（0元奖金）
2、限制性股票（restricted stock）
指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益
时间：日 授予价格：3元/股（当时股票价格为6元 /股，现价9元）
人数：60名公司高管和核心技术（业务）人员数量：266.67万股票限制性股票，涉及的普通股数量约占总股本7653.46万股的3.48%；
锁 定 期：4年
行权考核：
1）年的4个会计年度均以2014年净利润为固定基数，净利润增长率分别 不低于20%、40%、60%、80%
2）激励对象上一年度绩效考核合格。
4、虚拟股票模式
是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
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周继程老师主讲，股权分配落地咨询
今日搜狐热点Service Unavailable不要等员工离职时，才想起做股权激励
股权的三策：
有一老板，做了企业几年、几十年之后，感觉到当初一起打拼的员工，都已经不在状态了。心，也是若隐若现！和其他老板交流之后，发现原来股权能够让员工找回当初的热情。于是，大脑一热，没有经过详细的战略规划，就傻乎乎的把”股“送出去了。
结果可想而知，覆水难收！
第二位老板看到第一个老板的经历之后，就慎重起来了，他也知道股权能够产生巨大的魅力，不过这是一把双刃剑，不能说送就送的。于是，采取了折中的方法：借。
员工想得到股，但没有资金、没有技术，老板又想留住他们，于是就双方共识，就这样借出去了。
你们懂什么叫”刘备借荆州“吗？
有了前两个老板的借鉴之后，第三个老板学聪明了！他也知道想从员工这里得到什么？想得到员工的心：责任之心、奉献之心、共同经营之心。
天下没有免费的午餐，员工想得到我的股，就必须掏钱、掏技术、资源来买。只有前期的付出，才能用心的去经营。从中，我也能筛选出一批真正想合作共赢的优秀伙伴。
这就是所谓的：得人心者，得天下！
传统股权的障碍
中小微企业为什么很难实施股权激励？
制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！
做股权用对模式很重要
你要问清楚几个问题：
1、公司要员工出钱还是出力？
2、公司愿意给员工所有权还是分红权？
3、公司要留人还是激励人？
4、公司重在短期、中期还是长期激励？
5、公司想针对何种人群做股权激励？
6、公司的利润数据可以公开吗、能公开到什么程度？
7、公司担心员工拿到股权后不作为怎么办？
8、公司业务增长空间有多大？
股权分配要规避的风险
1、避免平均分配；
2、外部股东过多，决策效率低下。
3、核心创业者持股比例低，股权过于分散。
4、股权分配的时机非常重要，避免过早分配股权的带来不利影响。
5、退出机制要清晰明确，避免纠纷。
6、账务能否公开透明。
7、区分股权分配、股权激励、合伙人模式的利弊，用对方法！
做了股权激励，为何没有达到期望？
【原因一】
做的不是股权激励，而是股权设计。
分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
【原因二】
混淆了所有权与经营权的设计概念。
分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
【原因三】
面向过去还是未来、面对存量还是增量。
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
【原因四】
员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。
【点评】一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
合伙人模式与股权激励有何本质区别？
股东 VS 合伙人
股东，是一个通过投入资金获得事业分享的人。
合伙人，是一群通过贡献价值来发展事业的人。
当前，很多企业的发展不是需要股东，而是合伙人！让核心人才成为企业经营者，携手老板共赢，一起做强做大企业！
得合伙人者得天下
1、如果企业有80%是股东，企业必乱，80%是合伙人，企业必强。
2、如果企业80%以上的员工分蛋糕，企业必亏，80%的员工做蛋糕，企业必赚。
3、如果企业80%的员工是打工心态，企业必难，80%以上的员工参与经营，企业必盈。
让员工成为合伙人，企业赢得了什么
1、员工出钱了，心也留在企业。
2、员工出力了，把价值贡献给了企业。
3、员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。
4、员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。
5、员工看远了，不再计较当下得失。
6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。
7、员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。
8、企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。
9、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。。。
1）利益影响思维；
2）利益驱动行为；
3）利益改变格局。
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合伙人模式为何强大
1、员工既出钱更要出力。
2、合伙人出钱却不占有公司股权。
3、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7、合伙人将管理者转变为经营者。
8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10、合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！
项目合伙人
项目合伙人模式是增量价值的一种体现。也是员工参与企业经营的一种模式。更是企业充分调动员工积极性和工作状态的年度激励方式。
如有一老板3年前就打算给团队做股权激励，想来想去到现在什么也没做。这3年来，管理团队流失大，人心不稳业绩下滑利润微薄，而老板操心过度身体也不好。
假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板可能心有不甘，但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。
道理说起来很容易，必须要使用好的方法与模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分钱！
特别推荐《股权合能》，李太林导师花了24年打造的金牌模式，具有独创、落地、高效的实用价值，专为中小企业特别订制。
课程八大重点：1）内部合伙人（IOP）； 2）项目合伙人（POP）； 3）期权期股； 4）股权布局； 5）在职分红股；6）契约代持股；7）外部战略合伙人。
企业为什么要实行合伙人模式？
1、员工为什么对企业没有归属感？
2、员工为什么只愿意为自己而做？
3、为什么企业没有永远忠诚的员工？
4、员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业？
5、一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳？
6、老板不在公司、现场，企业还能自动运行？
7、如何留住员工的心、使尽全身的力？
8、如何做到从借力到合力，从整合资源到资源共享的系统设计？
9、如何将职业人转变为合伙人，共同经营、共谋企业发展大计？
何为合伙人及李氏合伙人模式？
图示：宏成咨询团队
项目合伙人签约仪式及内部合伙人分红仪式！
我们讲的是我们自己都在奉行的！
股权激励与股权设计的区别是什么？如何选择？
股权激励重员工获得股权前或股权后的动能激励；
股权设计重公司治理、股权分配、权力平衡、投资者与经营者的利益分配。
两者各有所长，但导向各异、价值不同！
实股与虚股、所有权与经营权有何区别？
【课程适用】企业主、高管、财务经理、人力资源管理者。
【课程时间】
◇每班60人，小班制，更有效！
【开课地点】广州
【课程投资】
◇ 36800元/人（不含食宿行费用，含资料费、茶点水果等）
◇ 7月1日前特惠：报一送一（36800元/2人）
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每一期都有30%以上的突破和创新！
课程说明：
1、 请认真参照我们提供的资料： 填写好公司经营管理内部报表及更多相关数据。（上年或历年数据、当年预算目标）。
2、 自带手提电脑，以便在操作设计时更加精准高效。
3、 为令学员积极投入本课程的学习与实践，课程中对全体学员实行积分式管理办法。
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股权激励与股权设计
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今日搜狐热点员工持股离职怎么处理-中国青年报
09版:青年创业者
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员工持股离职怎么处理
中国青年报
案情简介：
&&&&A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上年度末经审计的净资产值。
&&&&A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息损失。
&&&&南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此，法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。
&&&&律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权，分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只要不违法，就是有效的；2.有效的约定未见得一定能执行，如果不具备可执行性，那这个约定依然是一纸空文。
&&&律师建议：在采取员工股权激励时，请创始团队成员务必注意，对于不同情况下的股权处置的约定宜早不宜迟，宜细不宜粗。越早约定，约定得越细，则覆盖的人员越多，执行性越强。最好的办法是在律师的指导下，在约定中穷尽所有面临股权变动的情况，区分员工被动离职、主动离职、意外身故等各种情况，设定好详细的执行方案，这才能确保你们激励目的能得以正确的实现。
&&&&（作者为北京华沛德权律师事务所律师）
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