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《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案.doc
《员工薪酬福利管理（第 2 版）》习题答案 第 一 章 员工薪酬管理概论 ?本章重点概念 员工薪酬 （ 1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。 （ 2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 员工工资 工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。 人力资源价格 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为 其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。 工资总额 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。 工资成本费用 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 人工成本费用 人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。 员工薪酬管理 员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进 行确定、分配和调整的过程。 薪酬结构 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。 自测题 一、判断题 1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。（ × ） 2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。（ √ ） 3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括 一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。（ × ） 4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。（ × ） 5．我们可以将薪酬划分为基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三大部分。（ √ ） 二、单选题 1．员工薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是（ B ）。 A．一种文明的交易或交换关系 B．一种公平的交易或交换关系 C．一种平等的交易或交换关系 D．一种优质的交易或交换关系 2．（ D ）是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬。 A．员工工资 B．员工福利 C．非经济性报酬 D．经济性报酬 3．（ D ）制度适用于企业的高层管理者。 A．项目承包收入制 B．奖金制 C．佣金制 D．年薪制 4.（ A ）主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。 A．企业的福利计划 B．股票期权制和员工持股计划 C．佣金制 D．都没有 5.（ C ）是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬。 A．人工成本费用 B．人力资源价格 C．工资总额 D．福利总额 三、多选题 1．企业员工薪酬管理的基本原则包括（ ABCD ）。 A．对外具有竞争力原则 B．对内具有公正性原则 C．对员工具有激励性原则 D．对成本具有控制性原则 E．对企业文化具有指导性原则 2．薪酬一般具有的基本职能有（ ABCDE ）。 A．补偿职能 B．激励职能 C．调节职能 D．效益职能 E．战略职能 3．员工薪酬管理的企业外部影响因素包括（ ABCDE ）。 A．物价变化与生活水平 B．国家政策和法律 C．经济发展状况与劳动生产率 D 行业薪酬水平的变化 E．劳动力市场的供求状况 4．员工薪酬制度的基本形式有（ ABCD ）。 A．绩效薪酬制 B．能力薪酬制 C．工作薪酬制 D．结构薪酬制 E．级别薪酬制 5．企业薪酬制度设计与完善包括（ ABC ）。 A．工资结构设计与完善 B．工作等级标准设计 C．薪酬支付形式设计 D．管理理念的设计 E．企业文化的确定 四、简答题 1．员工福利与员工工资有什么异同？ 答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包 括员工从工作本身所得到的报酬。 2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答： 1．绩效薪酬制 绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（ 或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。 2．能力薪酬制 能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。 3．工作薪酬制 工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。 4．结构薪酬制 结构薪酬制的特点是 ：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 4．影响员工薪酬的因素有哪些？ 答： 1．企业内部因素 （ 1）企业的支付能力 （ 2）薪酬战略与发展阶段 （ 3）企业的工作文化 （ 4）薪酬政策与人才价值观 （ 5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素 （ 1）劳动力市场的供求状况 （ 2）经济发展状况与劳动生产率 （ 3）国家政策和法律 （ 4）物价变化与生活水平 （ 5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素 （ 1）工作表现 （ 2）资历水平 （ 3）工作技能 （ 4）工作年 限 （ 5）工作质量 （ 6）岗位及职务差别 5． 兔死狗烹在薪酬管理上的寓意 是什么？ 答 : 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。 案例分析 IBM 公司的工资管理 IBM 有一句拗口的话：加薪非必然！ IBM 的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重， IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了 许多值得我们参考的特色。 1．激励文化 激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。 2．薪资与职务重要性、难度相称 每年年初 IBM 的员工特别关心自己的工资 卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。 IBM 的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资， IBM 员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。 3．薪资充分反映员工的成绩 每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？ IBM 公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于 IBM 的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如， A 等级的员工是大幅度定期晋升者， B 等是既无功也无过者， C 等是需要努力的， D 等则是生病或因其它原因达不到标准的。 从历史看， 65%～ 75%的 IBM 公司 职工每年都能超额完成任务，只有 5%～ 10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。 3．薪资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才， IBM 在确定薪资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。 案例思考题 1． IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的， IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化 。 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重， IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。 1．激励文化 2．薪资与职务重要性、难度相称 3．薪资充分反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金 和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过 个人业绩评估计划 来实现。 第二章 员工薪酬管理的原则和基本程序 ? 本章重点概念 员工薪酬管理原则 企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业 生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。 员工薪酬管理政策 1．业绩优先与表现优先 2．工龄优先与能力优先 3．工资优先与福利优先 4．需要优先与成本优先 5．物质优先与精神优先 6．公开化与隐蔽化 自测题 一、判断题 1．岗位评价是制定员工薪酬管理原则的重要手段。（ √ ） 2．业绩优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。（ × ） 3．如果一个企业中工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先；而福利相当好，工资一 般称之为福利优先。（ √ ） 4．工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。（ √ ） 5．薪酬制度的调整不需要修正，以便有一个稳定的薪酬标准。（ × ） 二、单选题 1．岗位评价是在（ B ）的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。 A．岗位设置 B．岗位分析 C．职员素质 D．岗位评估 2．在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为（ D ）。 A．业绩优先 B．福利优先 C．工资优先 D． 物质优先 3．实施具体的企业薪酬的市场调查，目的是了解和掌握企业（ C ）的各种因素，建立或完善企业的薪酬制度。 A．外部影响薪酬 B．内部影响薪酬 C．内外部影响薪酬 D．不确定 4．通过（ A ），将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。 A．工资分级 B．岗位分级 C．福利分级 D．都需要 5．员工之间相互知道薪酬多少的称之为（ A ）。 A．公开化 B．开放化 C．公平化 D．平等化 三、 多选题 1．员工薪酬管理的常用原则，包括（ ABCDE ）。 A．公平性 B．认可性 C．安全性 D．激励性 E．平等性 2．员工薪酬管理的政策有（ ABCDE ）。 A．业绩优先与表现优先 B．工龄优先与能力优先 C．工资优先与福利优先 D．需要优先与成本优先 E．文化优先与效益优化 3．影响薪酬管理的外部因素有（ BD ）。 A．企业的竞争力 B．地区、行业薪酬水平的差 异 C．企业制定的薪酬原则与策略 D．政府的宏观调控政策 E．国家法律法规 4．影响企业薪酬的内在因素主要有（ ABCD ）。 A．劳动差别因素 B．工资形式 C．企业经济效益 D．报酬政策 E．国家宏观政策 5．岗位评价的两个目的是（ AD ）。 A．比较企业内部各个岗位的相对重要性 B．实现企业的经济效益 C．发展企业文化 D．为 外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准 E．综合分析员工的工作能力 四、简答题 1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？ 答 ： 1.企业战略目标和计划 2. 企业价值观 3. 企业财力状况 4. 企业经营特点及员工特点5. 劳动力需求关系 6. 竞争对手的人工成本 7. 政府宏观调控政策 8. 地方工资指导线 2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？ 答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即对岗 位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基 础。 工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。 3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。 答： 1 明确企业薪酬政策与目标 2 进行工作岗位分析与评价 3 实施具体的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5 设定薪酬等级与薪酬标准 6 执行、控制和调整薪酬 制度 调查研讨题 1．试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。 2．试以某国有企业为例，分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。 案例分析 某公司的工资管理 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照 20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策 — — 按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市 内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长 、 职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。 案例思考题 1． 本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本 功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬 制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2． 你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3． 结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中 至少应包括 直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应 坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要 考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章 员 工薪酬制度设计的原则和方法 ? 本章重点概念 公平原则 公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等） 和 正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。 在薪酬制度设计中 公平 主要 包 括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平 5 个方面。 竞争原则 1．薪酬水平领先 2．薪酬价值取向 3．薪资结构多元 激励原则 激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和归化组织成员的行为，以有效 地 实现组织及其成员个人目标的系统活动。 岗位排列法 岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业由于工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不太精确 岗位分类法 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别有明确的界限，有时举例加以说明。 要素比较法 它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管 理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 电话调查法 电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。 问卷调查法 问卷调查法是 通过向调查者发出简明扼要的征询单 （ 表 ） ，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法 。 访谈法 访谈法是 通过访 问 员和受访人 员 面对面地交谈来 了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法 。 自测题 一、判断题 1．内部公平是指员工对自己最终所获得的薪酬多少产生的公平的感受。（ × ） 2．要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。（ √ ） 3．当竞争原则、激励原则及经济原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。（ √ ） 4．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业运用比较少。（ × ） 5．问卷调查法可以对少数易区分的职位进行数据收 集，是一种快速有效的方法。（ × ） 二、单选题 1．企业（ B ）包括企业薪酬总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。 A．工资总额管理 B．薪酬总额管理 C．薪酬管理 D．福利总额管理 2．（ A ）通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 A．要素比较法 B．岗位分类法 C．岗位排列法 D．要素计点法 3．薪酬制度设计与调整的信息资料不仅来自岗位评价，而且也来自（ D ） 。 A．工作分析 B．岗位调整 C．员工调查 D．薪酬调查 4．企业的薪酬制度不仅要符合现行的国家政策和法律法规，也要符合（ D ） 。 A．企业的发展目标 B．员工的利益 C．道德准则 D．企业的管理制度 5．经济原则要合理地配置（ D ），这一资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 A．企业的流动资产 B．企业的固定资产 C．自然资源 D．劳动力资源 三、多选题 1．薪酬制度设计的基本原则包括 （ ABCD ） 。 A．公平原则 B．经济原则 C．激励原则 D．合法原则 E． 合理原则 2．岗位评价的方法主要有（ ABCD ） 。 A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素记点法 E． 岗位分析法 3．薪酬调查的方法主要有（ BCD ） 。 A．网络调查法 B．电话调查法 C．问卷调查法 D．访谈法 E．员工调查法 4．岗位排列法的缺点有（ ABD ） 。 A．很难避免主观因素 B．只能排列各岗位价值的相对次序 C．要经常做薪酬调查，成本相对较高 D．无法回答岗位之间的差距 E．很难避免客观因素 5．薪酬制度设计的公平原则包括（ ABCD ） 。 A．内 部 公平 B．外 部 公平 C．个人公平 D．结果公平 E．待遇公平 四、简答题 1．简述薪酬制度设计的基本原则。 答：公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？ 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要 素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？ 问卷调查法是 通过向调查者发出简明扼要的征询单 （ 表 ） ，请示填写对有关 问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法 。问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。 根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。 调查研讨题 1．员工个人对企业薪酬的公平感受包括哪几个方面？ 2．试调查某一民营企业是如何确定薪酬要素的相对价值的。 案例分析 某企业薪酬设计方案的分析 一 家中型企业最近 拟 定 了一套薪酬方案，正准备实施 。 拟订这套薪酬方案的原则是 ： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步 、 发展。 这套 方案的依据是 ： 根据公司 、 部门 、 个人的考核结果，每月进行一次工资核算 。 这套方案的特点 ： 强调个人努力与团结协作的统一性 ； 工作报酬和工作奖惩的统一性 ； 员工个人命运与公司命运一体化 ； 不强调资历，只看重现实的工作表现 ； 定量评价与定性分析相结合 ；业绩考核与工资待遇，奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇 、 奖惩是结果 。 这样将逐步使公司 的管理 走上 “ 法制化 ” 轨道，避免 “ 人 治 ”、 主观臆猜等造成的不良后果 。 在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正 、 合理 、 科学 ，积极进取，促进公司 、 员工共同进步。 这套方案制定的方法是 ： （ 1） 根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额 。 （ 2） 根据公司 、 部门 、 个人的考核结果 ， 确定公司 、 部门及个人业绩系数 。 （ 3） 按以下 公式 确定各位员工的工资额 ， 并按此发放 ： 员工工资 =基本工资 +岗位工资 ×公司系数 ×部门系数 ×个人绩效系数 案例思考题 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力 资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理 "认识人性、尊重人性、以人为本 "的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （ 1）中小企 业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （ 2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术 --3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具 。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 "法制化 "轨道，避免 "人治 "、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力 奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 第四章 员工工资制度 ? 本章重点概念 结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的 工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。 岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“ 4 要素”（岗位责任、岗位 技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 技术等级工资制 技术等级工资制是一种根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。 岗位等级工资制 岗位等级工资制是根据劳动条件、技术要求、劳动责任等要素的差异对劳动岗位进行分类，并在同一岗位内部按技术复杂程度划分等级，从而确定员工工资收入的一种基本工资制度。 职能等级工资制 职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某 一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成。 谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。 自测题 一、判断题 1．各 单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。（ √ ） 2．岗位技能工资制具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制。（ √ ） 3．岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。（ × ） 4．薪点工资 =员工个人总点数 ?工资率 ?考核系数。（ √ ） 5．工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。（ √ ） 二、单选题 1．（ B ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工作技术比较单一和工作物等级比较固定的行业及工种。 A．一岗数薪制 B．一岗一薪制 C．复合岗薪制 D．多岗一薪制 2．（ D ）是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工 作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 A．谈判工资制 B．提成工资制 C．岗位等级工资制 D．职能等级工资制 3．职能工资制的关键在于（ A ），后者是前者的前提和条件，所以职能工资制的运行，必须首先建立职能等级制。 A．职能等级的划分 B．岗位调整 C．员工调查 D．职能的分类 4．（ D ）即按照职能设置的职能工资与按照年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或 基础工资并列存在。 A．谈判工资制 B．提成工资制 C．岗位等级工资制 D．多元职能工资制 5．（ C ）是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。 A．工资差距表 B．员工福利表 C．工资等级表 D．工资表 三、多选题 1．结构工资制的构成一般包括（ ABCD ）。 A．基本工资 B．岗位工资 C．技能工资 D．浮动工资 E．福利工程 2．实行提成工资制主要的步骤有（ ABC ）。 A．确定适当的提成指标 B．确定恰当的提成方式 C．确定合理的提成比例 D．确定岗位技能工资标准 E．确定合适的提成原则 3．岗位劳动评价是一个系统，它由（ ABCD ）等系统组成。 A．评价指标 B．评价标准 C．评价技术 D．评价方法 E．评价手段 4．在确定技能工资时，可将企业员工分为（ ACD ）三类。 A．技术工人 B．领导人才 C．非技术工人 D．管理与专业技术人员 E．专业技术人员 5．划分与设置工种的原则包括（ ABCD ）。 A．规范原则 B．实用性原则 C．简化和统一原则 D．行业归口原则 E．适合企业发展原则 四、简答 题 1．简述结构工资制的优点及缺点 答：（ 1）结构工资制的优点： 1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。 2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。 3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。 4）能够适应各行各业的员工工资管理。 （ 2）结构工资制的缺点： 1）合理确 定和保持各工资单元比重的难度较大。 2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂 2．岗位薪点工资制操作规程是什么？ 答： 1．采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数 （ 1）采取比较合理的点因素分析法 （ 2）采用比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制具体操作方法 （ 1）工作分析（ 2）岗位评价（ 3）员工考评（ 4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数（ 5）对员工的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数（ 6）确定工资率。（ 7）计算薪点工资。 3．技术等级工资制的 构成是什么？ 答：技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准 3 个基本要素组成。通过对 这 3 点组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。 4．简述职能等级工资制的操作规程。 答： 1．职务分类 2．确定职务等级 3．职能分析 4．职能评价 5．根据职能等级制定职能工资制 5．简述谈判工资制的优缺点。 （ 1）谈判工资制的优点。谈判工资制的优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾。工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。 （ 2）谈判工资制的缺点。谈判工资制的缺点在于工资制
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