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揭秘中小企业年后快速招人的全攻略
[导读]马上到年了，很多中小企业也面临着放假，但是每到春节假期后，中小企业就出现辞职、跳槽大流。每到年后，中小企业就成了招人的高峰期，如何去瓦解这个难题呢？ 　　马上到年了，很多中小企业也面临着放假，但是每到春节假期后，中小企业就出现辞职、跳槽大流。每到年后，中小企业就成了招人的高峰期，如何去瓦解这个难题呢？　　案例：张艳在一家不到五十人的小公司做招聘专员，尽管每年年底她都会做一定的人才储备工作，但是每到春节过后，公司依然出现辞职高潮。面对这种情况，张艳有时候有点措手不及。而张艳在这个时候，一般都是采取网络招聘和现场招聘的招聘渠道，但是招聘效果往往不是很理想。　　分析：张艳的招聘渠道较为单一，要解决这一难题，不仅要巧妙运用多种招聘渠道。以下就中小企业年后的招聘支招。　　第一招：顺藤摸瓜――通过一人找到多人　　首先，我们要对需求岗位进行分析、归类，看需求的人到底都在哪里;其次，我们通过渠道找到某类岗位的业内人士，通过转介绍形式，再找到几个关键人，再转介绍，这样能够迅速打通人才链条。　　第二招：擒贼擒王――通过猎“头”一锅端　　这个猎“头”并不是我们常说的人才猎头，而是指一个团队的头头。常言道，擒贼先擒王，千军易得一将难求。招某一类人或整个团队，不管要多少人，首先要找到的是“将”，然后利用“将”再找到下面的“兵”，就会相对容易很多。　　第三招：借船出海――最大利用外部渠道价值　　对人才分类以后，利用外部渠道，比如猎头、行业人才中介。可以多找一些中介机构，这样就会多一份选择，同时，要对中介机构有效的管理，及时的跟进人才猎取进度和质量，必要时，可对中介机构进行更新、淘汰，找到更适合自己企业需要的合作伙伴。　　第四招：内部挖潜――让人人充当伯乐　　发动企业内部人员积极介绍、推荐，把招聘信息扩散出去，为了加大力度，可对一些关键岗位设定赏金，一旦推荐的人才录用后即付推荐者一半的赏金，这样能起到良好的刺激作用，在短期内也不失为一个好办法。　　企业之间的竞争实质是人才的竞争，现在的招聘者要具备快速的转换能力，要求能在极短的时间内满足业务部门需要，这样就必须练就18般武艺，以上四招只是其中的一部分，希望更多有经验的招聘者多多分享。账号(邮箱/学号/手机号)
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微小企业的招人机制 老板必看
　　已经有很长时间没有在三茅上面写文章了，最近三四个月公司的招聘问题也非常的头疼，持续的招聘问题的难题也没有得到好的解决方案，作为一线的HR兼小公司的老板，我想给大家分享一下如何制定企业的招人机制。
　　我们首先我们来看大趋势和小企业的现状
　　（一）就业的大军都是90后，现在基本上都是90后的队伍，所以我们可以一定要清楚的了解我们的90后队伍，90后的特点我想在这里不用过多的给大家介绍，核心的问题不是我们怎么样子去管理好的90后，而是如何融合到90后队伍中来，举一个我们现实中很简单的经理：大家知道，90后的很多的孩子都喜欢玩LOL这个游戏，那很多的人下班之后，他们有个习惯就是去网吧玩这个了，那我们作为管理者能不能说这些孩子没有上进心或者说没有责任感呢，所以我们的做法很简单，我也去学习LOL，只要是下班之后，有空也去跟他们LO一把，通过这样子的一个方式，我们可以融入到他们的队伍，只有融入到了他们的心，我们才可以管理好90后，所以说，管理的核心不在管而在理。
　　（二）小企业的薪酬待遇不好，小企业不可能一下子去解决这些问题，我们也没有那么多的资金，那我们怎么办，我们可以去做一些更人性化的东西，比如：经常举办一些户外的活动和聚会，让大家在这个企业里面干的很开心，另外可以从企业的人性化管理出发，比如：我就经常做的一个事情，因为我们是中介服务行业，很多的一些员工，中午吃饭时间去服务客户了，公司有厨房，可以给大家提供午餐，那1个小时后，我们的业务员回来，饭菜不都冷了吗？我一般都会亲手给我们的员工把饭菜热一下，或则有些员工觉得饭菜不合胃口，我会亲自给他下一碗面条等等，当然所以的人进入一个公司不光光是为了钱，还有很多的人更看重，荣誉感，职位的精神，领导的认可感，所以作为我们的HR和小企业的老板，我们可以从人性化管理出发，给员工一个很好的工作氛围和工作状态。
　　（三）小企业的人才的整体学历和素质偏低，大家也应该清楚的知道，很多的优秀的大学生，特别是清华，北大的高材生，他肯定是百分百不会来小企业的，另外，还有稍微逊色一点的大学生，他们都去了相对来说比较好的企业，所以最后留给小企业的一些人才，大家可想而知，但是并不是说这些进来我们小企业的人就不优秀了，就很差劲了，我们怎么去解决这些问题呢？还是四个字：物尽其用，充分的发挥每一个人的优势，让他能在我们的企业创造更多的价值出来
　　明确小企业招人的四大前提
　　（一）一个人带在一个企业为了什么：钱，脸，命，名就这个四个东西。我们在招聘的时候，我们从这四个方面出发，如何去解决钱的问题：大家也知道，很多的90后他们的家庭一般都比较好，很多的90后一毕业就直接创业的，所以，针对钱的问题：我们去招募那些人，我一般都会去挑选哪些农村出来的人，大家也知道，一般农村出来的人，家里环境相对比较差一些，所以这些人是我们重点招聘的对象，因为想挣钱，想改变命运。
　　（二）一定要招募认可我们价值观和愿景的人，这个问题很简单了，当年共产党和国民党PK，最后胜利的结局大家都知道，那为什么很多的人放弃的国民党的高官和非常好的待遇而来到共产党，很简单：共产党的愿景和价值观更简单，所以很大的人愿意追随共产党，所以我们招募的第二个前提就是，一定要找认同我们价值观和愿景的人。
　　（三）做好老员工杀毒教育，老员工在公司呆的时间相对比较长，对企业的一些问题也是了如指掌，所以我们要做好招聘工作一定要做好杀毒教育，什么是杀毒教育，大家都很清楚，经常在公司里面传播一些不好的，负面的信息的员工，我们要及时的扼杀，因为不好的风气，不好的一些流言，会让公司的现状非常的被动，我就曾经出现过一次这样子的事情，一个自以为是的店长，带领全店的人集体叛逃。
　　（四）有一套相对完善的带人机制，大家也知道，一个30个人以下的小企业，不可能有非常的完善的培训系统，所以怎么留住人，怎么样提升人的工作水平，我们公司就是用的师徒值，采用一对一的传帮带，而且我们这个传帮带，师傅带好了，还有奖励，所以很多的老员工，愿意去带人，所以通过传帮带，能有效的降低员工的流失率。
　　小企业选人的四大标准
　　（一）欲望强烈的人，什么叫欲望强烈，举一个很简单例子，我之前在上海打工时候，我们遇到一个同事，刚毕业，家里条件也很好，我们私下聊到：为什么来这上班，他说想挣钱，我就问他，你想挣多少钱，他说10万，我说你挣钱干嘛，他说他要买一个自行车从东方中国横穿欧洲，所以我们小企业要找什么样子的人，第一个标准就是：欲望很强烈的，比如：想买20万车子的人，想买60万价值房子的人。
　　（二）无路可退的人，那什么是无路可退的人，农村的孩子是我们的首选，农村的大部分还是，只能靠自己，所以自己不努力的话，没有退路可以选择了，举一个很简单的例子，我们之前招募了一个城市的孩子，家里是开私家医院的，一年可以赚几百万，你说，他一个月在我们这拿个7000左右的工资，如果家里给他弄一个更好的，你觉得他还会选在继续带在这里吗？所以无路可退的人是什么样子的：农村的孩子，生活有危机感的，或者负债的人
　　（三）喜欢我们的人，这个举一个很简单的例子，我们上学的那会，如果我们非常的讨厌一个老师，那这个老师上课我们还会认真听吗？所以作为企业的管理者，一定要人招募到的人，认可我们，另外我们也要不断的努力，让所以的员工都觉我们有魅力，有领导力，有大爱，有梦想，有利他的精神，所以这也是为什么很多的人愿意追随毛泽东的原因了。
　　（四）积极心态的人，那为什么要找有积极心态的人，因为一个人的态度会决定他工作的状态，只有状态好了，才可以更好的工作，所以，我们一定要找态度积极的人。
　　招聘这一关，我们要学会自我营销
　　大家也知道，我们的企业的面试其实也算是一场企业的自我营销，那我们在面试我们要卖什么东西应聘者呢？
　　（一）学会卖行业，大家都知道中国有句古话，女怕嫁对人，男怕入错行，所以我们在给应聘者讲行业的时候，我们一定要给应聘者多讲讲这个行业的趋势，未来有什么发展的前景，从而吸引应聘者加入和这个行业。
　　（二）学会卖公司，买公司的三大核心就是：公司是利他的，在公司可以挣到钱，在公司可以不断的提升自己
　　（三）学会卖老板，就是把领导的个人魅力和个人经历卖给我们的应聘者
　　（四）学会卖机会，人嘛，大家也知道，选择大于努力，所以我们招聘的时候，一定要告诉我们的应聘者，他做的不仅仅是一个工作，而是一个非常好的机会。
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微小企业的招人机制 老板必看　　本人在深圳，曾供职于国内大型制造企业，管理一个800人左右的车间工作四年，后自己创业3年；目前做电子商务3年。因为每天闲的时间很多，所以抱着这样一个小心态想去找工作：工作的空余时间足以兼顾我的网络业务多赚一点钱。　　于是每天投简历找生产经理类的工作，投了一个多月都没有回音，发现每个工作都是好几百人在竞争（网络数据不知道真假）。终于有一天有个30人左右规模的公司约我面试，心里很兴奋，也是信心满满的去面试。面试前段面试的老板认可我的的管理经验和一些想法，当时觉得应该这个工作有戏了，可最后面试的老板问了两个问题让我直接懵B了：1、你创业开过工厂，那你能亲自动手操作所有机器吗？2、你在管理方面有什么成就，比如在什么杂志报刊发表过什么管理方面的文章吗？　　心里当场千万个草拟吗奔腾而过，无奈说没有！　　当时真想问问：你也开工厂 你车间所有机器都能亲手操作吗？ 　　你是要找教授还是找专家 还发表文章？　　我想问问各位大神，现在要求真是都这么高吗？或许太多年不找工作 真的落伍了！
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　　可以联系我，我有项目，
　　工作不难找，重要的是谁能重视你这匹千里马?
11:45:33　　工作不难找，重要的是谁能重视你这匹千里马?　　-----------------------------　　感觉工作不太好找哦，虽然我自我感觉良好 但是我也清楚自己不是那种特别优秀的人
　　@兰心7-09-10 18:32:30　　可以联系我，我有项目，　　-----------------------------　　谢谢哦
　　@知之者-11 20:00:53　　你想要什么样的工作可以加微信聊　　-----------------------------　　谢谢
　　你有赚钱项目了，然后找生产经理只是想多赚点外块?你这样想哪个会要你，生产经理人家都是需要全身心投入的，
　　@gdbngjgb
21:49:32　　你有赚钱项目了，然后找生产经理只是想多赚点外块?你这样想哪个会要你，生产经理人家都是需要全身心投入的，　　-----------------------------　　我现在的工作每天一两个小时足以 甚至都不用这么多时间 所以才会去找工作，正是觉得完全有能力胜任的情况下才去的
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)小公司如何高效招人？方法送给你~小公司如何高效招人？方法送给你~科学之前百家号点击上方“中国人力资源”关注我们曾经看过一篇报道，说是某公司老板创业时，利用脉脉工具，在30天内有效招到了60个人。然后牛皮哄哄的把一些HR,猎头会员什么的都嘲讽了一把。甚至还到处宣扬要搞一个分享活动，让所有的HR/猎头会员开开眼界。只可惜，我没有赶上报名，活动便结束了。然后查了下那个老板的简历，经历确实比较丰富。做过很多行业。很多岗位。也有些朋友质疑它有作秀的成分，认为一个老板有招聘用人权限，招人是很轻松的事情。后来我仔细思考了一下，他的成功，给我们的启示还是很多的：第一：找到合适的招聘平台。在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈。而定位分类异常重要。小的公司并非无发展和无作为。只是实力暂时没有那么强大。选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。第二：给人才一种踏实感觉。很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。而负责人直接招聘，容易当场拍板。省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。第三：实时对接沟通。解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。合适的人才留下，不合适的人才另外寻找舞台。双方没有遗憾。第四：灵活。人才很多是为了舞台而来。有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有良好的用人环境，公司即时小一些，同样也能留住人才。第五：切身处地为人才解决一些困难问题。不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。科学之前百家号最近更新：简介:爱搞机器，数字评价小虫子圈作者最新文章相关文章}