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百分之三百的工资计算结果
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假如底薪是十块一天的话，百分之三百的工资计算结果是四十块一天么？还是要扣除当天的工资底薪？
福建 福州 晋安区发表时间： 11:10
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百分之三百的工资计算结果是30元
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工资计算之三
其它回答共 1 条
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三十元工资一天
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Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&工作不到一个月受工伤的工伤赔偿工资基数如何计算
工作不到一个月受工伤的工伤赔偿工资基数如何计算？
文：广东尚融律师事务所/彭万红律师
&&&&劳动者因工受伤，如果伤情被鉴定为伤残等级一至十级，则劳动者可以获得相应工资基数的三金赔偿及停工留薪期间的工资，然而，如何计算劳动者的工资基数呢？
&根据《》第六十六条规定：“本条例中下列用语的含义：（一）本人工资，是指工伤职工在本单位因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。本单位为工伤职工缴纳工伤保险费不足十二个月的，以实际月数计算平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算。（二）原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。”该条例规定了工伤职工本人工资和原工资福利待遇的计算标准，即当实际缴费超过十二个月或者劳动者本人实际工作超过十二个月的，按受伤前十二个月的平均工资计算，如果未达到十二个月的，以实际月数计算。但是该条例未明确规定如果不足月的，又如何去计算月平均工资呢？不足月时，用人单位尚未发放工资，员工的工资往往无法确定，目前东莞出现了三个不同观点的裁决或者判决案例：一种认为不足月的员工，无法确定工资标准，如果用人单位主张是最低工资标准计算劳动者的工资，那么工伤职工应该按最低工资标准计算伤残待遇；一种认为工作不足月工伤职工工资无法确定时，参照东莞市职工平均工资确定，并据此计算工伤职工伤残待遇；第三种观点认为，不足月工作工伤职工，其工资无法确定，根据同工同酬的原则，参照本单位同岗位员工工资确定其伤残待遇的工资基数。
笔者认为，工作不足月员工因工受伤而导致伤残的，其伤残三金待遇应当按照如下原则确定：
1、员工与用人单位已经依法签订了劳动合同的，并且详细约定了入职后工资总额的，该工资总额应以用人单位安排员工根据用人单位往常或者预计的工作时间和工作内容所获得的全部工资报酬，则应当按照该月工资总额确定员工的伤残计算工资基数。但是，如果劳动合同仅约定正常工作时间工资的，比如最常见的约定最低工资的，不能据此认定最低工资标准为员工的伤残待遇工资计算基数。
2、员工未与用人单位签订劳动合同或者其他约定工资标准的，则应参照同工同酬的原则予以确定，仲裁庭或者法院应查明工伤职工单位的同岗位工资水平，并参照该工资水平予以确定。当然，该方法仲裁庭或者法院存在比较大的自由裁量权，很多用人单位同岗位的工资水平差异相对明显，则需要相应的裁判者予以评估同岗位的标准。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。法定节假日有多少天,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬
节假日的真理:每个人有组合自由,中国的法定节假日多少天? 根据国家规定,我国法定节假日有元旦1天(1月1日)、春节3天(正月初一、初二、初三)、五一国际9月27日(星期日)、10月10日(星期六)上班。 节假日期间,各地区各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作,遇
节假日的真理:每个人有组合自由,
中国的法定节假日多少天? 根据国家规定,我国法定节假日有元旦1天(1月1日)、春节3天(正月初一、初二、初三)、五一国际9月27日(星期日)、10月10日(星期六)上班。 节假日期间,各地区各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作,遇有重大突发事
[原创]2011 国定假日安排 / Public Holiday,
据介绍,中秋节、十一假期分为两类。一类是法定节假日,即9月22日(中秋节)、在加班费和饭碗之间,又有多少人有勇气选择前者?如果是人社部门想提醒用人单位别忘了发加班工资,那么一次次与节俱来的;
办公时间:星期一至星期六(法定节假日除外)8:30 - 11:30 14:00 - 17:30 介绍完办理护照前需要准备的材料和办理地点,最后就该说说办理当天的流程了~ “建议一大早开始办,因为你的准备工作都是之前进行的,所以基本上你是第一批申请好的。什么都不
[转载]节假日两三倍加班费从哪出?,
日有关,与法定节假日无关,因此对加班费并无影响。”因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上,加班费确实比以前按“月工作日”算减少了,但今后无论法定节假日增加到多少天,都对加班费没有影响。 此前有媒体称,每年的法定节假日从往年的1
[转载]做一休一你可以执行吗?加班费给足了吗?,
日有关,与法定节假日无关,因此对加班费并无影响。”因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上,加班费确实比以前按“月工作日”算减少了,但今后无论法定节假日增加到多少天,都对加班费没有影响。此前有媒体称,每年的法定节假日从往年的10
各地区办理护照方法,
一、元旦放假安排 日至日放假公休,共3天。其中,1月1日(元旦)为法定节假日。二、也就是说,者在法定节假日休息期间,用人单位也应当依法支付工资。假如用人单位在节假日期间安排者加班,则应另
劳动者工作时间和工资折算规定,
“做一休一”综合用工时制的加班费该有多少? 先来看一下法律依据: 《中华人民共和国劳动法》 第38条 用人单位应当保证法定休假日(法定节假日)安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果休息日与法定节假日为同一天,
2010年中秋、十一加班工资支付方法_959,
大家一视同仁,平等相待,按照劳动约定,法定节假日加班工资是本人日工资标准的300%,休息日(时)加班不能安排补休的按对劳动者有多少好处呢?不解决节假日两三倍工资从哪里出的问题,就如同提出过河的任务而没有船或桥,这太难为人了。北京
正规的薪资计算方法,
因此,新的折算办法,今后无论法定节假日增加到多少天,加班费都不会有什么变化.因为法定节假日已纳入计薪体系,用人单位应当依法支付工资.实际上更为合理,更加符合实际情况. 法定休假日与休息日计算加班工资标准的不同 近年来, 山楂树之恋 作
劳动者维权―清楚自己的应得报酬,
法定节假日;还可以再进一步,只要可能有一个人对某一年的某个法定休息日不满,法律就不能规定每年的该天为法定节假日“节日”。而且应该充分挖掘每种节日的所有快乐。例如,现在没有多少人在端午节能
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日,在法定节假日或公休假日工作,一般以天数作为计算单位;加点则是指超过...
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【Q：特殊节假日前后要提前一周预定，特殊节假日指的是哪些？】, 马来西亚具体的法定...2015劳动法规定的加班小时工资怎么算
发布日期： 10:30:22
《2015劳动法规定的加班小时工资怎么算》是由智坤教育（）为你整理收集：
　第四章&工作时间和休息休假　　第三十六条&国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。　　第三十七条&对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。　　第三十八条&用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。　　第三十九条&企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。　　第四十条&用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：　　(一)元旦;　　(二)春节;　　(三)国际劳动节;　　(四)国庆节;　　(五)法律、法规规定的其他休假节日。　　第四十一条&用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。　　第四十二条&有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：　　(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;　　(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;　　(三)法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十三条&用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。　　第四十四条&有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　第四十五条&国家实行带薪年休假制度。　　劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。　　【相关法律条文】　　第三十一条&用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。　　【解读】本条关于用人单位安排劳动者加班的限制规定。　　本条规定了三层意思　　一、用人单位不得强迫劳动者加班：　　为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。&目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：&1、实行劳动者八小时工作制&1994年的劳动法对八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然，企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。　　1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行;这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。&2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度&在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。　　国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。　　根据《国务院关于职工探亲的规定》，享受职工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要，给予路程假。&3、对加班进行限制性规定&加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。　　为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。&用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：(1)首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。(2)其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。(5)最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。　　当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。　　目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班，否则就要承担相应的法律责任。　　二、用人单位不得变相强迫劳动者加班　　实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。　　劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。劳动定额一般根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同类产品的统计资料为基础，经过整理、分析来制定，或者是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上，在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测时来制定。为了保证定额水平能够科学、先进合理，在制定定额时必需符合三条要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据;科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作(包括不同生产单位、不同工种、不同产品)定额水平的平衡。　　制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。　　根据这上述规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。　　上个世纪九十年代以前，劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成的劳动定额管理委员会，国务院有关部门制订行业劳动定额标准，企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。1989年国家劳动部和国家体改委联合下发了《关于加强劳动定额标准工作的意见》，指出企业要加强劳动定额标准工作，并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是，随着机构改革和部委的被撤销，专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。在这种无序状态下，一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额，而是自己事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在8小时内也完不成的劳动定额标准;一些用人单位特别是非公企业随意提高劳动定额，变相压低劳动者工资，使许多劳动者只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资;还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”，将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签劳动合同、职务升迁等挂起钩来。据上海市总工会对本市1000名职工的调查，认为企业劳动定额过高或偏高的占26.3%，在实行计件工资的109名员工中，因完不成劳动定额需经常加班的有92人，其中加班时间在1小时以内的占70.6%，2小时以内的占24%，其余的5.4%加班时间都在2小时以上。2005年，全国人大常委会在劳动执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”，只能选择“自愿加班”。　　针对上述现象，劳动在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。　　三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费　　加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。　　按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。　　标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。　　根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。　　准确的工资计算方法是按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工资：　　a.&制度工作时间的计算：　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。　　b.&日工资、小时工资的折算：　　日工资：月工资收入÷月计薪天数　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天　　c.&加班工资的计算：　　每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%　　法定公休日的加班工资：日工资×200%&法定节假日的加班工资：日工资×300%
　　我国第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第六十二条还规定：女职工生育享受不少于90天的产假。　　我国《女职工劳动保护规定》对此做了进一步规定：女职工产假为90天，其中..
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