净利润4.1亿，分红4亿……为什么别人家的公司总是如此慷慨！？
《浙商》全媒体综合报道
编辑｜倪敏
春节假期将至，又到了年终奖发放的高峰期。每逢这个时候，一些企业总会爆出超高的年终奖和分红方案，让你对“别人家的公司”羡慕不已。
比如，有一家在新三板挂牌的公司给出极其慷慨的年度分红方案，去年净利润4.1亿元，分红就要花掉4亿元。
再比如，几乎每次年终分红都让人羡慕的华为，日前宣布2017年度虚拟受限股每股预测收益约为2.83元，虚拟受限股每股现金分红约为1.02元/股。也就是说，如果你有100万股虚拟股，大概能获得102万元的现金分红。
嘉银金科抛超大方分红预案
2月5日晚间，新三板公司嘉银金科（证券代码：832031）发布2017年年报，净利润4.1亿元。与此同时，嘉银金科还给出了大手笔的2017年度利润分派预案：以总股本5000万股为基数，每10股派现80元，共计派现4亿元。
这意味着，嘉银金科相当于是把全年净利润中的97.6%都分给了股东。
据了解，嘉银金科是一家提供云数据管理服务、网络借贷信息中介服务的企业，于2015年3月在新三板挂牌。嘉银金科2017年营业收入15.3亿元，同比增长129%；净利润4.1亿元，同比增长526%。
华为要分红了！一股能分多少？
2月5日，华为内部向全体员工公布了《关于2017年度虚拟受限股每股分红预测值的通知》。《通知》显示，2017年度虚拟受限股每股预测收益约为2.83元，虚拟受限股每股现金分红约为1.02元/股。虚拟受限股是华为在2008年推出的一种激励机制，这种股票不能参与表决，只作为分红的依据。
与过去数年相比，华为这次每股分红收益其实有所下降。有报道显示，华为2013年度每股分红1.47元，2014年度每股分红1.90元，2015年度每股分红1.95元，2016年度每股分红1.53元。
但对此，一位华为的员工没有表现出不高兴，他表示，除了每股分红1.02元，还将按照1：1.23的比例拆分，每一股拆分为1.23股。也就是说，华为的分红，是以“资本（拆股后增加的股票）+现金”的方式，这对员工来说其实是件好事，股票增加后，明年的分红就会更多。”
事实上，华为员工的高收入早已是公开的秘密，华为的薪酬主要包括三部分：工资、奖金和分红。
奖金方面，据华为内部一位相关人士介绍，华为会在每年5月发放奖金，奖金可以占据员工收入的三分之一到二分之一，如果员工评级高的话，可能占比会更大。
据了解，华为一位20级的管理层老员工，大概有100万虚拟股。按照今年的分红比例，100万股能获得102万元的现金分红。
根据此前披露，2017年华为销售收入6000亿人民币，同比增长15%。有估算称，华为2017年度员工分红总规模或达到168亿元，若在A股市场分红规模将跻身前十名。
A股现金分红总额已超5万亿
看完了新三板公司以及像华为这样没有上市但赚钱能力极佳的豪气公司，再来看看A股上市公司的气度。
Wind数据显示，截至目前，A股市场成立以来至今，上市公司的现金分红总额已达53106亿元。
从绝对规模来看，银行成为上市公现金司分红的绝对主力，其中工商银行成为分红王，其A股上市以来累计现金分红5500亿元。此外，中国石油、中国银行、农业银行、中国石化、中国神华现金分红总额均超过千亿元。
统计数据表明，A股现金分红总额达到百亿元以上的公司已达62家。这些现金分红大手笔的公司中，很多现金分红总额远远超过上市后从股票市场的募资总额，回报率可观。
事实上，以往很多蓝筹股虽然股价看起来累计涨幅不大，但通过持续数年的现金分红，光是累计的现金分红对投资者的收益贡献就非常可观，很多公司的现金分红部分甚至贡献了累计实现的总收益中的大半。
100家公司近五年股息率均超2.7%
根据同花顺数据统计发现，在两市近五年年均股息率（2012年-2016年，股息率分别以当年收盘价计算，股息率=每股股利/每股价值）居前的100家公司中，方大特钢年均股息率居首，达到9.70%，此外，上汽集团(6.36%)、海澜之家(6.13%)、格力电器(6.12%)、中国神华(5.87%)、雅戈尔(5.31%)、农业银行(5.26%)、双汇发展(5.21%)、九牧王(5.08%)等公司近五年年均股息率也均在5%以上。
而两市近5年年均股息率排名第100位的个股为中天金融，年均股息率为2.72%，值得一提的是，高股息率蓝筹股明星代表贵州茅台排名第99位，近5年股息率为2.73%。通过进一步梳理发现，上述高股息率个股以大金融类、大消费类标的为主，而业绩稳健增长也是该类标的的主要特征。
数据显示，这100家公司在2012年-2016年的5年间，有53家公司复合增长超过50%，其中，36家公司在此期间业绩实现翻番，其中，建投能源、华电国际、海澜之家、国投电力等个股期间归属母公司净利润增幅均在10倍以上，华能国际、中天金融、粤高速A、美的集团、宝新能源、三星医疗、佛山照明、宇通客车、晨鸣纸业、双汇发展、伟星新材等公司业绩增幅也均超过200%。
良好的业绩以及丰厚的股息也对上市公司股价走强起到了较强的正向作用，自2012年以来，包括小天鹅A、格力电器、伟星新材、万科A、方大特钢、美的集团、贵州茅台等个股累计涨幅均超过400%。而从近期来看，今年以来包括海澜之家、方大特钢、保利地产、南京银行、农业银行等在内的10只个股期间累计涨幅均超过20%，实现出色的市场表现。
58份2017年分配预案均含现金分红
据不完全统计，截至2月6日，两市共有58家公司已发布2017年年度利润分配预案，从预案内容来看，这58份分配预案中均包含现金分红。
其中，53家公司在利润分配预案中提及了具体分红金额，包括丽珠集团(2.00元)、步长制药(1.614元)、杰恩设计(1.50元)等公司均计划每股现金分红金额在1.5元及以上，此外，每股拟分红金额达到或超过0.5元的公司还包括：风语筑、荣晟环保、意华股份、精测电子、凯普生物等。
而厦门港务、联美控股、华立股份、九洲药业、龙韵股份等5家公司也在利润分配预案中明确提及了现金分红与净利润的比例。
除现金分红外，拟实施高送转的公司也不在少数，其中，梅泰诺、花园生物、杰恩设计均拟披露了每10股转增15股及更高的送转计划。此外，创业软件、英科医疗、友讯达、翔鹭钨业、恒华科技、振东制药、风语筑、百洋股份、木林森、中顺洁柔、星云股份、凯普生物、精测电子等公司也均拟实施每10股转增或送10股的分配方案。
如果你持有这些公司的股票，那么恭喜你，你将额外拿到一份“年终奖”。
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[]&&[][顶楼]: 19:16:56 哦呵哦呵内容:“以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。”期权激励，一般激励对象是经理管理层人员、核心研发技术、核心营销人员等。华夏幸福本次股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。首次授予激励对象名单。（一）股票期权的分配情况姓名 职位 获授的股票期权 占本计划拟授予股 占本计划公告日数量（万份） 票期权总数的比例 总股本比例孟惊 董事、总裁 310 5.27% 0.10%胡学文 董事 120 2.04% 0.04%赵鸿靖 董事、副总裁 180 3.06% 0.06%张书峰 副总裁 100 1.70% 0.03%袁刚 副总裁 100 1.70% 0.03%陈怀洲 副总裁 120 2.04% 0.04%吴中兵 副总裁兼财务总监 120 2.04% 0.04%林成红 董事会秘书 50 0.85% 0.02%核心干部（共125人） 4,261 72.46% 1.44%预留 519.50 8.83% 0.18%合 计 5,880.50 100.00% 1.99%（二）限制性股票的分配情况姓名 职位 获授的限制性股 占本计划拟授予限制 占本计划公告票数量（万股） 性股票总数的比例 日总股本比例孟惊 董事、总裁 310 5.27% 0.10%胡学文 董事 120 2.04% 0.04%赵鸿靖 董事、副总裁 180 3.06% 0.06%张书峰 副总裁 100 1.70% 0.03%袁刚 副总裁 100 1.70% 0.03%陈怀洲 副总裁 120 2.04% 0.04%吴中兵 副总裁兼财务总监 120 2.04% 0.04%林成红 董事会秘书 50 0.85% 0.02%核心干部（共125人） 4,261 72.46% 1.44%预留 519.50 8.83% 0.18%合 计 5,880.50 100.00% 1.99%激励计划授予的股票期权的行权价格为28.36元/股，限制性股票的授予价格为14.18元/股。华夏幸福期权激励计划，以2017年业绩为基数，纯利润业绩增长达到：30%，67%，105%。所以，如果计划顺利实施，2018业绩将会“立竿见影”，以彰显激励计划的成功。华夏幸福本激励计划拟授予激励对象权益总计11,761.00万份，约占公司总股本3.98%。于实施完毕。期权激励，一般激励对象是经理管理层人员、核心研发技术、核心营销人员等。华夏幸福本次股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
一、股权激励的特点
1．长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2．人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3．公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。中美企业薪酬制度比较 ：
“美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少代理成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，2001年美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。
以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。
我国上市公司高管长期股权激励部分非常少。”华夏幸福这次是有益的尝试。华为期权激励参考：第一、华为的股权激励是否有效？华为家属说：怕老公工作太辛苦营养不够，给他带过水果零食，可一个连上厕所时间都没有的人，哪有时间吃水果？其他华为家属说他老公加班更厉害。老公说喜欢华为因工作环境单纯，没背景也可以靠努力得出结果，证明自己。如一位负责华为日韩区人力资源的主管，级别虽不高但已呆了20年了，一年分红就有500万，如果跳槽也许一年挣100万都是很难的。分红是大头，工资变成零花钱，只有努力干活让企业有更多的利润，才能得到更多的分红，这样的激励机制一度让华为的业绩急速飚升。华为家属说：很佩服华为的人资和绩效考核系统，怎么做到让这些人拼死拼活的干？第二、华为股权激励演变（1）早期，华为公司缺资金、员工缺投资渠道，对股权不了解，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难，也留住员工和激发动力。（2）中期，员工对华为公司有一定信任，股权激励逐步由实体股转为虚拟股，扩大股权激励规模，帮助员工申请银行贷款，公司获得大额资金支持，员工获得丰厚收益，华为业绩迅猛发展。（3）近期，公司资金充裕，逐步推出TUP计划，给员工分利，给公司留权，为未来发展留下空间。华为是中国股权激励最典型的代表，任正非只占1.4%股份，没有机构投资者，其余98.6%的利益都与员工分享，但保留股东的控制权，在任正非的引领下，华为员工全情参与，公司实现20多年的高速发展。第三、华为股权结构再优化2003年，华为投资控股有限公司(下称华为控股)成立，任正非持股 1.0708%，其余为华为控股工会持有，华为公司原有的内部员工持股、期权激励都被平移至华为控股的平台。华为控股每年发行股票，由实体股东按当年每股净资产购买，再将等比例虚拟股出售给员工。2003年的调整大幅度增加配股额度，向核心层员工倾斜，并允许在职员工兑现部分配股。为解决员工大量购买虚拟股的资金问题，华为为员工争取了银行贷款，员工只需拿出资金的15%，其余可以“个人助业”的名义从中国银行、工商银行、平安银行和建设银行四家银行获得贷款支持。10年间华为虚拟股收益超过15倍，参与虚拟股的员工获得了丰厚收益，如2010年华为内部股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，年收益率超过50％，虚拟股成为华为员工最可靠、稳定的投资渠道，有华为员工说：“我身边没有人不买的。”直到2011年银行贷款被叫停，华为内部融资超过260亿元；华为公司也实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。第四、股权激励过程的小故事：A故事，华为虚拟受限股实行饱和制。为给新员工保留发展空间，2008年起，华为对虚拟股制实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股，给新员工留下激励空间。B故事，华为与奋斗者分享利益。华为多年的高速发展，给员工带来丰厚的收益，也出现老员工坐享丰厚分红而“怠惰”的情况，2011年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，出台具体措施去识别“奋斗者”，如华为一位员工因为家庭原因拒绝调往国外，便不再是“奋斗者”因而失去了配股资格。C故事，华为股权激励最初的历史。 初期向员工融资缓解现金流。华为员工持股源于1990年，公司发展初期无法申请到银行贷款，曾发不出工资给员工打欠条，后来把欠条写成欠股份。1990年始员工以每股1元参股，以税后利润的15%作为分红。至1997年华为的注册资本增至7005万元，其中华为公司员工占比65.15%，子公司华为新技术公司员工占比34.85%。华为用这种内部融资方式获得了现金流，渡过难关；另一方面增强员工的归属感，稳住了创业团队。更多一些参考数据。华为财报参考：2010年华为销售收入达1852亿人民币，同比增长24.2%；净利润238亿元，同比增长30%2011年华为销售收入达2039亿人民币，同比增长11.7%；净利润为116亿元，同比下降了53%。2012年华为销售收入达2202亿元人民币，同比增长8%；净利润154亿元，同比增长33%。2013年华为销售收入达2390亿元人民币，同比增长8.5%；净利润210亿元，同比增长34.4%。2014年华为销售收入达2882亿元人民币，同比增长20.6%；净利润279亿元，同比增长32.7%。2015年华为销售收入达3950亿元人民币，同比增长37%；净利润369亿元人民币，同比增长33%。华为发布2015年年报，全球销售收入3950亿，海外收入占比58%近日，华为发布了2015年年报，华为运营商、企业、终端三大业务全球销售收入达3950亿元，同比增长37%；净利润369亿元，同比增长33%。经营现金流达到493亿元。华为2016年实现全球销售收入5216亿元，同比增长32%；净利润371亿元，同比增长0.4%。华为运营商、企业、终端三大业务在2015年的基础上稳健增长，实现全球销售收入5216亿元，同比增长32%；营业利润475亿元，营业利润率9.1%；净利润371亿元，同比增长0.4%。经营活动现金流492亿元。2016年华为研发费用达764亿元，占总体销售收入的14.6%。2017年年报，报告显示，华为业绩稳健增长，实现全球销售收入6，036亿元人民币，同比增长15.7%，净利润475亿元人民币，同比增长28.1%。2017年华为持续投入未来，研发费用达897亿元人民币，同比增长17.4%，近十年投入研发费用超过3，940亿元。快速回复：&----------[2楼]& 19:41:43&幸福的游客回复:“其中长期激励部分达93.1%。我国上市公司高管长期股权激励部分非常少。”----------------------------------------------------------我国上市公司高管长期股权激励部分非常少。长期股权激励部分非常少长期股权激励部分非常少 ----------[3楼]& 19:43:40&幸福的游客回复:人家长期激励大部分是20年的。 ----------[4楼]& 19:43:47&幸福的游客回复:长期，是多少年？请问。 ----------[5楼]& 19:44:38&幸福的游客回复:12个月？ ----------[6楼]& 19:46:29&幸福的游客回复:即20年之后才可以卖。 ----------[7楼]& 19:50:29&幸福的游客回复:5、禁售期激励对象通过本激励计划所获授公司股票的禁售规定，按照《公司法》、《证券法》等相关法律、行政法规、规范性文件和《公司章程》执行，具体内容如下：（1）激励对象为公司董事和高级管理人员的，其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%。在离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。（2）激励对象为公司董事和高级管理人员的，将其持有的本公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归本公司所有，本公司董事会将收回其所得收益。 ----------[8楼]& 19:57:38&幸福的游客回复:四)长期激励计划：与短期激励相对应的是长期激励，越来越多的美国公司拥有自己的长期激励计划，而且也越来越将注意力放在长期激励上。1965年长期激励在CEO的总报酬中所占的比例是20%，而1999年则上升为70%。美国公司CEO的长期激励计划主要有：　　1.股票期权：即CEO在一定的时期内(一般超过一年)，以指定的价格(往往高于公司股票现行市价)购买公司股票，而不论市场价格有多高。如果公司经营得好，股价一路飚升，超过指定价格，那么CEO行使期权便能大赚一笔。股票期权的确对CEO有很强的吸引力，也有很强的激励作用，但是这种激励方式同样存在一些问题：一是带来的CEO个人行为并非一定与公司目标一致，因为CE0多多少少可以影响股价，尽管是间接的。二是可能股价的上升与CEO的个人行为毫无关系，股价的上升仅仅是因为突然事件的发生或者整个宏观经济形势的大好。因此，为了要使这种激励方式真正发挥其激励作用，美国公司对此进行了一些变革，规定股票期权的行使必须在若干年后，而且股价必须维持一段时间，这样减少其他因素使得股价上升的可能性，也使得CEO难以用增派现金股利的方法维持股价的持续上升或者维持在高价位上。 2.股票购买计划：即CEO可以在一段较短的时间内以市价或低于市价的价格购买公司股票。当然，如果CEO的努力使得公司股价上升，CEO显然可以从中获利，这肯定可以激励CEO。与股票期权相比，这种方法的优点是，如果公司经营得不好，股价下跌，CEO会遭受损失，而不会象股票期权一样顶多一点不赚，不会有什么损失。但是这种方法除了具有股票期权的弊病外，还增加了一些弊病，比如可能CEO根本拿不出多少钱来购买公司股票。解决弊端的方法是建立虚拟股票帐户，给CEO设定一个股票数目，并记录下当时的股票市价，设定一个时限，时限之后股价果真达到了预期目标，那么公司便可以根据股票数目以及现行市价给CEO支付奖励；而如果股价未能达到预期目标，而且确实是CEO管理不善造成的，那么公司就对CEO进行惩罚。 3.限制性股票：是指CEO只需花费很少的个人投资即可获得，但需要最低服务年限，否则一切权利都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，但是激励作用究竟有多大还待考察。 ----------[9楼]& 20:00:00&幸福的游客回复:大家自己搜美国公司CEO长期激励 ----------[10楼]& 20:02:06&幸福的游客回复:不让发言了，大家自己搜美国公司CEO长期激励 ----------[11楼]& 20:14:50&哦呵哦呵回复:向朋友们学习[献花]
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华为人均工资58万，竟然是因为……
摘要：最近一直在研究华为2015年的年报。
这个可不是我空口白话瞎说的，是华为自己年报里的PPT里的。我给大家看看：
大家看，我已经用黄标标出来了。
华为2015年的工资，薪金，福利以及时间单位计划的开支将近880亿人民币，算上下面的离职计划，总开支接近1008亿人民币！
而华为目前的员工数大概在17W左右。
<span style="color:#亿人民币除以17W，合计下来，华为员工的人均收入就是58W人民币！
而且，华为还有8W员工持有公司股票，华为公司今年的净利润差不多369亿，按60%的利润分成来算，这8W员工，将一起分享差不多220亿股东分红。收入令人咋舌！
激励至极&&华为如何对人的能力进行管理和激发
全员高薪其实华为一开始就在实行全员高薪制度，只是现在华为更敢于这样做。1993年初，作为软件工程师进入华为的刘平之前在上海交大当老师，在学校的工资400多元一个月，这还是工作八年的硕士研究生的待遇。来到华为后，当年2月份的工资是1500元，比当时上海交大的校长工资还高，而且他2月份只上了一天班，结果拿到了半个月的工资！这让刘平大感意外，深受感动。第二个月涨至2600元，之后，令刘平激动的是，每个月工资都会上涨，1993年底他的工资已涨到6000元。这一年他的年薪为4.8万元(折合成2009年的购买力大致等于48万元的年薪)。华为之所以这样做，是因为任正非相信，企业可以高价买元器件，高价买机器，也可以高薪买人才。
后来《华为基本法》中有这样一句话&华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。&
另有人测算出，2007年华为最基层员工的年薪平均为16万元，普通经理层平均年薪为50万元，公司级高管则高达数千万元，远远高于国内其他企业的年薪收入水平。
全员持股为在创办的初期，作为民营企业，融资困难。为了吸引人才，任正非大量稀释了自己的股份，这就是华为的全员持股。
按照华为的内部股票制度和经营情况，如果一名有发展潜力的员工在1997年进华为，1998年时拿到1997年年终奖金4万元，会分得8万元股票；1999年，8万元股票分红60%，同时分得1998年的奖金8万元，但又会分得股票18万元。这时他在华为工作三年就拥有了26万元的华为股票，当然这些股票需要用现金来买，离职时按一定比例兑现。而且，公司分配给人才的内部股票，不买还不行，不买就意味着和公司不是一条心，会影响到下一步的升职、加薪。
华为内部股票的分红比例，年都高达100%，1997年为70%，之后递减到2002年的20%，一年发一次红利，红利自动滚入本金。过去华为有&1+1+1&的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例相当。
一旦华为停止成长或关门，员工将损失惨重，所以华为能万众一心，蓬勃向上，企业的执行力特别强。因为员工都是在为自己工作。同时，尝到了高分红比例的不少员工每年都想方设法多挣一些股票，唯一的办法就是多给公司创造价值。
任正非自己只占华为1.42%的股份，其余为高管和员工拥有。目前，华为15万员工中有7万人拥有华为的股票。由于高薪和股份化，给员工高额待遇，在华为的核心价值观里，这就是&以奋斗者为本&。
为什么华为不上市？ 华为不上市，在此可以得到解释了。
第一，股权太分散。按照相关法规，非上市股份有限公司股东人数不得超过200人，而华为股东超过了7万人；
第二，任正非占股比例太小，上市之后肯定会失去对公司的控制权，而华为又离不开任正非；
第三，如果华为上市，就会产生成千上万个千万或亿万富翁，绑上黄金的雄鹰还能在天空翱翔吗？上市暴富与华为&长期坚持艰苦奋斗&核心价值观，完全背道而驰。著名的国际电信巨头加拿大北电为什么衰落得这么快？就是因为一大帮坐拥亿万美金的富翁讨论公司的生死存亡，散散淡淡地没有紧迫感。所以北电错过多次转型自救的机会；
第四，股东对上市公司季报年报的短期财务指标要求，与华为&以10年为单位规划未来&的市场运作模式相悖(这是华为战胜许多国际巨头的重要原因)；
第五，华为最不缺的就是钱。就算华为缺钱，它会把这个机会抛给价值链上的合作伙伴。
高工资背后源自高利润
华为的一切经营行为皆围绕着&高利润&来展开。它的利润究竟有多大？这几乎是一个迹。我们只看到，它总能开出低得不可思议的价格&&直接挑战行业游戏规则。它还直接按自己的玩法，将两种被华为赋予了新意的老商业竞争模式向下沉，沉到底，沉到不能再沉，再坐牢坐实，然后三下五除二，打败对手，踏实赚钱。
两种被华为做到极致出新意的老商业模式，一是超低价，一是核心价值观&以客户为中心&之下的&不打领带的关系&。
远期定价法则这与当年格兰仕做微波炉的市场策略完全相同，以超低价制造高门槛。在华为和中兴崛起之前，电信业是技术驱动的产业，企业投入巨资研发新产品，然后定高价，赚取高额利润，回收研发成本，再投入开发新产品；当产品量产、跟随者大量进入后，开始降价，产品生命周期快速进入末期，然后开始向市场推广新产品，赚取高额利润&&周而复始，形成良性循环。华为将这种商业模式比喻为王小二卖豆腐。王小二开了一家豆腐店，卖两块钱一斤，有人看见有利可图，开了第二家豆腐店，王小二开始降价到一块五，三家、四家&&豆腐店越开越多，价格降到8毛，王小二豆腐店倒闭。
华为不做王小二，它把国际竞争对手们推到了王小二的位置上。
2000年全球IT泡沫破灭以后，华为敏锐地发现，电信业已由技术驱动转变为客户需求驱动，因为技术的发展远远超过了目前的客户需求，新技术越来越难以被市场证明。
华为将自己定位为量产型公司而非技术创新型公司。华为进行了商业模式创新，新产品投入市场之时即以两三年之后量产的模型来定价，那么肯定是低价，直接沉底，按行业平均价格来看，一开始就是亏损的。这样，华为实现一箭双雕&&外资竞争对手由于成本上的劣势，往往会丢掉市场份额；同时，不可能有小公司再度崛起了。试想：王小二第一个豆腐店就定价8毛，还有人会开豆腐店吗？2008年中国电信CDMA投标，华为7亿元的跳水价令业界惊愕。其实在1998年的接入网，竞争对手UT卖1800元/线，华为率先推出600元/线，UT就消失了，华为占领了70%的接入网市场份额。对ADSL，华为也是同样的招数，实现华为宽带市场全球份额第二。华为亏了吗？事实证明，在整个产品生命周期中，华为大赚。
如果华为是上市公司，就要对每季度的业绩负责，就不能站在一个产品5年或者更长时间能不能盈利的角度来定价，从而去占领市场。如果以西方公司的游戏规则去运作，就不可能有今天的华为。因此我们可以将华为的这种定价方式，称作&远期定价法则&。
华为拓展国际市场也是如此。在巴西市场，华为从1998年开始拓展，连续8年亏损，但在2008年收入却超过1亿美金。如果华为是上市公司，可能第三年就砍掉了巴西分公司，就不可能有今天的国际市场业绩。如果华为是国有企业，也不敢有如此气魄。
显然，这就是前面说到的华为不上市的原因之一。
华为因为不上市而打败了上市公司。
人海战术的升华：&不打领带的关系& 客户关系也需要沉底，做到极致。&以客户为中心&是华为的核心价值观。按任正非要求，华为一线员工要保持与客户之间&不打领带的关系&，也就是朋友之间的密切关系，随时满足客户的一切需求。
2000年，中国电信业再次分拆，中国电信运营商由原来的一个演变为7个。华为做了两个举措，一个举措是成立了7个运营商系统部，任正非称&放出了7匹狼&，一对一地服务于这7个新的运营商。这些系统部从运营商总部到各个省分公司都有自己的分支机构，有自己的KPI(关键绩效指标)。这就使华为比中兴技高一筹，使各运营商的拓展和发展相对均衡。无论是电信、网通、移动、铁通、联通等运营商，没有出现抓一部分，漏掉一部分，或一俊遮百丑的现象。各背各的指标，各有各的压力。这样华为就将所有大小运营商一网打尽，全在自己的服务范围之内。
华为之所以如此，是在于一，不缺钱。它可以派出足够多的人员；二，华为四大战略第一条：&为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。&服务到每一个客户是必须的，服务一家就赚一家；三，做到极致，不给对手留任何机会，让对手&陷入人民战争的汪洋大海之中&。
另一个举措，曾经让人觉得匪夷所思。电信分家后，县地市公司基本没有采购权了，省级公司的部分采购权也上收。外资竞争对手以前只做总部和省级公司的关系，常常受到华为的蚕食。这样一来，形势似乎对外资公司有利，华为遍布各地市的200多个网络受到挑战，管理层自然会想到收缩地市公司的销售服务网络。况且，当时拓展国际市场也大量需要有经验的销售人员。
于是有人建议说，撤销这些经营部可以节约成本，反正现在县局手里已没有采购权了。任正非的批复是：&我相信，这就是华为和西方公司的差别。我们每层每级都贴近客户，不放弃对我们有利的任何一票。&
任正非甚至反其道而行之，在其他对手撤出地市级市场之后，他反而提出把战壕修到离客户最近的地方，在每个地市建立客户服务中心，加强在地市一级城市的营销服务网络，以前的华为销售经理转变为客户代表，也就是代表客户来监督提高华为的服务水平。
这样客户一有问题，就能在身边和华为的工程师沟通，&我们跟客户保持良好的关系，甚至在一些县市的电信局也有自己的办公室，随时给客户解决问题，而国际大公司在一个省可能就只有几个人，怎么能跟我们比？&华为河北和宁夏地区的一位销售代表说。每当省级以上公司集中采购时，往往需要地市公司这些使用单位提出需求和意见，显然，华为就成了最终使用单位的第一选择！
这就是&不打领带的关系&，让华为与基层客户的关系牢不可破；同时华为也在各地进行&咨询+营销&，帮助运营商分析网络现状，以真正实力抢夺大客户，发展新业务。1999年，华为帮郑州本地网做的网络分析和规划送到了河南省局高层的桌面上，获得了高度认可，省局还追问：&是谁做的？&
运营商在采购设备过程中，华为不光会提供一套完整的解决方案，而且还会告诉客户未来会有哪些方面的成本，包括显性成本与隐性成本。然后再告诉客户，华为的解决方案对降低这些显性成本和隐性成本都有哪些好处，使客户知晓这样的方案能比竞争对手带来哪些更大的价值。
华为&不打领带的关系&遍及华为全国、全球市场的每一个末梢。不像外资公司只瞄准决策者做工作，华为构筑的是决策者、技术人员、使用者、经营部门、财务部门等全方位的客户关系。
战斗的青春任正非说：&客户关系是一门学问&。华为在做国际市场时，也继承和发扬了这种普遍客户关系的工作方法，无论是运营商的测试人员以及普通的工程师到总监、CTO、CEO，华为员工都有全方位的接触，让客户感受到尊重。华为的领导力素质模型第一点，就是&发展客户的能力&，其定义是：&这是一种致力于理解客户需求，并主动用各种方法满足客户需求的行为特征。 &
有些人不屑：这不就是人海战术吗？其实，要做到这一点还真不容易，外企就不具备这样的文化。外企一般是招聘名牌大学生，提供优厚的条件，最多在省会城市驻扎，很难像华为人一样，背井离乡，两地分居，长年奋战在异国他乡。
华为怎么做到这一点呢？首先，华为招聘的原则是招胸有大志、一贫如洗的人，所以，华为的员工大部份来至农村、小城镇，只有通过奋斗来改变自己的人生。更重要的是华为的企业文化，华为文化主要是两点：一，奋斗文化；二，不让雷锋吃亏。简单地说，你奋斗，就有好的回报，就有发展成长的机会。更多精彩内容，请点击
这种人才模型加上奋斗者文化再加上物质激励和成长机会，让很多年轻的华为人奔波在世界各地，无论是战火纷飞的伊拉克，还是贫穷落后的非洲，以及像清教徒生活的中东；同时，这也给了年轻人机会，很多人不到30岁就做了国家代表，去和总统部长会谈，做上亿美金的项目&&
朱作明31天前
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张莉萍3个月前
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