员工50岁生日刚过就被解聘 法院称公司不违法
厦门网-海西晨报
()-()讯 过完50岁生日，没收到公司的礼物，却收到了公司的解雇书。阿香不服，将东家告上法庭。可是，她还是输了。法官介绍，像这类案件，走入诉讼途径的不多，但现实生活中并不少见。法官提醒，员工可通过调解方式与企业进行协商，调解得好的，获赔可能性大，可能还能保住工作。晨报记者 陈佩珊通讯员 集法宣阿香才过完50岁生日，还沉浸在喜悦中。可是，她没有等到公司的礼物，却等来了公司解除劳动关系的通知。法定退休年龄早于劳动合同期限到来，公司因此解除与员工的劳动关系，这究竟是不是公司违约？外来务工人员阿香因为此事将老东家告上了法庭。50岁生日刚过就被解雇阿香是外地人，早些年跟着丈夫来到厦门，在某汽车配件厂找了份工作。阿香和公司签订了一份《劳动合同》，合同期限至2017年。2013年12月，阿香迎来了50岁生日。让她没想到的是，50岁生日的到来让她失去了工作。2014年初的一天，阿香突然接到公司通知，称阿香已达到法定退休年龄，公司要终止与她的劳动关系。“合同期限明明是到2017年，怎么突然就要被解雇了？”阿香很纳闷。平时从新闻里、老乡口里听过很多公司无故解雇员工的事，阿香开始质疑公司的行为：“公司就这样解雇我，是不是违约了？”阿香觉得，如果公司违约，应当支付经济赔偿金。还有一事，让阿香更愁。这几年，阿香缴交了社会保险金，本想着后半辈子有了保障。这下糟了，如果被公司解雇，养老保险该怎么办？要求公司赔偿7.7万元得知公司要跟自己解除劳动关系的那几天，阿香吃不好睡不着。身边人建议，不行就走法律途径。阿香遂带着疑问向仲裁委提起劳动仲裁，但仲裁裁决未支持阿香的诉求。几天后，阿香带着起诉状来到了集美法院，状告该汽车配件公司，要求该公司支付违约解除劳动合同赔偿金7.7万元。对此，该汽车配件公司认为，阿香已于2013年12月达到法定退休年龄，双方关系自2013年12月终止。之后，双方之间系劳务关系而非劳动关系，公司不必支付赔偿金。法院驳回了员工诉求近日，经审理，集美法院驳回了阿香的主张。法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。阿香于2013年12月达到法定退休年龄，公司以此为由终止双方劳动关系，未违法法律规定，不属于违法解除劳动合同，公司无需支付阿香经济赔偿金。另外，在社会保险金问题上，法院认为，双方劳动关系终止后，如果继续存在用工关系，阿香与公司之间的关系则由劳动关系转变为劳务关系，此后公司无义务为阿香缴交社会保险。法定退休年龄是道就业坎集美法院钟法官介绍，像阿香这类案件，走入诉讼途径的不多，但现实生活中并不少见。网上搜索“退休年龄”、“合同期限”，就会发现不少员工、企业均遇到类似纠纷。“法定退休年龄在一些人看来，就是一个数字，特别是对于那些私企员工。”钟法官说，但实际上，围绕这个数字可能产生许多纠纷。退休年龄早于合同期限先至的，一般情况下，法院判决的依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即便公司未告知，法定退休年龄一到，劳动关系解除，要么离职，要么自动转为劳务关系，公司不必再为其缴纳医社保等。据介绍，除此之外，徘徊在法定退休年龄上的纠纷还有以下几类，如员工到了法定退休年龄却在岗位上受伤的、社会保险缴交未达到15年期限的等。目前，过了退休年龄在岗位上受伤的，申请工伤鉴定难，一般按人身损害赔偿进行。而社会保险纠纷的，因其多有政策性因素，在某种程度上，于诉讼而言是无解的。因为仅有《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条作为依据，被解除劳动关系的员工通过诉讼很难获赔。法官建议，若遇上此情形，可通过调解方式与企业进行协商，调解得好的，获赔可能性大，可能还能保住工作。有关社保的缴费年限问题，劳动者也可咨询社保部门。(()-())
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原标题：他体检一个月后被公司解聘
一名职工在企业工作了30多年，体检时发现肺部因企业污染发生病变，企业不仅没有提醒职工治疗，反而扣留体检报告隐瞒病情，并以企业减低产能为由，与职工解除劳动关系。几个月后，该职工病发，因耽误了最佳治疗时间，导致癌细胞扩散。面对噩耗，该职工多次找到企业，但是始终没有结果，无奈之下，职工将企业告上了法庭……江南时报记者 张旭 纪树霞通讯员 陆法轩一头雾水体检后一个月
公司为何突然解除劳动合同？工龄从1972年开始计算的江兆康算是浦浦（）公司的一名“老人”了，尽管身边的同事换了很多，但他依然还留守在岗位上。有着这么多年工龄的江兆康事业上也算是一帆风顺。根据公司的安排，2009年年底，江兆康被通知其所在部门将被集体派往浦浦(上海)公司。这也就意味着，江兆康的工资可能会翻番。然而，事情并没有朝着预期的方向发展。同年12月8日，江兆康的命运发生了逆转。那一天，身为浦浦(南京)公司售后服务工程师的他正在办公室整理一些客户资料，人事部门经理突然喊他去办公室。当时，江兆康以为是交代一些去上海的具体事宜，便乐呵呵地去了。不料，平时关系不错的人事部经理竟一改往日的亲切，严肃地宣读了一份决议：公司因发展需要，决定与江兆康解除劳动合同，12月11日起生效。突然被解除劳动关系，江兆康一时没反应过来。直到走出办公室，他才想起，几天前私下闲聊时，公司里的医生何非(化名)随口对他说了一句话，“你要小心了，公司最近又要裁员”。他当时根本没在意，现在细细想来，似乎何非是在给自己暗示。12月11日，江兆康去公司时被保安拦在了门口，理由是他的门卡已失效，不是公司员工，所以进不去。突然被解聘，连门都进不去了，江兆康没有做过多坚持。之后，他与公司达成了协议：解除劳动合同，公司补偿他14万元。一个怀疑确诊为职业性肿瘤
解聘其实是一场阴谋？离职不久，江兆康的身体状况开始急剧下降，咳痰越来越严重。在妻子的坚持下，他来到上海一家医院就诊，很快就查出是周围性肺癌。2010年8月底，江兆康回到南京，转至江苏省肿瘤医院做进一步检查治疗，最终被诊断为“右中肺癌伴腰椎转移”。噩耗降临，江兆康脑子反而变得清醒了。他突然想起自己在被浦浦（南京）公司解聘的前一个月曾做过一次体检，但体检报告一直都没有看到。这时，江兆康脑子里突然产生了一个念头：这次解聘本身会不会就是一个阴谋？当即，江兆康找到当时为其体检的南京金山医院，并看到了自己之前的那份体检报告。果然不出所料，这份体检报告上显示：右下肺野外带第九上肋上缘见12cm大小片状阴影，密度尚均，界尚清，建议结合临床诊治进一步治疗。所有的一切让江兆康很是心寒，公司在得知他是肺部病人后，不但没有安排其做进一步治疗，甚至都没有让当事人知道。之后，有人在江兆康耳边私语，因为浦浦公司是做石棉的，他会不会是患上了石棉肺？这一点拨让江兆康如梦初醒，他知道石棉肺是一种职业病，而根据《职业病防治法》第49条规定，用人单位不能与疑似职业病患者终止劳动合同。有了这样一条证据，很快，江兆康的哥哥江兆基陪其一起去做了职业病鉴定。日，江苏省疾病预防控制中心职防所出具了江兆康的《职业病诊断证明书》：诊断为石棉所致肺癌。日，六合区劳动争议仲裁委员会作出裁决，因浦浦（南京）公司未尽告知义务，故裁决公司与江兆康之间解聘协议无效，恢复江兆康与公司之间的聘用关系，公司应按规定为其缴纳工伤保险。拿到这纸裁决书后，浦浦（南京）公司表示不服，开始了长达数月的上诉历程。最终，日，六合法院作出最终判决，江兆康胜诉。一声呼喊超出医保的6万多元医疗费由谁来承担？胜诉并没有阻止病魔对江兆康身体的侵袭，2012年，他身体内的癌细胞开始转移，现在他几乎整天挂着点滴，每天定时进行化疗。妻子在帮他打官司过程中突发脑溢血去世后，江兆康便孤身一人在医院治疗，无人相伴。江兆康的主治医生称，如果能早半年治疗，癌细胞可能不会转移，也不用像现在这般痛苦了。为了挽救江兆康的生命，医生不得不动用了射波刀进行治疗。然而，由此产生的6万多元医药费却超出了工伤医疗报销的范围。无奈，江兆康的家人只好找到浦浦公司，请求公司承担这部分费用。为表明治疗项目的合理性，江兆康的家人带去了医院出具的一份证明，大意是超出医保范围的这6万多元并非患者故意夸大的费用。尽管如此，公司还是拒绝了江兆康家人的支付请求。无奈，江兆康只好再次委托其弟弟，将浦浦（南京）公司告到了南京六合法院。当年的判决又再次成了证据。江兆康的代理人认为，公司在明知其患有职业病的情况下终止了劳动关系，使得江兆康在不知情的情况下没有得到及时的治疗，丧失了最佳治疗时间，从较轻的尘肺病发展成了肺癌晚期，公司理应对江兆康的病负责。如今癌细胞扩散，医生动用射波刀治疗是合情合理的，这笔钱就该公司支付。然而，面对江兆康家人提出的诉求，公司却辩称已先后给了江兆康30多万元的现金，此外他还享有每月5000多元的工资待遇，算是“仁至义尽”了。“公司已依法缴纳保险金，员工发生工伤，由工伤保险承担，超出部分是否需要用人单位承担，国家并没有强制性规定。”庭审时，浦浦（南京）公司代理人给出了这样的理由。法官表示将对双方进行调解，如果调解不成，将择日宣判。律师说法职工患职业病单位要负责到底职工解除劳动合同后，职业病由谁负责？就此记者采访了江苏臣功律师事务所孙乔圣律师，他认为本案中企业明知道职工患有职业病，隐瞒体检报告与职工解除劳动合同，这种情况下，企业与职工解除劳动合同，是非法的。也就是说双方的劳动关系是存在的，而职工又确定是职业病，在这种情况下，企业将无条件对职工的病情负责。也就是说，只要确定职工患有职业病，企业就必须负责。据了解，我国规定的法定尘肺有矽肺、煤工尘肺、石墨尘肺、碳黑尘肺、石棉肺、滑石尘肺、云母尘肺、水泥尘肺、陶工尘肺、铝尘肺、电焊工尘肺、铸工尘肺等13种。卫生部2011年4月最新公布的报告显示，中国30个省区2010年新发职业病27240例，其中尘肺病23812例，占87.42%。截至2010年底，我国现有尘肺病患者达527431例，尘肺病的发病率居职业病之首。
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十二月中旬离职，单位说未做满一年不给年终奖。合同中确实没有明确规定年底有14薪，但是每年3月公司都会有加薪制度，并且通过邮件通知加薪后的年薪金额，正好是14个月的总和。请问这种情况下是否可以
十二月中旬离职，单位说未做满一年不给年终奖。合同中确实没有明确规定年底有14薪，但是每年3月公司都会有加薪制度，并且通过邮件通知加薪后的年薪金额，正好是14个月的总和。请问这种情况下是否可以拿到年终奖
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您好，这种情况您可以首先申请劳动仲裁来维护自己权益对仲裁结果不服可以委托律师提起诉讼
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免费问律师年终奖的六个实务问题丨子非鱼说劳动法
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年终奖的六个实务问题丨子非鱼说劳动法
作者:张立德，北京弘嘉律师事务所主任律师。 1、聚焦年终奖之一：年终奖是否企业的法定义务？【案例】 王某于2012年7月至2014年9月担任某咨询公司管理顾问。2014年9月，王某向单位提出辞职，并要求公司应按其他相同岗位且已获年终奖员工的年终奖标准，应向其补发2013年度的年终奖12000元。公司对王某所主张的年终奖请求不予认可，主张：年终奖的发放对象、发放与否、发放金额均属公司的自主管理范畴，公司根据《咨询公司年终奖发放办法》，综合考评员工全年的综合表现后，方确定年终奖的发放对象、核算方法、发放金额等，公司执行的不是全员年终奖制度……按公司综合考评结果，王某等20余人并非属于可以发放年终奖的人员范围。因此，王某以其他员工取得年终奖的情况来推断自己也应获得年终奖无事实依据和法律依据。【分析】 年终奖系企业的一种激励措施或福利措施，依据《关于工资总额组成的规定》，年终奖系奖金的一种类型，其法律性质系工资。但是，这不意味着年终奖是企业的法定义务！首先，法律法规未强制规定企业必须设定年终奖。对于最低工资标准、计时工资、计件工资、加班费等，从《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的地方性规定判断，均带有法律强制性。比如，员工在正常提供劳动前提下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准；对于计时工资等，企业须按时、足额向员工支付，且至少每月支付一次（对于非全日制用工而言，工资支付周期不得超过15日）。换言之，只要员工正常工作，企业即需依法依约向员工支付劳动报酬。而企业是否设定年终奖、如何设定等，则并非法律的强制性规定，而应属于企业用工管理自主权的范畴，也就是说企业没有必须设定年终奖的法定义务。其二，年终奖系企业用工管理自主权的范畴。《劳动法》第47条规定“用工单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。一般来说，企业设定年终奖，要么基于激励优秀员工，要么作为企业福利等等。但无论企业的初衷如何，企业是否有年终奖、如何发年终奖（如发放对象、发放条件、发放时间等）均系企业的自主管理权范畴。其三，员工不能强求企业必须设定年终奖。年终奖非企业的法定义务，作为员工，一是不能强求企业必须设定年终奖；二是不能强求企业必须参考同行业或当地工资水平而设定或发放年终奖；三是在企业规章制度已明确发放对象的前提下，不能强求企业参照其他人员的标准等发放年终奖……当然，针对员工已有权获取年终奖以及年终奖数额明确的前提下，有的地方对年终奖的支付问题予以明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。我们认为，如果企业无年终奖制度、或者企业与员工就年终奖问题未约定、或者员工不属于年终奖的发放对象条件等情形下，员工要求企业支付年终奖，是无事实依据和法律依据的，反之，则具体问题具体分析。本案中，裁决机构最终认定年终奖的发放属于咨询公司的自主管理范畴，王某的请求无事实和法律依据，予以驳回。 2、聚焦年终奖之二：购物券、加油卡等另类“年终奖”&&&&【案例】某公司于日向员工发放2013年年终奖，对有车的员工，是一张5000元的加油卡和一张5000元的购物卡；对无车的员工是两张购物卡……有的员工表示理解；但有的员工提出质疑，不认可这种发放方式。公司答复：双方劳动合同约定：公司可根据客观情况决定年终奖的发放形式，公司作法并无不妥；二是员工用“卡”购物或加油时可以享受一定的折扣率，公司也是为员工考虑；三是公司与购物卡公司存在合作关系，大家应该互相体谅；四是部分员工认可了这种方式，可以说公司的作法是有合理基础的。【分析】 年终奖的法律性质系工资，按《劳动法》、《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的规定：企业应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。本案中，公司自以为是的以购物卡、加油卡等向员工支付年终奖，违反上述法律法规之规定。因此，员工有权要求公司取消以购物卡、加油卡等替代年终奖的作法，否则，企业可能因此招致相应的法律风险；部分员工认可本案中的购物卡等方式的，企业可通过书面方式与员工另行协商确定，以防后患。此外，作为激励员工的方式或措施，年终奖并非是唯一的选择，企业完全可以根据实际情况确定不同的激励措施：如旅游、实物奖励、培训提升等等。 3、聚焦年终奖之三：扣销售提成等作为年终奖的作法是否可取？
【案例】 某销售公司90%的员工均系销售人员，与公司签订的劳动合同明确约定了底薪、保底业绩和提成比例，且根据公司的提成制度和销售状况等予以确定和变动提成比例。员工的流动频繁是销售型公司的用工特点之一。因此，基于稳定销售队伍，公司管理层决定：适当提高销售人员的提成比例，并 “提取员工每月销售提成的20%，累积一年后按提取额的120%发放，作为员工的年终奖励。若员工在公司工作不足一年的，每月扣除的20%销售提成不予退还，纳入在职员工的年终奖励基金”，并由公司《关于销售人员提成制度的补充规定》予以明确。2014年11月，几位工作不满一年即离职的员工集体申请仲裁，要求公司补发被扣发的20%提成。公司认为：公司提高销售人员提成比例和新的年终奖制度，已经民主程序制定并向员工公示，员工当时亦未提出异议。因此，不同意员工的仲裁请求。【分析】不得不说，企业的作法属于典型的“狸猫换太子”——将本来属于员工销售提成的一部分工资予以扣除，并理直气壮的美名其曰为年终奖励，也算是用工管理的奇葩之一！按《关于工资总额组成的规定》之规定，业务提成本质上属于计件工资（第6条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资）。企业应当依法依约以货币形式按月及时足额向员工支付，而不得克扣或者无故拖欠。本案中，销售公司的作法恰恰违反了上述法律规定。虽然公司通过民主程序并公示了相关规章制度，但是违反法律法规强制性规定的规章制度无效或部分无效！而且，销售公司的如此作法亦存在法律风险，依据《劳动合同法》第38、46条规定，企业未及时足额支付劳动报酬的，员工可以解除劳动合同并主张经济补偿金。企业采取违法的管理方式不但不能实现稳定销售队伍的目的，反而会导致销售队伍的更加不稳定性，同时将导致系列用工管理法律风险。因此，我们认为，本案中的销售公司一方面可适当调整提成比例或者变更提成核算方法等；另一方面，同时辅以其他措施，比如长期服务奖励制度，即通过规章制度明确：员工在公司工作每满一年的，可在年终另行按销售额的一定比例获取长期服务奖金；如果员工在公司工作不满一年的，则不能获得该年度的长期服务奖金。两类措施的结合使用，一方面公司并未增加工资支付等用工成本，却可以达到稳定和激励员工的目的，而且规避了如本案所可能引发的法律风险。 4、聚焦年终奖之四：员工休假或缺勤超过一定天数，有无当年的年终奖？ 【案例1】 马某在某公司任职已5年，在过去的4年时间内，每年春节前基本上都能拿到上一年度的年终奖。但2013年因家庭私事而向公司请事假累计30多天……2014年1月，马某被告知：因其2013年事假超过30天，按公司规定不能获得2013年年终奖。马某与公司沟通无果，遂申请仲裁。【案例2】 杨某所在公司的规章制度及其与员工签订的劳动合同中均明确规定，公司每年依据员工的业绩考核结果、并结合出勤情况等核发年终奖。2013年5月杨某因生产而休产假和晚育奖励假共计128天。日，杨某领取的2013年的年终奖时比应发额少了1/3。公司答复：核算杨某2013年年终奖时，业绩考核是按其8个月的业绩平均数进行考核，但是杨某实际缺勤4个月，按公司规定只能核发2/3。【分析】 如前所述，企业就是否发放年终奖、如何发放年终奖等有权自主确定，包括但不限于发放对象、核算条件等。实践中，已有年终奖制度的企业，大多数将员工的出勤情况等作为年终奖的发放条件或核算条件之一，不过企业须不得违反法律的强制性规定，一般来说：1、员工旷工、迟到、早退等出勤违纪情形以及病假、事假等情形，作为年终奖不予核发的条件或年终奖的核算条件并无不妥。2、员工拒绝加班情形，能否作为年终奖的不予核发条件或年终奖核算条件，则具体问题具体分析。《劳动法》第41条和第42条分别规定了两类不同情形的加班，前者须经双方协商一致，后者系基于抢险救灾以及抢修公共设施等需要员工加班的，员工不得拒绝。因此，对于后者，如员工拒绝加班的，企业可以将其作为年终奖的不予核发条件或年终奖核算条件。3、对于依法应当按正常出勤处理的休假，如合法生育的产假、法定节假日、年休假、婚丧假等，则企业不能以员工享受上述休假为由而不予核发年终奖或核减年终奖。案例1中公司规章制度规定员工当年度事假超过一定天数，则不再享受当年年终奖，公司按其规章制度规定而不予支付马某2013年度年终奖并无违法之处；而案例2中杨某系依法休产假，公司因杨某休产假4个月而核减1/3的年终奖的作法显然是不合法的。当然，如果杨某系违反计划生育政策生育，则另当别论。 5、聚焦年终奖之五：新员工是否享有当年年终奖？ &&&&【案例 1】 章某于日入职A公司，日章某得知公司要发年终奖，但直至春节前章某发现自己的年终奖还未到账，即向A公司索要，但被公司明确拒绝，理由是章某在公司工作的时间不满一年，不具备享受年终奖的资格条件。经查，公司实行全员年终奖制度，但根据员工的级别不同，每年的年终奖为1-3个月的企业平均工资不等，但公司惯例是在公司工作不满一年的员工无年终奖。 【案例 2】 2015年1月B公司告知日方入职的小张，因小张在公司工作未满一年，按公司规定和双方劳动合同约定无2014年年终奖。小张认为：自己虽来公司才5个月左右，但业绩等非常突出，但就因为自己在公司还不到1年就没有年终奖，公司的作法很不公平。【分析】 如前所述，年终奖的发放对象或资格条件等，企业可以与员工劳动合同予以约定或者通过规章制度予以确定。劳动合同和企业规章制度虽然对年终奖的发放对象或资格条件等无约定或无规定，但事实上已全员发放年终奖，如上述A企业执行的是全员年终奖，只不过根据员工级别不同而存在不同的发放标准。这种情况下，章某有权要求公司支付年终奖，而不论其是否在职还是离职。司法实践中，裁决机构一般按员工按在岗时间与全年度时间的比例，支持员工一定比例的年终奖请求。反之，企业的规章制度或者与员工的劳动合同对年终奖发放对象或资格条件已有明确约定或规定，如案例1中A公司与小张就年终奖的发放对象或资格条件已由双方劳动合同予以明确，在此情形下，企业不予支付小张2014年年终奖并无不妥。 6、聚焦年终奖之六：员工离职后有权要求企业支付年终奖吗？
【案例1】 小李于日到某公司工作，日因个人原因从公司离职，春节期间与同事聚会时了解到：公司在其离职后1周左右发放了2014年的年终奖，小李认为自己也应有一部分年终奖。经与公司沟通，公司答复：已离职员工无年终奖。【案例2】 小马与某IT公司签订两年期劳动合同（日至日），双方约定视小马的销售业绩每年12月份享受不低于24000元的年终奖。2012年5月，小马从公司辞职，并要求公司向其支付2012年1月至5月期间的年终奖10000元。公司则认为：年终奖属于公司内部管理的范畴，公司可以根据业绩情况来衡量向谁发放、是否发放、如何发放等，小马10月份已经离职，而年终奖是对在职人员的一种奖励，因此小马无权享受年终奖待遇。【分析】 每年的岁末年初，往往是员工的离职高峰时间之一。因此，一些已有年终奖制度的企业往往规定已离职人员不享受年终奖。但是，如此作法在实践中存在风险。案例1中，企业规定的年终奖发放对象，是“年终奖的发放范围是发放时在册的员工” ，即年终奖前发放前即已离职的员工不能享受。如企业规定员工当年度已工作届满即可享受当年度年终奖，但又同时规定发放年终奖时员工已离职则不能享受年终奖，这是很矛盾的作法。如前所述，年终奖的法律性质是工资，按《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的规定均明确：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，类似“年终奖的发放范围是发放时在册的员工”或者“凡在年终奖发放前已离职员工无权享受年终奖”的规定，在司法实践中是有法律风险的。案例 2中，企业关于年终奖发放对象的规定可以归纳为“当年度12月31日前的在职员工方享受当年年终奖”，从而将12月31日前离职的员工排除在年终奖发放对象范围之外，似乎是合理的。实则不然，年终奖的核发往往与员工的全年度工作考核关系密切，如业绩考核、出勤情况、违纪情况与否等，假设员工当年12月25日离职，其已具备全年考核的基本条件甚至全部条件，但企业仍将员工排除在享受年终奖的对象范围之外，一则是不合理，二则是在司法实践中同样存在法律风险。此外，本案中企业将业绩条件作为唯一或主要的年终奖考核条件，则可以认定该企业年终奖的性质系工资中的劳动报酬，由此完全可以判断企业最终的法律风险是什么了？！我们认为：无论是针对新入职员工，还是针对离职员工，企业在设定年终奖制度时，需注意如下几点：（1）明确年终奖的薪酬属性年终奖在法律性质上系工资，但是从企业管理角度分析，区分年终奖是劳动报酬还是企业福利，可能存在较大的区别。如果企业仅仅以或主要以业绩考核结果作为年终奖的核发条件，则年终奖在实践中很容易被认定为劳动报酬，即便员工已经离职，则存在被判定按工作时间比例支付年终奖的法律风险是显而易见的；反之，企业设定年终奖核发条件时，综合业绩情况、出勤情况、违纪情况、客户满意度、同事测评等情形，则年终奖的福利性质一般可得到认定，上述法律风险可能性较小。 （2）全员年终奖方式，不可取奖励优秀员工或激励优秀员工，方应是企业设定年终奖的出发点。因此，围绕此管理目的，再结合企业具体情况，设定可享受年终奖的资格条件或发放对象条件，俗称“入围条件”。比如，企业可以如此规定发放对象条件：当年度在公司工作时间未超过6个月的，不纳入年终奖的发放对象范围；超过6个月但不足12个月，且事假超过30日的，不纳入年终奖的核发范围……总之，如何确定年终奖发放对象，由企业根据客观情况具体问题具体分析。（3）在上述基础上，年终奖发放方案及核发方案须合理。比如针对已在本单位工作半年以上或9个月以上的员工，可以根据当年剩余工作时间与全年工作时间的比例作为年终奖核发的基础，并综合考虑业绩情况、出勤情况、违纪情况、客户满意度、同事测评等而拟定具体的核发方法。&
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