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HR专业提升之如何给员工定薪？
来源：时代光华&&& 11:04:26&&&您是第1717位阅读者
有吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法。
企业员工的标准，不仅是企业招聘员工的前提，更是企业生存和发展的必备条件。同时，薪酬的高低也是员工们生存和生活稳定的保障，它决定着员工能否在企业长期工作的保证。在如何给员工制定薪酬标准时，必须考虑以下几个方面的因素：
第一，符合新员工定薪原则－－合理，适度；合理的薪水确定才能将优秀的人才聘请到公司来为公司服务，适度的薪水会让新员工对企业有一份美好的开始，使其能更加努力的工作。
企业内部岗位薪酬标准合理，与人才市场工资水平接近，不在同行之下．薪酬定得过高企业用工成本高，老板不愿意．定得过低，没办法招到人才，在人才市场失去竞争力，而内部员工也会流失，企业就成了免费帮竞争对手培养人才机构．所以给员工定薪需要从多方面考虑，每个岗位所确定之范围，不是坐在办公室确定一个数额即可，而且深入到人才市场，深入到员工底层，深入到同行去了解，打听后综合考虑而确定的。
第二，对新员工及内部员工要公平；合理，适度的定薪标准不但对新员工公平，而且还要对内部在职公平．有时候会出现新员工比老员工的工资高之现象，这样引起老员工的心里不平衡。
第三，确定新员工薪水与业绩挂勾；这样给予新员工一个明确的目标与方向．所以我们的工资结构中需要有绩效工资。如果员工在试用期没能完成目标，企业可以扣绩效奖金，避免公司给员工规定业绩标准，而员工又没有达到扣员工工资来得有保障些。
第四，不同的企业有不同的发展阶段，有着不同的员工特点。在定薪方面，首先考虑的是市场因素：给员工一保障性薪酬，保证员工的基本生活；另外在薪酬设定上是处于50、75分位确定好。同时，对财务与行政人力部门的后勤保障人员，做好年节福利发放与合适的绩效考量；对销售技术人员，低保障基础工资，高工资，充分激励他们的潜能。在员工年轻化的企业，同时要保证员工需求的满足，不一定是高薪才能留住他们，他们的需求是体现自身价值的多元化。
此外，决定员工定薪重要因素是公司的经营状况和利润水平，没有足够的钱作为支撑，都是空中楼阁。公司对员工的定薪要切合实际，与公司的经营状态和利润水平相当，盲目最高和人为压低都是不可取的短期行为，不利于公司的发展。
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&&每日点击排行【分享】 如何设计员工的薪酬制度，超级实用
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【分享】 如何设计员工的薪酬制度，超级实用
有时候，企业为自己的员工多做一点点，因此可能得到数倍的效益。大多数老板在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是员工、管理人员可接受的最低薪酬问题，最后或者不考虑激励问题。也就是说大多数门店都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工？员工要什么？要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。◆安全感员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。◆有盼头也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数投资者都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。◆适当的压力压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。通过管理来给员工施加压力。这是个错误的做法。正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。◆与努力匹配的回报其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。◆考核指标尽量量化杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？员工会感觉到忽悠，有些经老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。◆考虑员工的现实处境要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。制定薪酬要考虑的因素在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：第一、我需要聘请多少人？。第二、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。薪酬设计方法第一、计划将店里的哪几块业务拆分给员工。过去这店里的销售额为50万元，交给店长负责后，计划业绩增加10万元。最低增加目标为超额5万，考核目标额为超过15万。第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到00元。第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该店长年度超过去年销售额超额50万以内，按照5%提成；超额80万以上，按照8%提成；超额100万以上的，按照10%提成。搜索关注--（），专业行业门店管理知识分享平台！。第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，小店更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。第八、产品特别奖励。在推广某些项目或产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某项目，只要推出去1个，另外奖励5元。第九、新开发客户奖励。根据每月新开卡的比率，进行奖励。比如上月新增开卡客户80人，本月增加至100人，多出的每位会员奖励10元。当然，新增充卡数量下降的要处罚第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如组长，领班等。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成。总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。下面附模板，薪酬管理制度通用版第一章 宗旨第一条& 为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度第二条 &&本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章 管理原则第三条& “按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条& “以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条 &&“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。&&&&&第三章薪酬结构第六条& &公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条 &&基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条& &岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条 &&绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条& &附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。第四章 职位薪资第十一条 &&公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条 &&具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条 &&&基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条 &&&绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条& &&附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条 &&&考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章 薪资调整第十七条 &&&&薪资调整包括整体调整与个别调整。1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。第十八条 &&&公司每年的薪资晋级调整分两次： 第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%第十九条 &&&公司及部门未完成经营计划时， 在实际支出工资时应下浮总额， 以控制经营风险。第二十条 &&岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级第二十一条& &&在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。第二十二条 &&&&工资调整与职位职等的调整直接挂钩。第二十三条 &&&&对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。第二十四条 &&&&&因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》第七章薪资审批第二十五条 &&&&&&薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。第二十六条& &&&&&薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。第二十七条&&&&&&& 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。第八章薪资发放第二十八条 &&&&薪资由人力资源部负责制作与发放。第二十九条&&& &公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。第三十条&&&&&& 薪资发放原则上采用银行代发方式。第三十一条&&& &日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。第三十二条&& &加班工资根据法律相关规定依法发放。第三十三条&&& 病假工资按工资的 &&&%执行。第三十四条&&& 事假无薪第三十五条&&& 生育工资按原工资标准执行第三十六条&&& 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。第三十七条& &&试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。第九章薪资扣除第三十八条& &&薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。第三十九条&& &交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支第四十条& &&&&绩效工资按规定方式扣除个人所得税。第四十一条&& &按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。第四十二条&&& 社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。第四十三条&& &对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》第十章薪资保密第四十四条 &&&薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。第四十五条& &&薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。第四十六条 &&&薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。第四十七条 &&&薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。第四十八条& &&&确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。第四十九条& &&为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。第五十条& &&&&各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。第五十一条& &&公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。第五十二条&& &为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。&第十一章附则第五十三条 &&&本制度自规定之日起执行第五十四条 &&&本制度由人力资源部负责解释如需浏览完整内容，请下载原版文件
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按理说，新员工的工资应该低于老员工才对，但是有些企业新员工的公司却高于高员工，甚至应届毕业生的公司都比老员工高，这让HR怎么跟；老员工交代？这种情况出现的原因是什么呢？
首先，公司的薪酬管理出现了问题，尤其是没有形成定期的普调机制
如果公司的薪酬管理不规范，薪酬结构混乱、职位层级不分、缺乏明确标准，那么给员工定薪往往就根据HR谈的结果，以及领导最后的比较判断来定了。可想而知，员工的薪酬就会变得五花八门，没有一定的规律性。还有一种情况是员工薪酬不能及时随着物价、外部薪酬和公司盈利变动而上调，这样公司员工的薪酬水平逐渐与市场平均水平拉开距离。
其次，新员工入职时的薪酬水平由市场决定，老员工的薪酬水平由企业内部决定
HR从外部招聘员工，企业是没有员工薪酬的市场定价权，只能参照市场平均水平来确定各个职位的薪酬。如果企业执意要按明显低于市场平均水平的薪酬招人，那么将很难招到人或招不到满意的人。因此HR通常会了解相关企业，尤其是竞争企业的薪酬水平，以确定自己企业所招聘职位的薪酬。企业内的员工薪酬不再与市场薪酬水平对标，而是根据个人的工作表现和能力进行调整，这样的调薪还会受到年度预算、员工之间比较等因素影响，调整幅度会比较有限。当然员工可以采取辞职方式要求加薪，但这种方式会产生比较复杂的结果，例如会形成工作不稳定、忠诚度不高的印象，影响未来在公司的职业发展；HR也担心个别让步引起其他员工的仿效，而不会轻易同意；即使通过这种方式获得加薪，也会刺激企业做好替换这名员工的准备。
第三，新员工薪酬较高是一种风险补偿机制
所谓的风险补偿是指在损失发生以前对风险承担的价格补偿。也就是说，一个员工到新的公司，存在非常多的不确定，要更加努力地工作证明自己，将承担较高入职失败的风险。因此在跳槽可能失败发生前，新员工会通过较高的薪酬来补偿这种风险。相反，老员工除非有重大过错，通常没有被辞退的风险，因此风险补偿机制不发生作用。
第四，新员工薪酬较高是“价高者得”的筛选结果
在劳动力市场上缺乏竞争力的员工，要么他们无法获得新的机会，要么获得新的机会，但薪酬增长不大，无法激励他们流动。因此人才流动的结果是能力强的人得到更多机会和更高薪酬，从而造成的结果是这部分新人的薪酬会比老人的高一些。再举一个例子理解，通常我们提到好莱坞电影，给人的印象都是好片。是不是好莱坞影片都是好片呢？显然不是，好莱坞每年几千部片子，也会有大量的烂片。我们之所以看到的好莱坞影片都很好，那是择优引进的原因。HR招聘的新员工当然不是“烂片”了。
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