账号(邮箱/学号/手机号)
薪酬管理与激励
公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们工厂目前因为订单少，产量低，工作时间由单休改成了双休。生产工人的工资是计件+计时结合的形式。工资核算主要以计件方式为主，如果员工请假，将会用基本工资做基数来扣除请假的钱。现在有个问题是，员工觉得他们是计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。有时订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。其实公司也很为难，工资要照发（计件工资不足最低市平工资要补足市平来发），保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。
　　请问各位大神，公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 10 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
头几天跑影院看了《欢乐好声音》，着实不错。考拉月伯乐说：“你知道跌落谷底的好处吗？你会只剩一条路，那就是绝地反击！”当然，动画都是鸡汤，但题主目前所处的境况，也好不到哪去。排除自己先跑路（你要跑也不会问这个问题了），除了集思广益，多想办法找出路外，别无他法。开员工动员大会，让员工不仅知道，更要理解目前情况。出了这种问题，第一件事就是要拿出诚恳的态度，告诉全体员工。即便不告诉，员工又不是傻子，难道会不知道？因此，领导出面告诉员工的目的，不在于告知情况本身，而是要让员工理解目前的处境。在得到员工理解的前提下，给员工吃定心丸。让他们知道，公司有在想尽一切办法来渡过这段困难时期，往后的日子还很长，希望员工和公司一起面对困难。大家众志成城，最终是可以走出困境的。甚至要表达出，一旦走出了困境，公司将对那些愿意与公司共进退的人给予非常之高的回报。如果抱着不说员工也知道的态度走下去，末路就不...
头几天跑影院看了《欢乐好声音》，着实不错。考拉月伯乐说：“你知道跌落谷底的好处吗？你会只剩一条路，那就是绝地反击！”当然，动画都是鸡汤，但题主目前所处的境况，也好不到哪去。排除自己先跑路（你要跑也不会问这个问题了），除了集思广益，多想办法找出路外，别无他法。
开员工动员大会，让员工不仅知道，更要理解目前情况。出了这种问题，第一件事就是要拿出诚恳的态度，告诉全体员工。即便不告诉，员工又不是傻子，难道会不知道？因此，领导出面告诉员工的目的，不在于告知情况本身，而是要让员工理解目前的处境。在得到员工理解的前提下，给员工吃定心丸。让他们知道，公司有在想尽一切办法来渡过这段困难时期，往后的日子还很长，希望员工和公司一起面对困难。大家众志成城，最终是可以走出困境的。甚至要表达出，一旦走出了困境，公司将对那些愿意与公司共进退的人给予非常之高的回报。如果抱着不说员工也知道的态度走下去，末路就不远了。只有以一副公司勇于担责任、有信心走出困境的形象，才能稳住员工，才有度过困难的希望。
之后，就要拿出实际行动来，可以从以下几个方面入手。
第一，人员结构调整。订单量不足已成事实，人力情况必须改变。简单来说就是裁人。公司可以发出文件，告知公司人员缩减实属无奈，在设置的人员红线范围内，尽量尊重每位员工的选择，去与留自选。去的员工，公司按规定赔偿，对于无法及时赔偿的，可以通过其他形式（比如欠条）在规定期限内暂缓兑现，当然这里需要和员工沟通好；并可以给予承诺，一旦公司度过困难，从新回到正轨，有意向回来的，无条件欢迎。留的员工，就要画饼子了，可以给予承诺，等好转后，在薪酬福利各方面公司定当优先考虑。
第二，薪酬绩效调整。特别情况需要特别的薪酬绩效制度。公司可根据目前情况，制定相应的薪酬绩效标准。计件工资是一种，但不一定是最好的，因为存在订单量比较多的时候。就目前情况来说，尽量压缩人力成本是必须的，即便偶尔订单量比较多，也不能发出很多工资。所以具体如何考虑，还得多思，不能简单粗暴的一刀切，不然很容易出现题主已经遇到的那种情况。
第三，工时制度调整。在业务量不饱和的情况下，可以制定类似于半天工时或者不定时工时的开工制度。此举也是尽量保证目前工时的饱和以及人工成本的降低，和薪酬绩效的调整有异曲同工之妙。两者是可以结合使用的。
第四，必要时可借助外力。这个仅作补充说明，该方法的使用情况是，人员压缩得非常厉害，以至于目前人员全天上班都是饱和的，而偶尔业务量又突曾的情况下。这里的外力可以是临时工或者是劳动人才市场的外派工。具体视情况而定。
以上，都是从公司内部人和财着手，来解决目前的危机。但这样是长久之计吗？不见得。
回过头来想想，订单量减少，究竟是什么原因。市场行情不好，还是该行业季节性的波动，亦或是其他原因。这是需要分析的。
如果是市场行情不好，那不管如何调整，基本都是无用功，最终的结果估计就会随着市场的萎靡而垮掉。什么众志成城，什么东山再起都是废话。正确的做法是重新选择方向，不要在一条道上走到黑，这样才有继续存活下去的可能。
如果是行业季节性的波动，是否可以考虑在生产此（类）产品时，在淡季选择另一种（类）产品来加工和生产？就好比说开小龙虾餐馆的，在小龙虾上市的几个月里，专卖各色小龙虾。而在小龙虾没有的季节里，改卖其他海产品或者卖点零售食品之类的。具体如何选择替代产品来弥补淡季的空缺，就需要实地考察了。
如果有其他原因，也需对症下药。
总的说来，从内部考虑，控制人员数量、调整薪酬结构等，是没错的。但是我们也不能局限于内，要站在更高处，从大环境来考虑，找到问题根结，才能彻底解决它。限于一阁，只会走投无路。
每篇一语：
&&& 真心想做好一件事情时，再大的困难也可以克服；不想做一件事情时，再小的阻碍也会成为理由。很多东西，先决条件很重要，但更重要的是后天自己创造的条件。要记得，成为想成为的人，不要只是说说而已。从现在做起，从今天做起，人生的每一天每一刻，都是在为自己的明天铺路。
学习了，受教！
谢谢分享了
学习了，谢谢分享！
谢谢分享，学习了~~
@没有大熊的静宜：谢谢分享
学习了，谢谢分享！
后面还有21条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
先从案例为基础，提出我在看到本案例后的几个问题工资形式：生产工人的工资是计件+计时结合的形式，工资核算以计件为主，那么计件工资的优势在于提高工人工作的积极性，多劳多得。可是后文中又提到在有订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。那么反过来是不是需要考虑计件工资标准、工作排班是否合理。制度宣导：员工是清楚自己工资怎么来的，对于各类假期的扣款制度员工是否清晰。文中提到全勤，但是没有说明你的全勤是什么情况，一般意义上理解的全勤奖从名字应该可以看出，这是公司给员工的一种奖励、或者说一种福利。当员工一个月没有请假或者迟到早退等情况，工作努力、尽心，进而公司给予的一项奖励，所以我们要明确这它并不是工资的一部分。既然如此，如果员工请假或者有迟到早退，那么当然就不再享受这项奖励。工资构成：文中提到了一点“员工觉得他们是计件工人，请假不应该和全勤挂钩，请假就...
先从案例为基础，提出我在看到本案例后的几个问题
工资形式：生产工人的工资是计件+计时结合的形式，工资核算以计件为主，那么计件工资的优势在于提高工人工作的积极性，多劳多得。可是后文中又提到在有订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。那么反过来是不是需要考虑计件工资标准、工作排班是否合理。
制度宣导：员工是清楚自己工资怎么来的，对于各类假期的扣款制度员工是否清晰。文中提到全勤，但是没有说明你的全勤是什么情况，一般意义上理解的全勤奖从名字应该可以看出，这是公司给员工的一种奖励、或者说一种福利。当员工一个月没有请假或者迟到早退等情况，工作努力、尽心，进而公司给予的一项奖励，所以我们要明确这它并不是工资的一部分。既然如此，如果员工请假或者有迟到早退，那么当然就不再享受这项奖励。
工资构成：文中提到了一点“员工觉得他们是计件工人，请假不应该和全勤挂钩，请假就要倒扣”，那么就又要问到一点，我们的薪酬设计和工资构成是怎样的？员工入职时有将这些情况说明吗？几个例子来说，如果我们的固定工资是1000元，其他是计件工资，另外全勤奖是200元，那么HR在员工入职谈薪资的时候就要说清楚我们这个的具体构成，而不是说我的固定工资是1200元。有些HR在招聘过程中为了能让自己的薪酬水平显的更高一些，不排除给应聘者一些模棱两可的描述，这种情况下，员工直觉的会认为我的工资是1200元。那么当员工因请假没有了全勤奖时，就会觉得是企业扣了200元工资。如果我是你家员工，那也要表示一下我的不满了。
最后看到的一点，公司经营困难，工资照发，计件工资不足最低市平工资的还给补足保险照卖，辞退员工给赔偿，那么能做到这一点，公司也是不容易了。
说完了案例，再来说一说HR们要做些什么呢？
关于薪酬结构：基本工资+计件工资，一般来说每个公司都有自己的薪资、薪级规定，以基本工资为基础，可以考虑以当地最低工资标准为基础，根据不同的工作年限、工作熟练程度、工作技术水平区分基本工资的等级，再以计件工资为激励，提高一线员工的工作积极性。
关于人心：关于人心这个话题，更多的时候我们提到的是另外一个名词叫企业文化。我在进行企业文化宣导的时候很喜欢用松下幸之助的一段话“当我的企业只有10个人时，我最能干；当我的企业有100个人时，我和他们一起干；而当我的企业有1000人时，我只能站在后面感谢他们”，这种高度升华的精神力量就是一种优秀的企业文化。但是在实际工作中，HR们会发现，什么企业文化，尤其是用在一线基础岗位、操作岗员工身上时，可能还没有一百块钱来的有效。那么我们再降低一个层次，既然升华不到文化，那么我们就讲一讲人情。动之以情，晓之以理，和员工说明企业目前的困难，同时说明我们会保障员工的基本生活，希望与大家共渡难关。
规律分析：就像HR做招聘有淡旺季一样，企业发展也有，受市场行情影响、淡旺季等方面因素的影响，肯定会对公司业务有一定影响，直接反应到生产工人的工作上。那么HR也可以根据此项信息同样掌握相应规律，对于人员储备、岗位安排，以及薪酬体系制定和调整做到未雨绸缪。
努力到无能为力，拼搏到感动自己：最后的最后，什么也不说了，还是以业绩为王道。用尽36计，使出三头六臂，想进各种方法提高订单吧。
收起全文小三角形
展开小三角形
《武林外传》隐含的职场经（一）公司篇&&&&&——二小的牛，孟婆的汤&&话说春节已过，二小该山上放牛了，孟婆该桥头煮汤了……面对汹涌的招聘季和澎湃的离职潮，每逢佳节胖三斤的HR，也该四档全开了。此间有些棘手问题也在所难免，老板总会阴沉着脸，抱着HR大腿不停逼问：怎么破？怎么破？怎么破？&&重要的事是该问三遍，但所谓“日出扶桑一丈高，人间万事细如毛”，这种牵一发而动全身的敏感话题，你薅羊毛就可人资部门薅，让HR背黑锅、负全责，这样真的好么？HR还是有智商滴！毕竟谁都可以侮辱咱的职业，但绝不能侮辱咱的为人！嗯，反过来也一样！回到题干，不得问问经营、销售、财务、后勤都受伤没？若还能喘气，不得分个主责次责？***|*...
《武林外传》隐含的职场经（一）公司篇
& & & & &——二小的牛，孟婆的汤
& & 话说春节已过，二小该山上放牛了，孟婆该桥头煮汤了……面对汹涌的招聘季和澎湃的离职潮，每逢佳节胖三斤的HR，也该四档全开了。此间有些棘手问题也在所难免，老板总会阴沉着脸，抱着HR大腿不停逼问：怎么破？怎么破？怎么破？
& & 重要的事是该问三遍，但所谓“日出扶桑一丈高，人间万事细如毛”，这种牵一发而动全身的敏感话题，你薅羊毛就可人资部门薅，让HR背黑锅、负全责，这样真的好么？HR还是有智商滴！毕竟谁都可以侮辱咱的职业，但绝不能侮辱咱的为人！嗯，反过来也一样！回到题干，不得问问经营、销售、财务、后勤都受伤没？若还能喘气，不得分个主责次责？
& & 公司经营困难，员工不满薪酬，负面情绪多……这类问题自古有之，所以刘邦造反了、关羽被杀了，朱元璋杀光属下自己办公了，赵匡胤喝顿小酒就把事给办了……咱再来看看，《武林外传》中的老板（上司）们，又是如何应对的？
& &&最好是：二小放牛，孟婆煮汤。佟老板经营酒店，说直白点就是各司其职，她把握大方向，毕竟偏方治大病，混蛋克流氓，流氓会武术，谁也挡不住，有时就得各路兼顾。具体表现在：趁着旅游淡季，强化下员工培训和绩效考核；给员工持续灌输多劳多得（提成另算）思想；后厨也得控制成本，李大嘴买菜别总想超预算；为增加公司收入，将员工能力发挥到极致（白展堂说书、吕秀才朗诵、李大嘴耍刀）；为调动工作积极性，就像灰太狼想吃羊找最笨最慢最胖的下手一样，树了个洗衣做饭样样行的无双做先进员工。此外，还组织了全体员工广阳府三日游。
& & 切不可：二小卖牛，孟婆喝汤。讲讲钱老板和老邢，这俩货一个是傀儡，一个被下属上位。就像老婆饼里没老婆，雷锋塔里没雷锋，钱掌柜手里没钱，这货声泪俱下地哭诉家暴，也验证了“一个成功掌柜背后，都有个控制他的女人”这句话。当女HR看谁在朋友圈秀恩爱，发“人家用小拳拳砸你胸口”时，没觉得自己可能嫁的是假老公？但这并不可怕，可怕的是入职试用期即满，发现自己可能遇上的是假老板！说到万利当铺钱夫人，就让钱掌柜过足了“假老板”的瘾。这母老虎嚣张跋扈，总想收购同福客栈，一会装死一会拐卖儿童，一言不合就拳脚相向；而熟读公务员法的老邢呢？只是路遇打劫就上了贼船入了丐帮，以实际行动告诉大家，他是不会轻易狗带的……把这两人描述得如此细，就是想说——当真老板成了假老板，当派出所所长成了普通民警，椅子都难保了，就别总想着嘚瑟了！
& & 更不要：孟婆宰牛，二小灌汤。讲讲李大嘴和赛貂蝉，这俩货都彻底脱离了原职业。李大嘴从公务员沦为大厨，就因为嘴馋，每天上班不干正事，还胆小怕事，抓个歹徒都让下属冲，自己趁机逃跑，想想也是没Sei了，然并卵，最后成了厨子！赛貂蝉呢？开家怡红楼，和佟老板对着干，因不正当竞争迅速倒闭还不算完，谁知命运多舛，阴差阳错与贴身丫鬟身份互换……这俩人经历都告诉我们，或许换个职业或身份，我们更能看清想要的，而职场那么大，都可以多换换！
& & 很多卡卡读完我的分享，可能觉得啥都没学到！其实分享分享，只能给个想问题的思路，尽所能抛砖引玉，一如安妮宝贝所说：最终所向并非为抵达某处，是洞晓和获取一个新的自己。若非要人资部门出方案，那大帝觉得，应该让合适的员工处在合适岗位，让合理的制度得到实际执行，且不可外行领导内行，更不能出现职位错乱或不符合实际的轮岗现象！毕竟你不是老板，现实又很残酷，而对于现实，你尽管立Flag，能突破算我输！
《&武林外传&隐含的职场经》前情回顾
前言+如何看待办公室恋情(1)
外来和尚难念经(2)
二小的牛，孟婆的汤(5)
屁股有多大，裤衩就有多大（3）
能动手尽量别逼逼（4）
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&好久没有打卡分享了，看了这个话题，压制自己了很久还是没忍住！决定还是打这个卡，在开始正式分享之前，先发泄一下内心的牢骚之气，企业效益不好，就拿产线员工来开刀，想尽办法来压榨产线员工，还要求产线员工受压榨后还要员工乐呵呵的接受，简直就是毫无社会道德和责任，没有社会责任的企业还是不要留在社会上害人了！不要害人了！不要害人了！吐槽一下！心里舒服多了。吐完槽下面进入正式打卡分享模式：&&&&&企业经营遇到困难时，为打破困局保证企业生存下去，采取一些非常措施也正常，但最先想到的解决之道是克扣一线生产员工的工资，就有点自掘坟墓的味道，因为这个做法貌似是可以产生一种立杆见影的效果，其实这是一种非常短视的做法，只会让企业陷入更加困难的境地，本话题就是如此，没事做的时候想尽办法克...
& & & & 好久没有打卡分享了，看了这个话题，压制自己了很久还是没忍住！决定还是打这个卡，在开始正式分享之前，先发泄一下内心的牢骚之气，企业效益不好，就拿产线员工来开刀，想尽办法来压榨产线员工，还要求产线员工受压榨后还要员工乐呵呵的接受，简直就是毫无社会道德和责任，没有社会责任的企业还是不要留在社会上害人了！不要害人了！不要害人了！吐槽一下！心里舒服多了。吐完槽下面进入正式打卡分享模式：
& & & &&企业经营遇到困难时，为打破困局保证企业生存下去，采取一些非常措施也正常，但最先想到的解决之道是克扣一线生产员工的工资，就有点自掘坟墓的味道，因为这个做法貌似是可以产生一种立杆见影的效果，其实这是一种非常短视的做法，只会让企业陷入更加困难的境地，本话题就是如此，没事做的时候想尽办法克扣员工工资，在有事的时候员工就不想干了，结果企业吃亏了吧！（当然题主没有说，但是正常情况下企业肯定受了影响，企业订单急，员工不愿加班，势必影响订单交期，订单延误最终损失的肯定是企业）。 &企业经营遇到困难时我觉得可以采取以下方法试试：
& & 一、召开全体员工大会，说明情况并征询意见及建议
& & & & &首先说明企业目前遇到的困难，针对困难企业将采取哪些措施来度过难关，并简单介绍公司将采取哪些措施来节约增效，同时询问员工有没有什么更好的建议和意见，另外可以提前吹吹风，企业目前暂时不会调整薪资，在必要的时候肯定也会考虑此方法，但是公司保证如果调整薪资的话一定会提前和大家沟通商量，征询大家意见。公司尊重员工，在企业遇到困难是自然会得到员工支持（当然会有个别员工弃企业而去，但是我相信，只要企业平时不是一味压榨员工，这种现象肯定是个别现象。）
& & & &企业陷入困境更多的原因是管理上除了问题，要想解决问题要从根本上去解决而不能用治标不治本的方法，如提倡节约，并把节约落到实处，尤其是生产节约，如原料使用做到精确计算，杜绝原料浪费，提高效率，减少工时浪费（提高效率的方法很多，在这就不一一列举了)生活上的节约，如不浪费电，不浪费水等，做到人走灯灭，水断。生活上的节约其实还有很多，自己慢慢去摸索吧！其实最重要的还是开源，只有开源了，节流才会产生显著效益，如果不开源仅靠节约，企业就算能生存也是天天过紧巴日子咯！这样的日子短时间还行，长时间是不会有员工追随你滴！
二、即使采取非常措施也要自上而下，让领导做好带头作用
& & & &如果采取开源节流措施还是无法扭转企业面临的困难，在某个时段确实需要在员工工资上做文章，那么应该怎么做呢？首先，还是召开全体员工大会，说明前阶段企业采取了哪些自救措施，取得了哪些成效，目前企业还面临怎样的困难，接下来公司预备采取何种措施来改善，在实施前想听听大家的意见，当然减薪肯定是势在必行的，但是姿态必须做，不然员工绝对会有意见且会坚决抵制的，这样还不行，还要有下一步减薪自救措施才有可能推行开来，那就是自上而下进行表态，如果是股份制企业可以从董事长、董事开始，如果是有限责任制企业就从总经理开始，逐个自我表态主动降薪，一直到基层主管人员，其余文职、技术人员遵循自愿原则，（这么操作的前提是之前要开管理人员动员会，征得他们同意才行，不然只会更加被动），领导带头，甚至是老板们以身作则，下面的员工自然不好说什么了，但是一个前提是降员工的工资，要考虑当地的生活消费水平和当地的最低工资标准，降薪不能影响员工的正常生活，最好也不要低于当地最低工资标准，如果低于这个标准员工不乐意去劳动部门投诉，到时就会雪上加霜了。如果想更加顺利执行降薪自救，还可以对员工承诺，现在困难时期所降的所有薪资，在企业渡过难关后会逐步全数反还给他们，当然这个承诺不能是空头支票，否则员工绝对会弃你而去的，一个没有诚信企业是不会有前途的。
& 三、你若想员工对企业生死相依，企业就必须做到不离不弃
& & && & 一个企业要想自己的员工在困难时期对公司生死相依，也不是没有可能，那就是你想员工生死相依，那企业在平时就要对自己的员工不离不弃，在企业辉煌时处处想到自己的员工，在条件允许的额范围内把员工的福利随企业成长而不断增加，员工工资也随企业发展而水涨船高，管理人性，晋升渠道明确，如果企业能做到这些，当企业经营遇到困难时想员工不生死相依都难，（比如华为）但如果企业是这样的，在辉煌时，老板夜夜笙歌，歌舞升平，自己大口喝酒大口吃肉，出入高档会所，挥金如土，员工连扣汤都喝不上，工资多年不长一分，福利几乎没有，企业困难了就想到员工，想尽办法压榨员工，克扣员工工资，还要员工乐呵呵的接受，这样还想员工不抱怨，并与跟企业生死相依，那劝这样的企业想想就好了。
& & & 针对题主给个补救建议：建议题主赶紧亡羊补牢，按我给的第二条最后那个承诺做个补救，也许会化解目前的被动。
& & & & &&总结：其实员工跟企业与男女相处是一样一样的，男女双方想对方跟自己生死相依，双方平时就必须不离不弃，否则就不要想那好事了，企业想员工对企业生死相依，在企业困难时不抛弃企业，那企业平时就要对员工不离不弃，该加薪时加薪，该加福利时加福利，人性管理，必要时给予适当晋升。如果你什么都不想给，你又凭什么要求鄙人呢！
&扯了这么多，不知道能否给有需要的人那么一点点帮助，但愿能咯！如果能给到一点点帮助，我就知足了，假如您认为我说的有那么一点点道理，请点歌赞哈！你的赞就是我不竭的动力哦！记得点赞！记得点赞！记得点赞！如果能打赏就更好咯！
脸皮厚了些哈！
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&看了这个题目，读了内容，心里还是挺安慰的，这毕竟是一家负责任的公司，虽然经营困难，但工资照发，保险照买，辞退工人还给赔偿。不容易！&&&谁没个困难的时候，公司也算是家外的家，员工是家里的孩子。这家公司家里穷，孩子有些调皮，有点不满，这很正常。家和万事兴，那怎么才能“和”呢？个人提三个建议：&&&&一、调整薪酬分配办法。&&&特殊时期，薪酬估计很难起到激励作用了，问题是可持续。既然员工的想法是“计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。”问题其实挺清晰的，那就是对分配办法有些看法，而且他们的看法也不是没有道理，毕竟有没有生产任务...
& & &&看了这个题目，读了内容，心里还是挺安慰的，这毕竟是一家负责任的公司，虽然经营困难，但工资照发，保险照买，辞退工人还给赔偿。不容易！
& & & 谁没个困难的时候，公司也算是家外的家，员工是家里的孩子。这家公司家里穷，孩子有些调皮，有点不满，这很正常。家和万事兴，那怎么才能“和”呢？个人提三个建议：
& & &&一、调整薪酬分配办法。
& & & 特殊时期，薪酬估计很难起到激励作用了，问题是可持续。既然员工的想法是“计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。”问题其实挺清晰的，那就是对分配办法有些看法，而且他们的看法也不是没有道理，毕竟有没有生产任务是公司的问题，不是他们的问题。既然如此，那就调整薪酬分配办法，满足员工的诉求。在薪酬总量不提升的情况下，调整薪酬结构和计发办法，一方面确保员工利益，另一方面满足员工的心理需求。
& & & 当然，调整分配办法的有艺术一点，组织一批比较有声望的员工参与进来，听取他们的意见，商量如何调整，这样有利于下发执行，也有利于宣贯，也是对特殊时期对员工的一种尊重，高度员工公司的困难，鼓励员工与公司共渡难关。
& & & 二、多组织活动转移注意力。
& & &&别让员工闲下来，没有生产任务的时候，多组织员工活动。开个会大家谈谈如何提升经营管理，组织个合理化建议活动，弄个小竞赛，安排一次厂容厂貌大清理……人最怕闲着，总得有个事干，既然要干点什么事，那就干有利于公司、有利于员工、有利于形成正能量的事。我看到有HR说全员营销，那也好啊，分一下任务，把员工分组给他们布置营销任务，说不定还真有成效。特殊时期，要学会乾坤大挪移，别让员工掉进负面情绪的坑里，拉住！
& & & 我记得曾与一个小朋友探讨企业文化构建，那时候她所在的公司由于经营困难，员工业绩差，情绪很大。我因此帮她梳理了一个1万多字的改革方案，但或许是因为我写的方案过于复杂，也可能是隔行如隔山，改革并没有按照我的方案实施，但他们吸收了一部分建议，其中有一项就是关于如何形成员工队伍正能量；后来我发现，她在选树典型、影响团队方面确实比我厉害多了，至少比我预想的效果要好很多。这个可以借鉴，越是困难时期，越需要正能量，通过选树典型，形成导向，引导员工队伍朝着公司想要的方向继续前进。
& & & 三、HR心里必须有一本账。
& & &&通则不痛，有病就得医。很明显，公司目前的状况是生病了。作为HR，必须认真盘算，如何改革，如何优化岗位设置，如何留住核心人才，如何精简队伍。这个账要认真算，要做到心里有底，要出方案，要多沟通。如果方案得到认可，稳步推进。很多人认为HR不创造价值，其实不然，只要有心去做，HR创造的价值不是其他岗位可以比拟的。企业想生存，就得不断调整自己适应市场变化，而企业的调整，不仅仅是业务，还包括人力资源的各个环节，密不可分。
& & & 这方面说起来就没完了，我也无法说得很清楚，但必须去做，一定要沟通取得高层支持。另外，企业想变革，别忘了考虑员工的利益问题，员工是企业赖以生存的基础。
& & & 公司经营困难，员工留下来也挺难，既然两难，那就别相互为难。同仇敌忾，共渡难关！一家人不说两家话，好好谈谈，家和万事兴啊！
& & & 后记：其实，我也没有太多办法，如果我是这家公司的HR，或许给我点时间，我会把问题折腾清楚，充分利用这个机会，把企业架构、员工队伍、薪酬分配等来个大优化。这是HR的责任。
& & & 用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！
（看山不是山，看水不是水）
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&随着经济大环境的不景气，越来越多的传统行业受冲击，传统制造业所受影响特别明显，甚至出现部分企业的倒闭潮。在这种大环境的寒冬中，相信身处其中的企业或员工来说滋味并不好受，企业好比一艘船，老板是船长，员工就是那一群船员，在前行中遇到冰山或海啸时，抱团取暖会不会更理智一些呢？&&&1、作为企业的老板，当企业面临经营困难时，可开诚布公地跟全体员工说明一下公司目前遇到了一些困境，需要大家的共同努力，相互协作和扶持一起走过这段寒冬的日子。老板需要做的是稳定人心，在这种情况下凝聚全体员工的凝聚力，让大家帮忙提提建议，出谋划策如何改进困境，以扭转不良局面，可以采用简单的座谈会或茶话会的形式进行，成本低但效果较佳，听听员工内心真实的想法，以及发动全体员工的智慧，集思广益，并采纳一些有助于业务发展，改良困境...
& & & &随着经济大环境的不景气，越来越多的传统行业受冲击，传统制造业所受影响特别明显，甚至出现部分企业的倒闭潮。在这种大环境的寒冬中，相信身处其中的企业或员工来说滋味并不好受，企业好比一艘船，老板是船长，员工就是那一群船员，在前行中遇到冰山或海啸时，抱团取暖会不会更理智一些呢？
& & & 1、作为企业的老板，当企业面临经营困难时，可开诚布公地跟全体员工说明一下公司目前遇到了一些困境，需要大家的共同努力，相互协作和扶持一起走过这段寒冬的日子。老板需要做的是稳定人心，在这种情况下凝聚全体员工的凝聚力，让大家帮忙提提建议，出谋划策如何改进困境，以扭转不良局面，可以采用简单的座谈会或茶话会的形式进行，成本低但效果较佳，听听员工内心真实的想法，以及发动全体员工的智慧，集思广益，并采纳一些有助于业务发展，改良困境的建议；
& & & 2、在企业面临寒冬这段日子的特殊做法，可暂定一个大致阶段时间，可先进行民意调查再试推行，给大家一个过渡缓冲的适应期，并鼓励大家一起努力，共同走出寒冬的日子。比方说在公司业务很好的时候，按照计件核算员工没有意见，但目前公司很少或没有订单，仅仅以这种方式核算是不太适合公司目前现状的，另外楼主也提到即使无业务订单，计件工资不足最低市平工资公司要补足市平来发，那么其实公司在这方面也是会存在困难的，这时候就需要双方的互相体谅了。或者可否双方进行折中一下，比方在此阶段协商制定每月基本的出勤天数，除去正常休息，超出该出勤天数部分的均视为请假？合理地调整薪酬结构，让员工有基本工资的保障，其他部分视业务订单多少而定？或者安排人员合理的放假休息，让有些员工去处理一些平时工作较忙未来及处理的个人事情？等等，另外即使在公司订单很少的情况下，需尽量能满足员工的基本生活需要，相信通过不断的协商调整是能够达到一个相对平衡的方法的，前提是需要让大家有一个缓冲期和适应期；
& & & &3、在订单急需增加人手时，需尽量调动原有员工的积极性完成订单，可以让一些态度相对较好的员工作为榜样去带动其他员工，比方可以给予其中态度比较好且有影响力的几个员工小组长的头衔或称号；也可采用兼职工的方法进行灵活补充，双管齐下；
& & & &4、做好人员的沟通协商工作，多走动走动了解员工心态，多一些人文关怀的举措。比方说上级领导多进行鼓舞人心的动员会议，对员工的努力进步多一些言语上的肯定或表扬等，对于下属员工工作上的困难上级领导及时了解并协助解决等等，或者在业务不忙的时候，适当开展一些增强团队凝聚力的简单活动或小游戏，如站报纸，纸杯装水接龙等等，分散一下大家的注意力，在活动或游戏体验中增强团队协作意识。虽然在寒冬下，但需让大家的心感到温暖，增强大家一起度过难关的信心；
& & & &5、需想方设法，开辟新的产品业务渠道，或采取必要的激励政策带动员工的积极性，尽快产生新的业务订单。一方面，对于业务人员开展绩效激励政策，鼓励业务人员走出去，走访老客户，积极开发新客户等等，另一方面，尽快开辟新的产品业务渠道，设法可以找到新订单来源。当然，这个离不开公司领导的正确方向引导和部门中层管理者的积极配合，可以适当收集一下大家（特别是业务部门，研发部门）对此问题的建议或方法，整理出建议方案给到老板审核。也让大家感受到公司领导及管理层有在积极改变目前公司现状，对未来抱有希望，目前的经营困难是暂时的，有了大家的一起努力，这个寒冬是可以走出来的。
& & “众人拾柴火焰高，抱团取暖更理智”，希望通过种种举措，能安抚人心，凝聚大家的力量，并通过大家的一致努力尽快走出寒冬，迎来企业充满希望的春天！
收起全文小三角形
展开小三角形
&在现在这样经济持续低迷的情况下，真正效益好的制造企业真的不多了！所以企业有经营困难的现象是普遍的。记得在2016年的一篇报道中说过，2016年的制造企业70%以上都是亏一个字。企业有的欠工资，有的降工资，其实企业也是没有办法。企业效益不好，员工收入变少，这是自然的！锅里都少了，碗里自然也会少！所以员工抱怨也是自然的！但作为人资管理者的我们，该做些什么呢？一、看看题主说的情况1、工作时间变少，单休变双休。计件+计时，计件为主。时间少了，工作少了，产量就少，工资变少！2、觉得是计件，员工请假不应该和出勤挂钩，不该扣基本工资。3、有订单时，为赶任务，工人情绪化不愿加班。4、计件工资不足最低市平工资补足市平来发，保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。二、如何解决员工的情绪问题作为经营困难企业...
在现在这样经济持续低迷的情况下，真正效益好的制造企业真的不多了！所以企业有经营困难的现象是普遍的。记得在2016年的一篇报道中说过，2016年的制造企业70%以上都是亏一个字。企业有的欠工资，有的降工资，其实企业也是没有办法。企业效益不好，员工收入变少，这是自然的！锅里都少了，碗里自然也会少！所以员工抱怨也是自然的！但作为人资管理者的我们，该做些什么呢？
一、看看题主说的情况
1、工作时间变少，单休变双休。计件+计时，计件为主。时间少了，工作少了，产量就少，工资变少！
2、觉得是计件，员工请假不应该和出勤挂钩，不该扣基本工资。
3、有订单时，为赶任务，工人情绪化不愿加班。
4、计件工资不足最低市平工资补足市平来发，保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。
二、如何解决员工的情绪问题
作为经营困难企业的员工，觉得自己工作还是那么多天，但工资却越来越少，没有活干的时候请天假扣工资！觉得反正没有活，请天假办点私事该没有关系。这样的情绪的漫延影响了后期有计划的工作开展。
1、充实员工工作学习时间。将没有计划生产的时间，组织进行相应的制度、技能培训企业文化等学习。让他们明白考勤制度，在上班时间，请假定是要扣工资的。而对于学习需进行学习考核。对学习突出的进行奖励，如奖现金，奖技能补贴等，以提高学习积极性。
2、修改调整薪酬制度。你们企业计件不足都补为市平来发，失去等级对优秀技能人员来说很吃亏。在没有活干的时候，企业不放假，但又想将人留住。文化吸引不足，自然只能金钱来引。可进行技能评定（可参考以前分享《依职能需要定标准，培训提升参与积极性》http://www.hrloo.com/lrz/.html）后确定相应的保障工资。
3、作好轮岗换休工作。作为HR也应该关心参与营销情况。可以与销售、公司领导等对一段时间如季度等时间段的订单情况进行评估（需要销售对市场把控较好）。规划近3月的用工情况，进行人员的使用评估。可以轮批次的放假一个月或两个月，对轮休的人员发放基本生活费，工人可以出去打点零工挣家补。
4、作好关键技能人员使用和保留。通过上述的技能评定，再结合平时的职德评估，对于技能骨干应该做到心中有数。关键人员可以作为保活人员，即保证他的计件工作。让他们能长期有活干，收入较为稳定，自然不会想走，而在加班时自然会好积极些。而其他人员作为补充。
5、开拓项目，开源节流。沟通老板、销售等分析市场、项目情况，可集思广益，开拓新项目。在计划不足人员劳动空闲，制造业可开展对外加工，对外短期支援等工作。
6、平时建立留人机制。对企业管理类等关键岗位，须着重留人。不易招人的专业性、技能性要求高的岗位，。这些人是企业基本维护运转的支架骨干，一定要留住。应该在平时就有一个相对的留人机制。即在物质与政治待遇上都有所重视。让他们能感觉到公司对他们的尊重和重视。增加他们的存在感，才能让他们同化为公司的一部分。
7、该走的让他走。企业这样的经济困难时，有的人还不走却还牢骚多，对于那些纠正不过来，不好管理的，就让他走吧！企业不需要费那么多心去管理，人好多！
三、作好感情与势态沟通。
其实无论怎么说，企业都是一个生活集体。作为公司的管理者，从老板，到管理层，到管理人员，技能工人。必须对现在的经济社会形势、企业状态有一定的了解。
人资管理者，可以建议公司做一个较为现实的企业中长期规划。让公司老板、老总等，有时间在学习时，组织些现国家、行业、公司等的情况分析通报。让员工了解自己所在企业，在做什么，形势都不很好，但企业在努力。要让他们相信企业，能与企业共同面对，共同为企业后期的目标努力。
同时也可以说明我们中国的国情，人多，岗位少，工资少！现在外面失业的人员也多，所以为了避免以后的工作难找，为了公司的进一步存续，大家共同努力，一切都会好。
在员工了解自己，了解行情时，也就会认清形势，不会随意不愿工作了。
收起全文小三角形
展开小三角形
&&生产性企业最常见的问题，就是订单与工人之间的矛盾。有工人，没订单，付薪难！有订单，没人干，交货难！&&&一、有工人没订单怎么办？&&1.发展业务才是硬道理。&&没订单，撑得了一时撑不了一世，厂子很快就会被成本拖死。怎么找订单？有人提倡全员营销，主意不错，但未必行得通。&&&“我是出力人，你丫让我吆喝卖东西，能张开嘴吗？我要是会卖，早去拿高提成了，谁TM来厂房享受夏天这蒸笼，呼吸这粉尘气味？再说了，老板还谈不下生意，我能让别人下单喽？撒子全员营销，你这是赶人走还不想赔偿吧，逼人去劳动局告的吗？”&&也许没有这么刁钻的人，但全员营销这理念中看不...
& & 生产性企业最常见的问题，就是订单与工人之间的矛盾。有工人，没订单，付薪难！有订单，没人干，交货难！
& & &一、有工人没订单怎么办？
& & 1.发展业务才是硬道理。
& & 没订单，撑得了一时撑不了一世，厂子很快就会被成本拖死。怎么找订单？有人提倡全员营销，主意不错，但未必行得通。
& &&“我是出力人，你丫让我吆喝卖东西，能张开嘴吗？我要是会卖，早去拿高提成了，谁TM来厂房享受夏天这蒸笼，呼吸这粉尘气味？再说了，老板还谈不下生意，我能让别人下单喽？撒子全员营销，你这是赶人走还不想赔偿吧，逼人去劳动局告的吗？”
& & 也许没有这么刁钻的人，但全员营销这理念中看不中用，没几个成功的。建议从这几方面想想办法：第一，老板要在渠道上多下功夫，无论你是技术还是资金出身，见识更多，人脉更广，责任更大，影响更深，你不入地狱谁入地狱。第二，老板和人事部共同想方设法招聘业务高手，强调这不是普通业务员，而是是高水平的业务员。高薪也好，画饼也成，挖墙角也未尝不可，只要不违法。第三，火力侦查同行的订单从哪里来的，私底下赶紧学习，比如互联网+。甚至还可以暗地里抢夺客户，小批量、低价格合作尝试，让客户也多个选择。第四，了解客户痛点，改善产品和服务，不一定是质量，也许是包装运输。这是优质生产带动订单。第五，方法还有很多，仔细研究如何做好市场营销。
& & 当然了，发展业务显然不是人事部的职责。但你懂的，没有订单，没有利润，人事部的任何安抚都苍白无力。与其如此被动，不如主动提提建议。
& & 2.特殊时期执行特殊工资制度。
& & 工人干活，计件挣钱，你没活儿可干，人家挣不到钱，怎么赡养老人、存钱娶媳妇儿、供娃儿上学、赡养老人？请假去找别的活儿吧，又得扣钱。（注意题注的“全勤”有歧义，一指全勤奖，二指全月出勤的基本工资）。
德鲁克说“管理是一门实践学科”。管理不是文本游戏，也不是小白鼠实验，就是真刀真枪的实践。经营存在问题，管理就要随之改变。当前是困难时期，薪酬制度自然可以灵活些。
& & 可以把工人分成不同的类型。一种称之为骨干技术工人，他们掌握着比较重要的技术，经验要求比较高，这种人招聘相对难一点，地位和工资高一点。可以采取聘用制，哪怕多支付点薪酬，也要确保生产任务来的时候不会断档。第二种是高忠诚度工人，他们的岗位可能没有那么重要，技术难度没那么大，但这类人是公司的死忠粉，兢兢业业。可以采取基本工资加上计件工资的方式，确保他们的工资与同行基本看齐。剩下的就是第三种，该辞退就辞退，不能养着所有的人。此外还有一些人，例如常住当地的工人，可以采用不固定工时制。
& &&3.合理安排生产人员与时间。
& & 大多数生产型企业都会面临订单的不确定性，“柔性管理”变得尤为迫切，这是一门新学问，解决不确定情况下，如何选择最优的生产方案。建议企业高管学习学习，把各部门主管叫在一起讨论下，怎样安排才最合理，既不会一会儿忙得要命，一会儿又闲得生事。
& & 4.空闲时间增加员工培训和内部活动。
不管怎么安排，没订单难免就有空闲时间。合理利用空闲时间，让员工忙碌起来。第一，进行培训，培训者可以从内部选拔，提高员工素质和技能；第二，开展系列活动，可以是与生产关系密切的，例如生产现场5S检查，提要求，检查，整改，评比等，也可以是娱乐文体活动。第三，建设企业文化，不间断内部宣传教育，及时引导好的做法，妥善处理不利于企业发展的负面做法。
& & 二、有订单没人干怎么办？
& & 这实际上包含了两个问题，我把长时间内生产量大的称为“订单多”，短时间内生产量大称为“订单急”，已示区分。题主所在公司显然是后者，那就只回答这个。
& & 首先要理解工人的行为。相对而言，每个人都是微不足道的，对公司的制度和要求没有丝毫对抗能力。如何表达不满或否定？靠群体力量来拒绝，也就是拒绝加班甚至拒绝上班。这是他们唯一的武器。
& & 订单急工人拒绝加班怎么办？
& &&1.各个击破：通常情况下是整个班组的人都不加班，为了完成订单不加班又不行，那就只能从工人那里了解原因后，研究下对策，找到这帮人的“主心骨”，通过施加压力或增减利益迫使他改变，这是擒贼先擒王。假如这个人难以降服，那就得从最容易说服的人开始，晓之以情，动之以理，各个击破，瓦解这个临时组织。
& & 2.缓解问题：拒绝加班的背后必有得不到满足的需求。到工人中间听听他们的牢骚，找找真正的需求，公司管理者们仔细研究这些需求，对合理的需求，分能满足的要尽快解决；能够部分满足的，做好说明，能解决多少是多少；暂时无能为力的给予充分的解释；对于不合理的需求，也不能置之不理，要妥善处理。
& & 3.合理激励：建立员工个人信用档案，对那些每次都响应号召的员工更多的激励，例如少量的将近、重要的荣誉、晋升和成长的机会等等，经常拒绝加班的人员，可以谈话、警告或重新招聘。
& & 4.工人储备：要有自己的储备渠道，紧急时能尽快上岗：做好离职管理，必要时请已离职工人临时性参加生产，可解燃眉之急。
--------------------------------------------------------------------------------
诗酒年华：诗酒趁年华，学习和工作也如诗酒得趁年华。走在人力资源管理的路上，愿与你分享其中的喜优和泪笑。欢迎来到我的三茅主页：http://www.hrloo.com/home/
2017计划：打卡48+征文10+总结42=100
进度记录：打卡4/48 & 总计5/100 （打卡4+征文1+总结0）
收起全文小三角形
展开小三角形
一、发展才是掩盖一切问题的救命良方。题主所在的公司是制造业，而且是用人替代率很高的制造业，你骐骥的是，员工能和你一起同甘共苦，但社会时候残酷的也是现实的。你们不开工，他们就没有钱，没有钱就养活不了家。任何对员工的苛责，都是耍流氓。因为工厂只是老板的工厂，老板不会因为度过难关就给员工涨工资，也不会因为业绩好就给员工多发几个月的年终奖。凭什么？凭什么还要员工和你一起坚守到最后？所以，有抱怨是正常的，有情绪也是正常的。因此，解决的途径，不是把员工怎么怎么滴！而是把你们的业绩冲上去，让出台更好的政策，鼓励员工，乃至鼓励工人给公司拉来单子。只有工厂里面的机器一刻不停，员工才能卯足了劲干，才能拿到更多的钱。否则在怎好的人力的措施，也只是...
一、发展才是掩盖一切问题的救命良方。
题主所在的公司是制造业，而且是用人替代率很高的制造业，你骐骥的是，员工能和你一起同甘共苦，但社会时候残酷的也是现实的。
你们不开工，他们就没有钱，没有钱就养活不了家。任何对员工的苛责，都是耍流氓。
因为工厂只是老板的工厂，老板不会因为度过难关就给员工涨工资，也不会因为业绩好就给员工多发几个月的年终奖。凭什么？凭什么还要员工和你一起坚守到最后？
所以，有抱怨是正常的，有情绪也是正常的。
因此，解决的途径，不是把员工怎么怎么滴！而是把你们的业绩冲上去，让出台更好的政策，鼓励员工，乃至鼓励工人给公司拉来单子。只有工厂里面的机器一刻不停，员工才能卯足了劲干，才能拿到更多的钱。
否则在怎好的人力的措施，也只是饮鸩止渴，最终还是要死人的。
只有公司的业绩是不断的向上发展的，我们才能吸引更多的人过来，也才能更有底气的和员工谈判了，有情绪就走人，我不缺你一个。
就像一白遮百丑一样，业绩才是公司的王道，哪怕你的公司管理稀烂，你一年纯利能一个亿，别人就说你牛，你管理的再规范，每年都是亏损，别人还是会觉得你不行。
世人的眼界都是这么现实，你就别指望你的那些工人能有牺牲自我，成全大我的精神了。
二、这正是汰劣留良的好时机。
在任何的一家企业，都是有一部分的人能创造的业绩是低于平均绩效的，而我们在这样的一个时刻，正好是解决这些低价值员工的时刻。
不要高估这些人的忠诚，你谈话几次，如果你的技巧足够的好，就能够让他走人，何况你们的业绩并不好，劝他另谋高就也未尝不是一个好事。
精兵简政后，一部分节约出来的工资作为奖励，发给那些坚守在最后的，也值得我们挽留的优秀员工。而另外的一部分，就用来给大家做技能的改善学习。
提升技能有两个好处：
1）让员工的技能树得到进一步的发展。这样在后面的工作的时候，就能发挥更大的价值，最后能实现以一抵二的效果，这个时候，相当于你一个人，做了两个人的事情，你在把工资开到1.5个人，这样高于业界的薪酬，也更能稳定员工，降低离职率。
2）人最怕的就是闲，闲就容易瞎想。无论是在工作中还是在生活中，充实是一件很重要的事情，否则就容易空虚，空虚后要不就是各种不良的嗜好来打发时间，要不就会想七想八，最后本来没有事的，都能捕风捉影，变得有事。因此，让他们动起来，没空瞎想才是正道。
三、你想达到什么目的，你的政策就要为你的目的而服务。
我觉得当前的问题并不是全勤不全勤的问题，活都没有了，全勤还有毛线的意义。而老板的目的也简单明了，就是想节约成本，让企业能活的更久，而未必是要扣钱。
与此同时，在加班的时候，也会出现没人干活的情况，因为平时不给活，现在加班的时候想起我了，老子凭什么要听你的？
老板做全勤的目的是为了激励员工全勤，更多的时间投入到工作中，保障项目的进度对不对？
而现在情况发生变化了，我们更重要的是让大家都来加班，至于平时么，反正活也不多不少。或许，我们可以调整全勤奖为加班贡献奖。
同样的是这一笔钱，发放的资格不再是你全勤了我就发你，而是变成，如果公司有加班的项目，你全程都在，那么我们就会给你发这个奖金。如果因为公司的原因，导致公司本月没有加班，我们也会把这个钱发到大家的手上，提升大家的福利，理由是不能因为公司的原因让员工受损。
这样我看你还来加班不加班！至于全部全勤，不是你说了算么，要不要加班，老板完全可以根据实际的订单来调整，不是么？
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&&&针对以计时工资与计件工资相结合发放的劳动密集型企业，其薪酬体系应根据该类企业用工特点，科学合理的进行设置。一是关于薪资结构。劳动密集型企业有三种方式。一是计件式薪资制；二是计时制薪资制；三是计件和计时相结合的综合制薪资制。1、计件制薪资制。通常有两种：一是纯计件。以单位产量来计算薪资，适用于订单足，生产效率较高的劳动密休；二是保底加计件。完成一定产量的目标值，超出部份计件，有保底机制。2、计时制薪资制。打卡上班，通常适用于设备化相对较高的的企业，比如：流水线操作和设备操作。单位时间产量相对固定，操作模式相对固化。3、综合制薪资制。即计件加计时。通常适用于设备化辅助操作和手工组装线，以产品制作模式定，比如：在设备化流...
针对以计时工资与计件工资相结合发放的劳动密集型企业，其薪酬体系应根据该类企业用工特点，科学合理的进行设置。
一是关于薪资结构。劳动密集型企业有三种方式。一是计件式薪资制；二是计时制薪资制；三是计件和计时相结合的综合制薪资制。
1、计件制薪资制。通常有两种：一是纯计件。以单位产量来计算薪资，适用于订单足，生产效率较高的劳动密休；二是保底加计件。完成一定产量的目标值，超出部份计件，有保底机制。
2、计时制薪资制。打卡上班，通常适用于设备化相对较高的的企业，比如：流水线操作和设备操作。单位时间产量相对固定，操作模式相对固化。
3、综合制薪资制。即计件加计时。通常适用于设备化辅助操作和手工组装线，以产品制作模式定，比如：在设备化流水线操作时，可采用计时，调工到产品组装线时，可采用计件。
二是关于考勤和请假工资的核算。
1、以计件制为薪资构成的。一般如履行好请假手续，可以不扣工资。如因请假会影响下道工序和生产进度的，可统一做出规定，酌情扣除工资，一般以出勤率来计算，设定一个出勤率，允许员工有一定的工作弹性。
2、以计时制和计件制相结合为薪资构成的。以员工计时薪资为基础，折算成日薪资进行扣除。比如：员工月薪资构成为：月计时工资+月计件工资。日计时薪资＝月计时工资/月标准工作日（一般双休是21.75天，单休是26.08天）。
3、上述案例中，因为员工工资是有保底线的。建议按保底工资折算成日薪资按出勤和请假天数进行扣除。在实施之前，应将相关制度规定在员工入职前进行明确，并在培训时进行宣贯，让员工确认签字。如因公司开工不足造成员工被动休息的，建议召开员工大会做出说明，争取获得员工理解，如因长时间停产的，应做好人员裁减准备，如是周期性停产的，建议在员工停工期间发放基本工资，做为稳定员工措施。
针对企业生产经营困难，员工怨言多，负责情绪多的状况，可考虑在以下几方面制定措施，帮助企业度过难关。
一是规范薪资结构。我之前咨询的一家企业是做水产的，企业是周期性用工，工作季节时开工量很大，企业用工紧张。淡季时开工不足，企业无业务可做。他们采取的措施是：在忙时加大员工收入，保证员工收益。在淡季时发放基本工资或津贴，确保用工储备。他们允许员在闲时自搞副业，这样一来，企业用工得到保障，员工也有一份稳定收益，实现员工和企业双赢。
二是增加人文关怀。企业为员工着想的多，员工就会为自己考虑的少。企业应增加人文关怀机制，特别是在员工福利上要多为员工考虑，比如：员工食堂、员工宿舍，员工文化生活、子女教育入学等等。这些个花钱不多，但会让员工真正感觉到温暖，关键时候员工是会挺企业的。
& 亲，如果喜欢的话，请在文章右上解“订阅”作者，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中绑定微信，你将在第一时间微信收到我的新文章。
收起全文小三角形
主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问}