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简介：北京华信国玉文化发展有限公司董事长助理兼人力资源总监。中科院人力资源心理学研究生，组织发展与职业规划培训讲师，国际人力资源管理协会理事、北大法学学士。

近来在读一本关于提升认知能力方面的书，这本书来自于罗辑思维“得到”栏目合作主讲者成甲所著的《好好学习--个人知识管理精进指南》。在阅读过程中，不断联想并思考所从事的人力资源管理工作，特别是关于员工的学习与组织培训方面，因为此书不仅有利于帮助员工自身提升学习与知识管理能力，而且有利于培训管理者提升培训认知能力，并掌握如何让员工培训工作更为有效的方法。

作为培训管理者，不论在组织发展的任何阶段，都要推进不同形式的培训工作，以落地不同阶段的组织发展目标，以实现更好的绩效。有时候因为组织高管层对培训工作的要求多变性，可能会让培训无法按原计划执行，最终让培训工作成了团队建设活动甚至是员工福利的一部分，效果可想而知，某些培训管理者同行甚至感觉到培训工作成了“鸡肋”，即不做无业绩，做了无效果。为此，在移动互联网快速发展时代，鉴于个体的学习方式和对工作的理解程度较此前都有了非常大不同的背景下，进一步提升对培训管理工作的认知格局，深入把握培训工作的背后深层次的需求变得尤为重要。

黄金思维圈：提升认知格局的工具

在此，想和所有的培训管理者同行分享《好好学习--个人知识管理精进指南》一书中提到的一个提升自身认知格局的工具或方法，即黄金思维圈，如下图所示。

所谓黄金思维圈，其实就是告诉我们如何认知这个世界或如何从事工作的方式。现实中，我们通常看问题的方式可以分为三个层面：第一层面是what层面，即事情的表象，就是我们具体做的某一件事情；第二个层面是how层面，即我们如何实现我们想要的事情；第三个层面是why层面，即我们为什么做这样的事情。

我们绝大多数人思考问题的时候，是从what的角度出发，很少有人从how的角度去思考问题，而站在why的角度思考问题的人，就少之又少了。因为，毕竟从what入手是最简单、最符合大脑直觉反应的思考模式。所以，黄金思维圈的最基本应用是：你遇到每一件事情，首先问“为什么”，也就是问自己为什么要做这件事。

组织中的培训工作，看似把大家聚到一起学习某项知识或技能，其实是在传递组织的价值理念和做事方式，是让组织中的所有人能够按照某种约定俗成的规则来进行思考与行动。在我们的现实经历中，许多培训管理者同行经常会聚在一起，更多的是在交流培训方法、培训内容设置、培训者的选拔及培训的考核方式等，这些工作并非不重要，但这些更多的是属于what和how的层面，而对于底层的培训工作价值及为什么要开展这样或那样的培训工作，却没有更多的思考与交流，有些本末倒置。如同你去医院看病，你告诉医生头疼，但医生需要对你进行全面检查，因为你的病很可能不是头部，而我们大多数人就是在头疼医头，脚疼医脚，并没有真正来思考：我们的问题真的是头疼吗？

假设你是一家公司的 HR，老板让你解决员工上班玩微信的问题，你就可以多问几个为什么。

首先你可以问：为什么员工上班时间玩微信？如果是几个人玩微信，可以算是个别原因，如果超过半数的员工都在玩，你可以通过调查发现问题出在公司的业务量不够上面。

于是你接着问：为什么公司的业务量会不够？经过调查你发现，公司管理层能力很强，排除分配不均问题，最后推断为员工人数过多。

现在继续问：为什么员工人数过多？调查结果显示，招聘指标没有问题，但由于最近三个月公司业绩下滑，导致出现表面看起来人数过多。你继续追问：是整个市场业绩不好还是只有自己公司的业绩下滑？

调查结果显示：对手公司的销量很高，是我们的产品过时导致了业绩下滑。这个案例，从员工上班玩微信的表面现象，得出公司产品过时的真实原因。所以最终，公司需要采取升级产品的有效应对政策。

根据黄金思维圈原理，作为培训管理者，我们首先要思考培训工作能为组织的战略目标实现、文化理念形成或业绩指标的达成，有什么样实质的推动价值与作用。同时分析组织在某个阶段，为什么一定要有培训工作，如果没有培训工作，会有一个什么样的后果与情形。这个阶段需要培训管理者与组织的高管层、各业务板块负责人进行充分沟通，分析现有组织的人才队伍能力现状及各团队成员的实际工作能力，并把这些现状与能力综合起来，找到与组织战略目标实现所需的能力差距，据此制定阶段性的培训工作规划，即why的部分；然后是结合组织运营的实际情况、各层级绩效考核的呈现结果，找到切合实际的培训措施与方法（如学习交流会、行动学习法、建群分享法、线上+线下讲授法等），即how的部分；最后是具体采取有针对性的培训方式和培训所需的各项准备工作（如具体的时间安排、地点安排、分组方式等），即what的部分。由此，我们就可以摆脱常规的思维模式（从what至how到why），进入到一种真正适合组织发展需要的、差异化的卓越模式（从why至how到what），如下图。

作为一培训管理者，如果你想让你的组织发展的更好，所做的培训工作和别人不一样，让由你负责的培训工作更有效果，那么你一定要能够比别人更快、更准确地抓住培训问题的关键与本质，即推进组织战略目标的落地、组织文化的建设及组织运营和绩效指标的达成等，而不是仅仅因为需要完成培训工作计划或任务而去组织开展培训，如员工工作规范培训，看似告诉员工的工作行为、工作方式，背后需要解决的是建设良好的团队协作及融洽的工作氛围，最终要达到一个统一价值体系的共识即共同认可企业文化层面的效果。所以，面对组织中培训管理工作，要根据“黄金思维圈”所阐释的方法，养成不断地问“为什么”的习惯，找到培训工作的实质，并在此基础上选择培训课程、设计培训内容、匹配合适讲师、明确培训对象等。如果连续追问几个“为什么”，层层递进地寻找下层原因，一直分析到你所在层次能解决的原因，那么一定能够让你的培训管理工作与众不同，呈现出非凡的培训效果。

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