&&&&&&&&&&&&&&&劳动合同中规定霸王条款是否有效 劳动者如何维权
劳动合同中规定霸王条款是否有效 劳动者如何维权
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【法谱中国】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...
主讲嘉宾：邢洋律师
导读：劳动合同中规定霸王条款是否有效？劳动者如何维权？法邦网专业律师为您全面解答。劳动合同中规定霸王条款是否有效？当劳动者面对霸王条款时又该如何维护自己的权益呢？下面通过一则案例为您全面解答。
案情简介：2002年10月起，胡小姐在本市一家机械公司打工。1年后，由于胡小姐工作努力，公司对她较满意，即于日签订了一份，期限为1年。合同中有这样的条款：“公司从员工应得工资中每月提留200元，作年终分配；员工受聘期间或，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部作为自动放弃，不再享受一切福利待遇。”胡小姐当时对此心存疑虑，但考虑到找份工作不容易，便在合同上签了字。去年6月15日，胡小姐因感到身体不适，工作起来力不从心，便向公司书面提出辞职，并一直工作到7月中旬离开公司。但在工资结算时，公司克扣了当年1月至5月的提留工资1000元及六七月份的工资1800元。胡小姐觉得公司的做法没有道理，几次催讨，但公司都以合同为由拒绝支付。无奈之下，胡小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委支持了她的请求。于是，公司不服仲裁向法院起诉，要求驳回支付工资的请求。判决结果：奉贤区法院审理认为，双方的劳动关系是不争的事实，胡小姐理应得到相应的劳动报酬。原、被告虽然在劳动合同中约定了被告在辞职或被辞退的情况下，放弃被提留的工资和其他福利待遇，但是该约定有失公正，变相剥夺了劳动者的权利，属无效条款。据此，判决对原告机械公司的诉讼请求不予支持，并支付被告胡小姐2004年1月至5月的提留工资1000元、6月份工资1360元和7月份工资450元，合计人民币2810元。律师说法：劳动关系的建立有别于一般民事关系，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，双方地位并不完全平等，用人单位往往处于相对的优势地位。因此，有关法律法规对用人单位提供的合同文本，作出了应当遵循公平原则，不得损害劳动者合法权益的相应规定。本案中，公司与胡小姐之间签订的上述合同条款，内容显然加重了劳动者的责任，违反公平合理的原则，据此应认定为无效条款。
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一、劳动合同中的违约责任是什么劳动合同的违约责任，是指订立劳动合同的双方或一方不履行劳动合同约定的义务（债务不履行），应由违约方向对方承担的民事责任。违约责任的基础是存在劳动合同义务之违反，归责原则应当使用过错原则。我国新实施的统一《合同法......
一．劳动合同的效力问题劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更......
南京合同纠纷律师温馨提示：在国际货物买卖合同的签订过程中，如果采取跟单托收和跟单信用证付款的方式，应当进一步规定以跟单托收或跟单信用证付款时的全部条件。应当注意的是，这里的付款条件，是指单证化的付款条件。合同中规定的付款条件不应与《托收统一规则》或《跟单信用证统一惯例》中的规定相矛盾。
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专业合同纠纷律师温馨提示：购房者应尽量选用当地政府部门推荐使用的商品房买卖合同示范文本。警惕不公平条款，特别是补充协议，一定要保持高度警惕，以补充协议应对补充协议。现场签约时，必须看清楚预售证原件上所有信息，对合同条款必须详细查看，逐一细读。签订完合同及时向不动产登记部门进行预告登记。
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法邦网免费法律咨询热线：单位土规矩员工都要遵守吗
　　《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定中用了&应当&，可见依法建立和完善规章制度，是用人单位的权利，同时也是其法定的义务。实践中，由此引发的诉讼也在逐渐增多。因而，越来越多的用人单位意识到了严谨的规章制度对于规范员工行为和管理企业的重要性，。　　那么，用人单位的规章制度对员工都有强制力和约束力吗?&规章制度&本身的制定过程又该受到哪些约束?怎样才能获得法律的认可?　　案例1　　违纪打伤同事被辞　　诉公司支付补偿金被驳　　2017年7月，王某应聘到某公司工作，岗位为流水线工人。2017年9月，在公布国庆节值班表时，因王某认为班长李某没有安排自己在国庆节值班，无法拿到法定的&三薪加班费&，于9月16日找到李某理论。为此，王某与李某发生争执，情绪激动之时，王某出手伤人，将李某打倒在地。后公司认为王某在工作期间打伤同事，行为恶劣，给公司造成了严重影响，于日以王某违反公司管理制度为由，将王某辞退。为此，王某将所在公司诉至法院，认为公司无故解除劳动合同，索要各项经济补偿金共计49500元。　　庭审中，公司辩称，公司在车间墙壁上公示的《规章制度》中有明确规定，员工不得在工作时间酗酒、斗殴以及其他严重扰乱公司秩序的行为，否则公司有权辞退。王某打伤李某的行为严重影响了公司的秩序，公司是按章办事，故不同意王某的诉讼请求。　　法院经审理认为，王某与其所在单位签订的劳动合同中，明确约定了员工应严格遵守公司制定的规章制度，公司可依据本单位规章制度给予相应处罚，甚至解除合同。王某与单位因三薪加班问题发生争执，庭审中双方均认可。王某违反公司规章制度是事实，公司不存在违法解除劳动合同的情形，故据此判决驳回了王某的诉讼请求。　　说法：　　《劳动合同法》第39条第二款规定，因劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而在其后关于用人单位需支付劳动者经济补偿金的相关规定中，因严重违反用人单位的规章制度导致遭到解约的劳动者，并不在有权得到经济补偿金的范围之内。本案中，王某因工作上的异议在工作时间打伤同事，公司依据&规章制度&辞退王某的行为，不属于&无故辞退&，故王某无权要求公司向其支付经济补偿金。　　案例2　　规定30岁前不得生育　　单位制度违法被诉赔偿　　2017年7月，小张与某贸易公司签订劳动合同，期限为五年，岗位为销售专员。在签订合同之前，人事部门的工作人员提醒小张，因公司业务的特殊性，工作压力大，员工需要经常出差，因此公司有关规章制度中规定了&女员工在30岁前不得生育&。因小张刚从学校毕业，还没有结婚，对于仍旧玩心很大的小张来说，生育一事太过遥远。考虑到这项工作的高工资和高福利，小张痛快地签上了自己的名字。入职培训时， 在老师讲解到相关企业规章制度时，小张还肯定的说，自己30岁前根本就不会结婚，更别提生孩子了。然而计划总是不及变化。　　2017年3月，小张就遇到了&白马王子&并闪婚。婚后，因公公身患绝症，小张找到公司希望能够提前生育，遭到了公司的拒绝。为此，小张提出了辞职，但公司表示小张的工作期限为5年，如果小张坚决辞职，需要按照合同约定交齐违约金。　　为此，小张以公司规章制度违法为由，诉至法院，要求判决自己与公司解除劳动合同，同时索要经济补偿金2万元。　　法院经过审理认为，公司规章制度中规定的&女员工在30岁前不得生育&，违反了法律对于妇女生育权的相关规定，损害了劳动者的合法权益。经过法庭调解，小张与公司达成调解协议：&小张与公司解除劳动关系，公司支付小张经济补偿金3000元。&　　说法：　　《劳动合同法》第38条第一款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。《妇女权益保护法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第47条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。本案中，公司规章制度中&女员工在30岁前不得生育&的规定，违法限制了女员工的生育权，因此不具有法律效力和法律拘束力。小张因此主张与公司解除劳动的诉求，应当得到支持。　　同时，《劳动合同法》第46条规定，因第38条导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。据此，小张还可以向所在单位主张经济补偿金。　　案例3　　规章制度未经公示　　单位据此炒人输了官司　　梁某今年42岁，系某机械厂车间工人。2017年3月，梁某与机械厂签订了劳动合同，约定劳动期限为五年，梁某从事车间工人的工作，月工资为 2500元底薪加工作奖金。日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一会儿，上午十点，饥肠辘辘的梁某购买了一些熟食和一小瓶&二锅头&，在车间一角自斟自饮了起来，被来车间巡视的厂长见到。　　随后，厂里财物部门通知梁某，因其在工作场所饮酒，违反了厂里的纪律，按照厂里的规章制度，厂里决定扣发梁某三个月的奖金以示惩罚。梁某找到厂长说理，反倒激化矛盾，随后厂里对梁某作出了辞退的处理。梁某不服，将公司诉至法院，要求继续履行合同，并判决公司扣发奖金的决定无效。梁某认为，自己在下夜班后吃些东西是人之常情，虽然饮酒，但既没有影响别人也没有喝醉，公司所说的&禁止在工作场所饮酒&的规定，自己从未见到也从未得知，因此不具有约束力。　　庭审中，机械厂辩称，处罚梁某的依据是公司于2017年公布的&规章制度&，当时公司组织过厂里员工进行过学习，而且还将上述&规章制度&于 2017年1月网发在了机械厂的内部网站上。并认为梁某是在明知的前提下有了违反公司规定的行为，故不同意梁某的诉讼请求。对此，梁某表示，其2017年才到厂里工作，公司组织的对&规章制度&的培训自己并没有参加，且自己是车间工人，年龄大不懂电脑，根本没有上公司内部网站浏览的机会。进公司后，从未有人向其出示或讲述过相关的规章制度，故认为机械厂的说法没有法律依据。　　法院经过审理认为，机械厂并没有足够证据证明其将相关的&规章制度&对梁某做出过说明或告知，也无法证明梁某是在明知的情况下仍旧在车间内饮酒。因此，机械厂的&规章制度&对梁某没有约束力，不能将此作为处罚梁某的依据。因梁某是在下班时间，且其行为并没有违反相关的法律规定，故法庭判决支持了梁某的诉讼请求。同时，法庭对梁某在工作场所饮酒的行为进行了批评教育，梁某表示自己以后一定主动学习公司的制度并严格遵守。　　说法：　　《劳动合同法》第4条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。将规章制度公示或明确告知劳动者，是用人单位的法定义务，否则，单位就不能据此约束劳动者的行为，也不能据此对劳动者做出处罚。本案中，机械厂并没有足够证据证明其规章制度明确已为梁某知晓，故其规章制度对梁某并不具有法律拘束力。　　维权提示：　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。　　由此可知，公司在制定规章制度约束劳动者的行为时，该规章制度必须同时满足&通过民主程序产生&&内容合法&&向劳动者公示&三个条件，才具有法律拘束力。　　此外，规章制度在公示的过程中，用人单位还应该注意保存公示的证据，因为在诉讼中，一般对此负举证责任的责任方是用人单位，如果用人单位举证不力，则很可能要因此承担不利后果。
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劳动合同的管理
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劳动合同的管理
公司劳动合同管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强和规范劳动合同管理,维护企业与劳动者的合法权益,建立稳定和谐的劳动关系,保障管理局、分公司正常的生产和工作秩序,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国务院《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及山东省、中国石油化工集团公司和中国石油化工股份有限公司的有关规定,结合实际,制定本办法。
第二条 劳动合同管理遵循“依法签订,于法有据,严格管理,及时规范”的原则。
第三条 劳动合同由管理局、分公司劳资(人力资源)部门统一管理。局劳动工资处(分公司人力资源处)负责全油田劳动合同的签订和管理工作,各二级单位劳资(人力资源)部门负责本单位劳动合同管理工作。
第四条 本办法适用于管理局、分公司所属各二级单位以及与其形成劳动关系的全日制用工(以下简称劳动者)。局控股公司中与管理局签订劳动合同的全日制用工适用本办法。
第二章 劳动合同的订立
第五条 管理局、分公司对用工实行计划管理,管理局、分公司所属各二级单位、局控股公司与劳动者建立劳动关系,须签订
书面劳动合同。
第六条 管理局、分公司与新招(聘)用、安臵或调入的劳动者自用工之日(或报到之日)起,建立劳动关系,招聘花名册、安臵花名册和调入介绍信作为建立劳动关系的凭证。
第七条 劳动合同签订遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同签订前,用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况,劳动者认真阅读劳动合同文本,并如实告知用人单位个人情况,确保双方在真实客观的条件下签订劳动合同。
劳动合同可在用工之前签订,也可在用工之日起30日内签订。
第八条 管理局法定代表人和分公司负责人委托二级单位、管理局及分公司机关处(室)、局直属单位的行政正职作为代理人,按管理局、分公司有关规定代表“甲方”负责本单位劳动合同的签订、变更、解除、终止、续订等事宜。
第九条 劳动合同经管理局法定代表人、分公司负责人或委托代理人与劳动者双方签字盖章后生效。劳动合同文本由管理局、分公司所属二级单位和劳动者各执一份。
第十条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十一条 固定期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约
定合同终止时间的劳动合同。
管理局、分公司或所属二级单位与劳动者订立固定期限的劳动合同,可按照岗位的不同,区别确定劳动合同期限。临时性岗位签订一年及以内期限的劳动合同,长设一般性岗位可签订二至五年期限的劳动合同,首次签订劳动合同的,签订二年;高技术含量的岗位或一类一线队岗位可签订六至九年期限的劳动合同,首次签订劳动合同的,签订八年(农民工六年)。
第十二条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。(一)管理局、分公司与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。(二)有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:1.劳动者在管理局、分公司及所属二级单位连续工作满十年的;2.劳动者与管理局、分公司及所属二级单位连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本办法第二十九条和第三十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
除上述情形外,管理局、分公司所属二级单位需与劳动者订立无固定期限劳动合同的,须报经管理局、分公司主管部门同意。第十三条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。管理局、分公司或所属单位可对阶段性、季节性的工作,与劳动者协商订立完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十四条 劳动合同包括以下条款:(一)管理局、分公司名称、住所和法定代表人、负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等内容;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除以上必备条款外,管理局、分公司及所属二级单位还可与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。对企业依法制订的规章制度,岗位合同等协议,作为附件在劳动合同中与劳动者加以约定。
第十五条 管理局、分公司新招(聘)用、安臵(不含转业、退役军人)和调入的人员实行试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期为六个月。
试用期包含在劳动合同期限内,从签订劳动合同之日起以自然月计算
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鋈霹鋈霎雾嗣圈圈矽必硭谩猒工作仍很艰巨,面临的形势仍很严峻。相关的法律法规和失信惩罚机制不健全,一、交通建设领域工程拖欠款形成的导致企业的经营行为得不到有效的监督和主要原因控制,市场交易秩序混乱,‘‘拖欠有理,拖欠1有利”的风气在建设领域盛行,少数企业甚随着我国经济建设步伐的加快,越来至将拖欠工程款作为一种经营的手段,不越多的企业和从业人员涌入到交通建设领讲诚信,弃合同于不顾,在拖欠之路上越走域中来,加上农村施工队伍的迅速发展,使越远。本来就供过于求的交通建设领域竞争更加二、解决工程款拖欠问题的对策激烈,恶性竞争的现象也屡屡发生。业主1与施工企业间已经失去了本应有的平等地市场管理位,一些业主往往在合同中附加一些不平无规矩不成方圆,针对建设领域的法等条款,施工企业自是有苦说不出,为求生律法规应当尽快得到完善。特别是要加强存不得不低价中标,甚至亏损也要中标。投资计划管理、资金监督管理方面的制度“明知山有虎,偏向虎山行”,冒着极大的风建设,进一步规范工程分包和劳务分包的险寻求企业的生存之路,这就为以后的拖管理,对恶意拖欠工程款的单位应给予严欠工程款埋下了隐患。厉打击,也只有严厉处罚、严谨执法才能整2顿行业内的各种不良风气。同时还要进一个别地方的领导人为体现任期内的政步加强对交通建设市场的监管,加大对施绩,在基础设施建设上不按客观规律办事,工企业转包、违法分包的查处力度,规范市盲目攀比,盲目上项目,在资金不完全到位场主体行为。建设项目双方要严格依照国的情况下就仓促上马、仓促施工,要求施工家有关法律法规订立施工承包合同。建设单位先垫资施工,承诺待资金到位后再拨单位要按照国家有关规定和合同条款要求付,结果导致施工单位垫付资金越来越多,及时足额支付工程款,及时退还履约保证收回的难度也越来越大,有的项目直到工金和保留金,及时完成程结算。程竣工之后资金也未全部到位,致使工程2款的拖欠问题愈演愈烈。的诚信建设3诚信作为个人及企业行为的基本准付诸法律则,正在越来越多地为整个社会所重视。一一些施工企业尽管知道拖欠款可以靠是要大力发展行业内的资信评估,对企业、法律来解决,但实际遇到问题时并不愿意个人及银行的信用进行评级,从而促进它诉诸于法律,一是怕引起纠纷会影响与业们在生产经营活动中始终严守信用,保持主的关系及在其他业主心中的企业形象;良好的信用状况,资信评估业在我国尚不二是打官司需要投入大量的人力和财力,成熟,需要相关部门的大力扶持以及社会耗费时间比较长,且即使胜诉也不一定能的监督才能达到良好的效果;二是要大力够顺利执行。而相关法律的不健全及其适推行工程担保制度,主要包括业主工程款近年来,我国建设领域拖欠工程款的应性不强也给一些业主制造了“钻空子”的支付担保、承包商履约担保和承包商分包现象愈演愈烈,已经严重地影响了经济发机会,给通过法律途径解决纠纷制造了困工程付款担保制度,为工程款的偿还提供展,同时也给社会带来种种不稳定因素。据难。施工企业没有从业主那拿到工程款,有力的保障。各级交通主管部门要高度重20048自然会拖欠农民工工资,而农民工更加没视信用体系建设,运用现代信息网络技术,有法律意识,在全国各地曾出现过农民工加快建立交通建设市场信用体系,以约束124用跳楼等极端手段来要回自己血汗钱的事市场各方主体的行为。756件,他们根本不会想到借助法律来保证自欠工程款的实际数额,已经成为阻碍建设领己的权益,所以出现工程款和农民工工资合法权益域健康发展的一个严重问题。交通建设领的拖欠得不到解决的现象。为切实维护农民工的合法权益,应严域拖欠工程款的现象也十分严重,笔者工作4格劳动用工制度。交通主管部门应加强对过的某高速公路项目年年底竣工通信用是社会运行的基础,也是企业发施工单位使用农民工情况的检查,按照《建车,但由于种种原因一直未能组织竣工验展的最基本的要求,在建设领域里诚信经设领域农民工工资支付管理暂行办法》的收,工程质保金一直未按期退还给施工单营更是显得无比重要。但由于我国的市场要求,督促施工单位与农民工签订劳动用位,截止年底拖欠工程款近亿元,经济发育不完善,信用经济发展较晚,以信工合同,明确合同期限、劳动报酬、工作内年才完成清欠。目前,各级交通主管部门积用关系为纽带的工程担保制度还未形成,容、工作时间、劳动保护、工资支付方式及极采取有效措施,加大清欠力度,清欠工作建设企业缺乏基本的信用意识和信用道德违反劳动合同的责任等内容。对不与农民取得了显著成效,但交通建设领域清欠任务观念。加上我国的信用体系还很不完善,工签订劳动用工合同、损害农民工合法权j
三竺著’篓诚信:!m+my(n+ffm)。一C,注册会计师会选择诚信,因为如果注册会计师!!!!!!!!!!!xx(+Pm+)不诚实行为时,管理当局遭受的损失;‰及乩湍o年第总第■■'(x)‘政绩工程”和‘形象工程”。近几年国内外发生的若干起上市公司舞弊案曝光后,由此掀起的审计诚信危机大讨论一浪高过一浪,注册会计师的诚信在公众面前遭遇了前所未有的质疑。制度经济学认为,市场竞争中每一个追求自利的人不会天然地讲信用,关键是要构造出一个当事人讲信用的收益大于不讲信用所付出的成本的制度。本文基于信息经济学构建了一个管理当局与注册会计师的策略博弈模型来解释和说明注册会计师保持诚信所需要的制度安排。一、基本假设信息不对称假设:委托人与管理当局、注册会计师与管理当局及委托人与注册会计师之间信息均不对称,注册会计师和管理当局都拥有不同程度的内部信息。追求利益最大,具备有限理性,存在机会主义行为的偏好。假设会计市场上不存在不正当价格竞争。若其它条件确定,不正当价格竞争最终将导致独立审计从会计市场上退出。假设公司治理结构在一定程度上有
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