一个管理者应具备什么条件？
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一个管理者应具备什么条件？
管理者应具备的六大能力 ：1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、　规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。管理者需要具备的管理技能主要有：1、技术技能　　技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。 2、人事技能　　人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。 3、思想技能　　思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。 4、设计技能　　设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。 　　这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响
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私募基金管理人的高级管理人员应具备什么条件？
21人阅读 来源：律师365
作为管理人的高级管理人员可以说他们责任重大。因为他们一定要有专业的金融知识，要为投资人实现投资收益。此外还要熟识并遵守私募基金组织、市场规范等相关的法律法规。那么私募基金管理人的高级管理人员应具备什么条件呢，律师365接下来给大家列出。私募基金管理人的高级管理人员，系指公司型企业的董事、监事、经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和约定的其他人员，以及合伙型企业的普通和约定的其他人员私募基金行业的。高级管理人员是私募基金行业的精英，也是重要的自律管理和行业服务对象。私募基金行业高级管理人员应充分珍视个人诚信记录，诚实守信，自觉加强自身诚信约束和自律约束，防范道德风险。一、私募基金管理人高管人员应当具备什么条件？从事私募证券投资基金业务的各类私募基金管理人，其高管人员（包括法定代表人\执行事务合伙人（委派代表）、总经理、副总经理、合规\风控负责人等）均应当取得基金从业资格。从事非私募证券投资基金业务的各类私募基金管理人，至少2名高管人员应当取得基金从业资格，其法定代表人\执行事务合伙人（委派代表）、合规\风控负责人应当取得基金从业资格。各类私募基金管理人的合规\风控负责人不得从事投资业务。二、私募基金管理人高管人员如何取得相关资质？私募基金管理人的高管人员符合以下条件之一的，可取得基金从业资格：1、通过基金从业资格考试。2、最近三年从事投资管理相关业务并符合相关资格认定条件。此类情形主要指最近三年从事资产管理相关业务，且管理资产年均规模1000万元以上。3、已通过证券从业资格考试、期货从业资格考试、银行从业资格考试并符合相关资格认定条件；或者通过注册会计师资格考试、法律职业资格考试、资产评估师职业资格考试等金融相关资格考试并符合相关资格认定条件。从上文可知，私募基金管理人的高级管理人员不管是对投资人还是金融市场都有着举足轻重的影响。高管人员要为投资人获取收益就要熟练掌握与基金有关的金融专业知识，所以基金从业资格证是必需要考下的。同时也要通过证券、期货、银行等资格考试，并且要有3年以上相关从业经历。另一方面私募基金管理人的高级管理也要规范自己的行为，严格遵守金融市场的各项法规。延伸阅读：
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私募基金高管人员应具备哪些条件，如何取得相关资质？
正在读取...&|&作者：北京私募基金律师&|&来源：法邦网
北京私募基金栏目关注：
导读：日，中国基金业协会发布《关于进一步规范私募基金管理人登记若干事项的公告》，第四部分重点对私募基金管理人高管人员基金从业资格作出规定。
一、私募基金管理人高管人员应当具备什么条件？从事私募证券投资基金业务的各类私募基金管理人，其高管人员（包括法定代表人\执行事务合伙人（委派代表）、总经理、副总经理、合规\风控负责人等）均应当取得基金从业资格。从事非私募证券投资基金业务的各类私募基金管理人，至少2名高管人员应当取得基金从业资格，其法定代表人\执行事务合伙人（委派代表）、合规\风控负责人应当取得基金从业资格。各类私募基金管理人的合规\风控负责人不得从事投资业务。二、私募基金管理人高管人员如何取得相关资质？私募基金管理人的高管人员符合以下条件之一的，可取得基金从业资格：（一）通过基金从业资格考试。（二）最近三年从事投资管理相关业务并符合相关资格认定条件。此类情形主要指最近三年从事资产管理相关业务，且管理资产年均规模1000万元以上。（三）已通过证券从业资格考试、期货从业资格考试、银行从业资格考试并符合相关资格认定条件；或者通过注册会计师资格考试、法律职业资格考试、资产评估师职业资格考试等金融相关资格考试并符合相关资格认定条件。拟通过上述第（二）、（三）情形的认定方式取得基金从业资格的私募基金管理人的高管人员，还应通过基金从业资格考试科目一《基金法律法规、职业道德与业务规范》考试，方可认定取得基金从业资格。符合下列条件之一的私募股权投资基金管理人（含创业投资基金管理人）的高级管理人员，可以向中国证券投资基金业协会资格认定委员会申请认定基金从业资格：一、从事私募股权投资（含创业投资）6年及以上，且参与并成功退出至少两个项目；二、担任过上市公司或实收资本不低于10亿元人民币的大中型企业高级管理人员，且从业12年及以上；三、从事经济社会管理工作12年及以上的高级管理人员；四、在大专院校、研究机构从事经济、金融等相关专业教学研究12年及以上，并获得教授或研究员职称的。符合上述条件之一的，由所在机构或个人向中国证券投资基金业协会提交以下材料：（一）个人资格认定申请书；（二）个人基本情况登记表；（三）相关证明材料：1、符合上述条件一的，需提交参与项目成功退出证明和两份行业知名人士署名的推荐信，推荐信中应附有推荐人职务及联系方式；2、符合上述条件二的，需提交企业和个人的相关证明和两份行业知名人士署名的推荐信，推荐信中应附有推荐人职务及联系方式；3、符合上述条件三的，需提交有关组织部门出具的任职证明；4、符合上述条件四的，需要提交相关资格证书和两份行业知名人士署名的推荐信，推荐信中应附有推荐人职务及联系方式。
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一、私募基金成立条件：(一)名称应符合《名称登记管理规定》，允许达到规模的投资企业名称使用“投资基金”字样。(二)名称中的行业用语可以使用“风险投资基金、创业投资基金、股权投资基金、投资基金”等字样。(三)注册资本不低于5亿元，全部为货币形式出资......
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老板对高管的基本要求，看后请自我对照
　　1、有格局
　　人常说，常在江湖混，哪有不挨棍，也就是说，工作过程中，有说闲话的，有批评的，有帮倒忙的，还有背后说你不好的，如果你作为高管，那一定是一笑了之，有谁听说过天天说别人坏话就能的，还有谁听说过，天天反论别人还能大器者，所以，心胸宽广，不受一些人影响，大度，这样的人才可以做到高管，这叫有格局。
　　2、阳光
　　不要把消极的信息带到工作上来，不要把不好的信息发到微博、微信上去，而是学会把不好的信息，消化掉，坚持阳光的心态，拨云见日，把所拥有的一切，展示给这个社会，这样活在当下，活得有意思。
　　3、一日千里的
　　每一个人一日千里的成长，把当用，把男人不当人用，不是真正的，把普通人当成优秀者，才是真正的管理，那需要我们自我成长要快。
　　4、先做榜样，再做管理
　　先做榜样，再做管理，走向第一线，走向新生活，所以只指挥别人，没有自己大胆做，按系统做，永远都是纸上谈兵，早晚就是要出事的。
　　5、文化统一
　　就是相信，实干，服务，PK，这样的文化，正直，阳光，并且有感染力，这样的文化，是很好文化，是广大优秀员工集体的结晶，是每一个人价值的体现，凡是遵守者，都业绩好，团队强，还破坏者或不执行者，要么危险重重，要么业绩平平，所以，文化统一。
　　6、心灵契约
　　高管之间，高管与公司之间，联系有时并不多，但有心灵契约，不相离，不吹拜，务实，相互支持，关键替对方着想，这就是心灵契约，代表着责任，相信，承担与爱的精神得到了体现。
　　7、指哪打哪
　　有一个重要的思想，就是我们就是一块砖，哪里需要哪里搬，听从公司的统一安排，做到做事无怨言，行动很简单，只有这样，公司的愿景才能统一安排，公司行动才能效率提高，这样才会让一个高管的价值得到最大化，公司真心的帮助员工，那就是把员工放到最应该做的地方，但有可能不是最喜欢的，但优秀的高管接受、支持并做到。
　　8、心有，春暖花开
　　有的人，有行动力，认真做事，一步一步，虽然路远，不虚大，不做假，认真建设系统，一步步完成使命，只有心有理想，才能个人开花。
　　9、天天进帐，人人出单
　　没有销售，不是好公司，没有出单，不是好员工，作为营销型的公司，不用讨论，那就是把自己的业绩做上去，带团队往前走。
　　10、对位
　　就是要与中国或世界上同级别的人要有相同的能力，气质，条件及成长，要想成为高管，要优秀高管对位，看一看我们的不足，才成长，才能向优秀公司看齐。
　　11、头顶着天，脸贴着地
　　头顶着天脸贴着地就是认真，一件一件做，不要眼高手低，否则会有别人笑你。
　　12、德须配位
　　责任越大，岗位越高，要求的德就越高，越要修身，我们都是凡人，但我们需要不断的努力，向上成长。
　　13、做家长
　　做家长，不要做小孩，不是天天说公司不好，说别人不好，而是要努力的建设我们的家园，提高公司竞争力，而不是看到问题不解决，看到不足乱批评。
　　14、帮助
　　帮助这个词太好了，那就是想让别人帮助我们，必先帮助别人，必先让别人感受我们的帮助，所以，员工我们需要帮助，客户需要我们帮助，只有把帮助做好，公司才有力。
　　15、示弱
　　学会示弱，学会赞美别的公司，学会把别的公司给别人共享，不去树敌，那你就优秀了。
　　16、把别人当财神
　　你把别人当财神，别人就是财神，你把别人当敌人，别人就会成为敌人。
　　17、熬
　　熬是很伟大的一个字，只有熬出来的人，才是让人敬重的人，只有熬的人，才会成功。整天左看看，右看看，一定会有巨大风险的。所以，让我们一起熬，享受熬的快乐。
　　18、看得起小钱
　　让你看不起小钱，那你就挣不了大钱，钱不是一下子挣来的，而是一点一点积累来的，你懂这个小钱的意义，才会成为真正的富人。
　　19、相信的力量
　　只有相信力量的人，才可以，没有相信的力量，对方一定会感受到不好的能量与非善的能量，这样，很难做成大事。　
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改革开放30年来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。
据统计，民营企业年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位显而易见，但是，在其发展过程中还存在着诸多问题，亟待加以研究、解决。
伴随着民营企业的迅猛发展，大多数民营企业家都非常重视。企业的发展离不开人才，特别离不开高管人才。但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的和信任危机。那么，民营企业究竟需要什么样的人才，尤其是高管人才呢？民营企业又该如何选择这样的人才呢？
在讲这个问题之前，我们先要弄清楚，民营企业为什么要引进人才？
首先，民营企业要快速发展，要走向国际化，要成为世界一流企业，单靠内部培养的人是肯定不够的。这是必然趋势，是常理。所以民企必须要去招贤纳士。
那么，民营企业在招人时最大的挑战是什么呢？
很多民营企业在招人时最大的问题是：&我不清楚我需要什么样的人！&。&&这点跟跨国公司相比较而言，有极大的差别。跨国公司对业务发展相对成熟，有清晰的战略、组织、流程，各个岗位都有明确的说明书、胜任力模型等。而民营企业对人才的要求比较全面，要多面手，要完美。那到底哪方面才是最重要的呢？有时候，连民企老板自己也搞不清楚。民营企业都需要招哪些人呢？
纵观整个国内的人才分布格局，积累了一定管理经验的高管人才，大部分还是跨国公司的人，在民企的比较少。为什么会是这样呢？从这么多年的实际情况来看，相比较而言，跨国公司相对于民营企业在现代化的管理培训方面做的要好很多。所以，一些大型民营企业在引进人才，特别是管理层的人才时，80%以上都是倾向于引进来自跨国公司的高管人才。
当然，这么多的高管人才空降到民营企业，肯定有成功的也有失败的。这些习惯了跨国公司的人才在进入民营企业后，难免存在这样或那样的不匹配、不适合。
民营企业找的大多数人来自跨国公司，跨国公司给他们这些人在探索方面的机会是不够的，他们主要是执行，所以这方面的经验不足。这样就导致这些人跟民营企业的需求有一定差距。
但从另一个角度来看这个问题，民营企业是那些有在跨国公司工作经验又很有探索精神的人的很大的机会。这其实是个双刃剑。确实有很多人对这方面很有兴趣，愿意来民营企业发展。这些人觉得跨国公司条条框框太多，束缚太多，无法充分发挥自己的才智，只有民营企业才能提供空间供自己施展。
具体来讲，民营企业该如何选人呢？或者说，民营企业需要有什么特点的人才呢？
第一点，成就欲。总体来讲，民营企业面临的挑战非常之大，比如模式不确定，资源不够等。这些会对个人构成很大的挑战，如果一个人没有很强烈的成就欲，他就很容易放弃，就很难成功。所以，民营企业在引进高级管理人才时，一定要考察这个人是否有强烈的成就欲。如果这个人的行事风格是结果导向，过去的工作成果中有很多成功的经验，那么这样的人就是我们需要着重考察、招聘和培养的。
第二点，客户导向。
客户导向，讲通俗一点就是这个人是否是一个&商人&？这是我的一个研究心得。如果某类人的思维和言行在讨论问题时首先是市场导向、客户导向、利润导向、并不断探索，那么他就是&商人&.而另一类人在跨国公司工作久了，首先想到的是系统是什么？流程是什么？这类人就肯定不是&商人&.&商人&一定是利润导向、市场导向、消费者/客户导向，而不是流程导向，而且还要不断去探索。
第三点，开拓精神。
我接触过原先在跨国公司很成功，空降到民营企业后却很失败高管。我觉得他们能力还是不错的，那为什么他们还是会失败呢？因为民营企业的经营模式没有什么成熟的东西，所以需要这些高管自己去摸索，去开拓。而跨国公司的人在这些方面通常经验不够。通过我们的摸索和尝试发现，有些在跨国公司工作的人也很有探索性。这些有开拓精神的人才有可能、有兴趣和有动力去摸索生意到底该怎么做，这样才有可能成功。
开拓型高管在开展工作时总是会想，还有没有更好的方案？他总是质疑过去的做法，不断否定自己以前的做法。这是从小做到大的很重要的一个因素。
另一方面，民企老板通常是很有创新力的，通常是很擅长于抓机会的。正因为他们擅长创新、擅长抓住市场机会，企业才得以迅速发展壮大。所以说，民企老板通常是抓机会的高手。那么，作为民企招聘的高管人才，如果这个人有很强的问题解决能力，还有很强的抓机会的意识，具有很强的开拓性，就很容易和老板产生共鸣，就更容易成功。第四点，专业。
这个专业，不止指专业知识，技能，更是指专业思维。
首先，要知其所以然。很多人在跨国公司做久了以后，就只是按流程去做，却不知道为什么要这样做。如果一个人不去思考，不去探索，按部就班，那么到了一个新的环境以后，很有可能会生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能会碰到问题，因为条件环境都变化了。所以，能适应民营企业发展要求的高级管理人才，一定要能深入思考，要知其所以然。
其次，在做事情前，用目的来评估方法的选择。而不是自然而然，想当然，先入为主的说应该用什么方法。
再者，要非常了解对方的需求，了解老板的意图。然后再看可以整合哪些资源，可以想哪些办法。否则就是想当然，很容易走进误区。
这个专业，除了指专业知识、专业思威，还应包括专业操守，也就是职业操守。就是对待工作要用心，要卖力，要肯潜心钻研。
第五点，人品。在民营企业，光凭你的职位，别人不一定就听你的。其实任何公司都是这样，只不过民营企业流程不是很清晰，问题尤其突出。如果一个人不想听你的，他就会去找很多借口和理由，你也拿他没办法。
他也会看你的专业水平对他是否有帮助？为人怎么样？人品好不好？人品好不好直接影响到他是否愿意听你的。人品好不好具体讲来就是：是否愿意承担责任？是否诚实？是否尊重别人？是否关心下属成长？
第六点，个人风格。
个人风格无所谓好坏优劣，但最好能跟老板合拍。应该来讲，高管人才的个人风格不一定非要百分百和老板接近。但是从招聘的角度来讲，民营企业招聘的高管应该要让老板比较喜欢。其实这也是一般人的共性，大家都喜欢和自己接近的人。风格跟老板接近有什么好处呢？因为在民营企业，授权是一个渐进的过程，跟信任有关，这点非常重要。信任第一来源于工作职责、工作结果，不断有好的工作结果就会产生信任。信任来源于你做的好吗？以及我相信你吗？第二来源于人的本性&&因为这个人跟我接近，我就容易对他产生好感，因为有好感，就容易信任，所以这个人就更容易成功。所以，除了你做的好不好，大部分原因是你跟我相似么？这是人的本能，每个人都是这样，只不过不同人表现出的程度不同而已。所以，如果你跟老板比较接近，有助于你快速赢得老板信任，取得成功。
我把前面讲的这六点又总结了一下，总结成三条。这三条是非常重要的，同时也是很难做到的。简单讲，人才需要具备的是：
1. 主人翁心态&&以企业所有者的角度思考问题，而不是打工者心态。
2. 专业见解&&对于一个专业人员来说，他能够告诉或说服老板该如何做而不是一味听从老板。
3. 人格魅力&&对待事情能够就事论事、实事求是。这点最难做到。但是这正是我们最需要的。因为职场上很多人都是察颜观色的。过于察颜观色会使事情复杂化，管理复杂化，不知道这件事情到底该怎么做。既要在职场上生存发展，风生水起，又要能坚持原则，做到就事论事、实事求是，是一种境界。
总体来讲，民营企业是急需高级管理人才的，同时又是非常注重人际关系的。只有拥有主人翁心态、专业见解、有人格魅力的高级管理人才，才能在民营企业获得较好的生存与发展。
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