工行交行“强者对话” 股份制银行逆袭四大行
　　虽然无缘代销的榜首之争，但是该行可谓今年上半年最进取的一家大行，代销规模增速接近五成
　　国有大行的龙头地位并不永远是那么遥不可及，在基金代销领域，有一份与其他业务领域同业排名大不同的榜单：在这份榜单中，股份制在代销数量和规模上可以遥遥领先于国有大行，国有大行之间的较量也呈现出不同以往的格局。
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　　(,)显示，截至10月25日，98家持牌银行中有96家已经开展了代销基金业务，其中(,)凭借高达1431只的代销数量继续获评“最大卖场”，而(,)则凭借其5836亿元的代销规模，荣膺“最佳渠道”。此外值得一提的是，(,)的代销数量逆袭四大行，代销规模也位列同业前列，可谓“最具人气”。不过，并非所有的中型银行都在基金代销领域都长袖善舞，代销基金超过300只的银行仅有27家，A股市场的(,)和H股市场的重庆银行、和重庆农商行等均未能入围。而代销数量累计不超过50只基金的银行也达到了30家。
　　98家银行持牌
　　96家已展开代销
　　本报记者查询证监会最新的基金销售机构名录（截至2014年8月）注意到，有98家银行具有代销基金的资格，其中包括：18家全国性商业银行、50家城市商业银行、20家农村商业银行、在华外资法人银行10家。
　　此外，另有98家券商、3家公司、3家公司、6家证券投资咨询机构和40家独立基金销售机构具有基金销售资质。据此统计，目前具有基金销售牌照的机构共有248家。
　　“目前，银行代销的基金规模大约占总规模的四成左右”，一位国有大行北京地区某支行副行长对《证券日报》记者表示，“过去的占比更高，但是现在基金公司也十分重视自身的渠道建设，对于在自己的官网和移动互联网购买基金的投资者也都给予申购和赎回的费率优惠，因此银行渠道的市场份额在减弱，不过由于蛋糕在做大，大型银行的代销收入还是处于上升期”。
　　不过，《证券日报》记者注意到，96家代销银行的代销进展可谓参差不齐：8家大中型银行代销数量超过了1000只，同时代销数量不超过50只基金的银行达到了30家，此外，代销基金超过300只的银行仅有27家，A股市场的南京银行和H股市场的重庆银行、徽商银行和重庆农商行等均未能入围。
　　上述人士也表示，“基金公司扎堆公关大银行，表面上来是因为大银行代销的效率较高，实际上基金产品同质化比较严重才是基金销售的最大阻力”，银行业人士对记者表示，“面对数量众多的代销产品，大中型银行应该更将心力用于关注如何可以实现最适格销售，也就是将最适合的产品推荐给最适合的人”。
　　交行“以量取胜”
　　规模第一
　　截至10月25日，98家持牌银行中有96家已经开展了代销基金，其中交通银行凭借高达1431只的代销数量继续占据榜首，代销产品占据基金总量的77.44%。
　　而国有大行中的其余四家，与交通银行代销的数量的差距还是比较大的。截至10月25日，(,)代销1199只，(,)代销1173只，工商银行代销1144只，(,)代销1069只。
　　事实上，国有大行全部在2001年就拿到了基金代销牌照，相差时间最多不超过半年。其中，交通银行2001年9月拿到代销牌照，当月就代销了偏股混合型基金（,,）。2002年交行新增代销5只基金，2003年新增代销22只，2004年新增代销38只……，2011年新增代销238只，2012年新增337只，2013年新增代销更是猛增413只。
　　分代销基金产品类型来看，交通银行在型、型、创新型和货币市场型、QDII型、保本型产品中均占据明显优势，代销数量均为“分项冠军”。
　　从交通银行与基金公司超过70家，其中，交行代销数量最多的三家基金公司分别为嘉实基金64只、易方达基金60只、鹏华基金55只。
　　虽然从代销的数量来看，交通银行是占尽优势，不过，从代销的效果，也就是代销规模来看，工商银行才是“江湖一哥”。
　　工商银行半年报显示，报告期内，该行代理基金销售5836亿元，同比增长29.6%，继续保持同业第一。工商银行销售规模榜首地位的背后，子公司工银瑞信也功不可没。半年报显示，工银瑞信管理的公募基金资产规模位居行业三甲。
　　“工商银行有相对比较稳定的基金投资客户群，很多具有投资能力、又青睐低风险的债基货币市场基金类产品的中老年投资者的退休金账户都开户在工商银行，且工商银行品牌可信度高，网点又便捷”，上述国有大行人士表示，“因此虽然代销的数量不及交行、、和农行，但是工行的代销规模仍然可观”。
　　国有大行中，农行虽然无缘基金代销榜首之争，但是该行可谓今年上半年最进取的一家大行，代销规模增速接近五成。半年报显示，上半年农行深化与基金管理公司的战略合作，加大产品创新和系统研发力度，代销基金业务健康稳步发展上半年代理销售基金1，635.74亿元，较上年同期增加528.24
　　亿元，增长47.7%；其中新代理发行托管基金22只，较上年同期增加8只。
　　股份制银行逆袭
　　招行、中信稳居第一军团
　　在基金代销领域，股份制银行尤其是在零售领域长袖善舞的银行的优势得以发挥。
　　如果以代销数量为标杆对银行进行排名，截至10月25日，招商银行以代销1283只的成绩成为仅次于交通银行的第二名，成功逆袭工农中建四大行。
　　与招商银行合作的基金公司共有58家，其中招行代销数量最多的两家基金公司分别为嘉实基金，数量为64只；其次为易方达基金，数量为60只；此外，该行代销鹏华基金、华安基金、工银瑞信、博时基金、广发基金、富国基金、南方基金等公司的基金产品数量也都超过了50只。
　　股份制银行中，除了招商银行，(,)也挤进了基金代销的“第一军团”。截至10月25日，该行代销1069只基金，与中国银行“并驾齐驱”。
　　中信银行与65家基金公司进行合作，其中代销数量最多的分别为嘉实基金64只；代销鹏华基金公司产品55只；此外，该行代销南方基金、富国基金、华安基金旗下产品各54只。
　　半年报显示，今年上半年，招商银行代理基金收入11.38亿元，同比增长44.97%，涨幅与农行一样十分惊艳。此外，今年上半年，中信银行代理基金销售额275.63亿元，同比增长22.61%，可以说，也是稳扎稳打的向前推进。
　　“招商银行和中信银行在银行产品领域的表现本身十分突出，能够在基金代销领域与国有大行分庭抗礼更属难得，毕竟客户总数是有限的，两类产品又存在先天上的竞争关系”，一位股份制银行华南地区分行零售业务负责人如此评价招商银行和中信银行的表现。
（责任编辑：申雪娇）
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中建工农四大行，交行自称五大行
交行总部在上海，其他在北京
交行是一个垫底的存在…问了很多银行的人，待遇如何，第一各有看法，交行全部最后…
以前是四大 现在是五大
至于待遇 每个地方都不一样 没什么可比性
交行改革后国家控股比例变大成为第五大行，你们金融学怎么学的，待遇，记住，越大的商业银行待遇越不行，不行就拿同一个地方的中国银行和交行，不服，你进中国银行
交行好早几年就被招商超越了，还超了好多，你觉得谁是五大行？
一级资本达到一定量才算国有大行
刚毕业去大行好一点，平台高，以后跳槽容易些
就像足球四大联赛一样，加法甲五大联赛
怎么说呢，各有各的好处与问题：交行比上不足，比下也有余不到哪里去，按照我们16年当时了解到的情况在我们本地待遇和招行是不相上下的，有传统国有银行通有的毛病，日子不好过，是真·不好过；招行待遇有的地方会好一点，发展势头也不错，但业务压力大，是很大那种。16年上分大量劝退的事还在那儿摆着呢，当时我和室友就庆幸还好我们最后出国了没去签约，这件事在那会儿给很多学生造成了影响，让人心有余悸，人家不想要你，签了三方你也毫无还手之力。顺便，按照现在金融业和银行业的情况，什么核心资本一级资本都是虚的……系统性风险一爆发先保的肯定是那五个甚至还包括农信社和城市银行，尽量降低损失稳定市场；受伤大的就是其他的股份制银行。个人见解，总之就是银不银行都那样，第一次就业还是建议国有，同时随时做好被新的一茬韭菜顶掉的准备。
很贴心，签了交行目前，想以学习的心态入社会
很想知道中行的待遇怎么样
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去年四大银行员工费用人均超15万交行增24.2%
日12:13 　
中国经济网　　
&&&&昨日，对已披露2008年年报的工行、建行、中行和交行这四大国有银行的员工费用和员工人数这两个指标进行统计后发现，去年四大行人均员工费用(含高管薪酬，下同)的平均水平达到15.14万元，仍较2007年的15.08万元略有上涨。&&&&员工费用是指银行用于支付员工工资、奖金和各种福利的费用&&&&(数据来自银行年报“业务及管理费”项下的“职工费用”或“员工成本”)。统计发现，四大行员工费用呈现出有增有减的趋势，其中工行和建行去年的员工费用支出同比减少3%和6.87%，为532.52亿元和466.57亿元；中行和交行的员工费用支出分别增长9.94%和24.2%，为398.65亿元和117.47亿元。&&&&在人均员工费用方面，工行和建行去年的人均员工费用支出同比减少3.98%和6.78%，为13.81万元和15.63万元；中行和交行去年的人均员工费用支出同比增长4.73%和8.86%，达到16万元和15.12万元。四大行中，在人均员工费用方面，交行增长最快，建行降幅最多；而工行人均员工费用最少，中行人均员工费用支出最多。&&&&此外，去年四大行人均员工费用是在一个较高基础上的稳定。统计发现，四大行此前几年的员工费用支出呈现较快发展势头。其中，工行、建行、中行和交行2007年的人均员工费用分别为14.38万、16.76万、15.27万和13.89万元，分别较2006年同比增长45.4%、53.31%、14.99%以及14.44%。&&&&金融高管高薪问题争议已久。由于此前被喻为“限薪令”的金融类国有控股企业负责人薪酬管理办法一时难以出台，因此，有最新消息称财政部将专门发文规范2008年金融高管的薪酬。&&&&包括银行业在内的金融业高管高薪问题，已经引发众多非议，那对国内银行业员工来说，是否也应该限薪？其薪酬设计是应该更多的考虑公平还是更多的考虑效率？&&&&对此，本报(NBD)记者特别邀请了两位业内专家，他们是上海荣正咨询人力资本事业部总监何志聪，以及知名公益律师董正伟。两位专家也对上述问题阐释了其精彩的观点。&&&&如何看待银行员工收入较高？&&&&NBD：去年四大行人均员工费用支出的平均水平超过15万元。如何看待银行员工收入较高的问题？&&&&何志聪：从近几年我国薪酬分配的焦点上看，电信、石化、电力等垄断型企业员工的高收入一直受到外界的质疑，国有银行也是如此，依托其网点优势和政策支持，其高速增长的背后是员工的高收入。不过，最近几年，伴随国有银行改制上市和金融行业的不断对外开放，银行业竞争日益加剧，人才竞争非常激烈。从行业内部看，目前国有控股银行的薪酬水平仍然远低于股份制银行和外资银行，从外部看，四大行的薪酬水平确实仍高于社会平均水平，这跟其行业特点有关系，金融行业是资金密集型和智力密集型的行业，其盈利水平和风险控制与个体主观能动性息息相关。因此，行业不同，薪酬数据没有可比性。&&&&如何看待金融企业高管高薪？&&&&NBD：四大国有上市银行高管2008年的薪酬较前一年普遍降一成，但其基数仍较大。如何看待国内金融企业高管高薪现象？是否该限薪？&&&&何志聪：银行降薪，更多的是国有银行高管对外界意识形态的妥协，我国国有企业薪酬管理遵循“业绩长，薪酬长；业绩降，薪酬降”的原则，理论上其2008年的薪酬水平应比2007年有所提升。不过，其身处中国目前大部分企业利润下降所带来“减薪、裁员”的大环境中，国有银行的降薪更多考虑对其对外界的影响。&&&&限薪这一概念更多源自于华尔街金融危机所衍生出来的由钱到人的管理问题，其可看作对眼前问题的“开刀”而非“保奖，从长远来看，限薪不是一个行业管理的关键词，因为，我们面对的仍然是市场化的发展方向，经营的市场化必然与人才的市场化紧密相关，我们不应去“限”，而是基于更加合理的程序控制和更加公开的信息披露来想办法去“管”。&&&&我国国有银行高管的任命具有特殊性，基于其对国民经济的影响，他们均由国家任命，承担银行高管职务的同时，仍具有一定的行政级别，不是完全意义上的职业经理人，从这个角度看，财政部对其限薪有一定可行性，但280万的最高限还是要远高于目前四大国有银行的收入水平，因此，该“限”的意义不是很大，但对于股东已多元化、国有股份比例不高的股份制银行，其正处于快速发展中对人才渴求度较高的阶段，若财政部该限薪实行一刀切，不考虑该类银行的特点，反而会起到“限薪”转为“限成长”或“限稳定”的负面作用。&&&&董正伟：虽然国有银行的高管薪酬有所下降，但远远不够。金融经营不善是造成经济危机的罪魁祸首，银行从业人员应当吸取华尔街金融危机的教训，自觉地担负起社会责任。&&&&银行内部收入差距是否合理？&&&&NBD：四大行高管与员工平均薪资相差10～12倍左右，股份制银行的高管与员工薪资差别更高。银行内部收入差距是否合理？&&&&何志聪：从社会舆论和政策制定者的角度，相差10～12倍已经“相当合理”，远远低于我们在市场上经常看到的几百倍甚至上千倍的差距。我们称银行业为人力资本密集型行业，但并不代表其行业各岗位人员均需要较高的胜任力，毕竟仍然有一部分群体为操作性岗位，具有与其他行业岗位的同质性，从付酬因素和岗位替代性上看，其不需要公司支付高工资水平。因此，一个处在市场化的银行业，其高管与员工平均工资比值肯定远远不止10～12倍，而出现这样的原因并不是员工薪酬水平相对过高，而是高管的薪酬被“隐形”限高，这种现象就不会出现在其他股份制银行和外资银行。&&&&高管被“限高”，相应中层及以下薪酬水平也会受到一定的“帽子”作用，这也是为什么很多中资银行骨干老被“挖角”，应届毕业生更愿意去外资行的原因。&&&&董正伟：国有银行高管与员工收入相差10～12倍，这没有科学性和合理性，股份制银行高管与员工收入比例悬殊更大，这些都是不公平的分配理论造成的。由于过去我们过分地相信收入分配差距的激励作用，忽略了收入分配悬殊对员工积极性的抹杀。&&&&是否应该约束工资较快上涨势头？&&&&NBD：从2007年的收入情况来看，四大行高管和员工平均薪资普遍上涨较快，有业绩因素考虑，但是否应该约束银行从业人员工资较快上涨，从而不与其他行业拉开较大差距以体现公平？&&&&何志聪：2007年的四大行薪酬普涨，一部分为业绩因素推动，但更多为其向银行业的平均水平靠拢。金融市场竞争的日益白热化，人才竞争的加剧，市场化的薪酬水平显得就更加重要。&&&&社会公平更多是“理想”而难以“实践”的话题，行业发展的不平均、信息的不对称，这些都难以让社会各个行业做到均衡，而惟一解决方式就只能依靠人才的流动性来解决，这种解决方式必定带来大多数群体的报酬不公。这种不公平在目前的宏观调控体系下，是暂时无法解决的。国有控股银行相对于其他行业，仍受到一只“有形的手”在控制，在国家所赋予的部分垄断资源和政策支持下，其应在维护社会公平方面起到重要作用。在考虑薪酬行业竞争性时，需要更加注意合理评价机制的建立，比如，进一步与业绩结合，工资增长幅度不能超过业绩增长幅度；同时，部分剔除行业因素，真实反映其自身的贡献。&&&&董正伟：应将商业银行的利润定位在社会平均利润水平，商业银行不应当成为金融投机的场所和谋取商业暴利的机构。只有解决了银行经营的合理利润问题、消除了商业银行投机经营现象，银行员工的收入增长才不至于拉大与社会其他行业的差距。&&&&薪酬如何设计才比较合理？&&&&NBD：业的员工及高管的薪酬构成，如何设计才比较合理？&&&&何志聪：目前我国金融行业高管薪酬所暴露问题主要为短期性、缺乏动态管理和可持续发展机制。高管薪酬结构中普遍缺乏长期激励部分，缺乏稳定公司高管和骨干的机制，人员流动性大一直是金融行业特点，不利于企业的长远发展。因此，我们应首先建立延期支付机制，当年突出业绩而获取的高额薪酬，可部分进入延期支付部分，并依据年度表现对其每年兑现的延期部分进行考核；其次应建立合理的评价机制，不能只与企业自身表现挂钩，还需剔除行业影响；再次，要有更加合理的程序和更加公开的信息披露，对于部分公众公司，其薪酬制定须谨防内部人控制，这对行业的监管者和市场的监管者也提出了更多要求。&&&&董正伟：要通过制定《工资法》确定工资分配监管原则，并确定企业员工和管理者之间收入悬殊不超过5倍，各行业员工收入差距不超过3倍，以此解决收入分配悬殊问题。银行业员工和高管的薪酬应当简单明了，工资、奖金、福利等综合参照上述原则确定。(本报实习生陈嘉烈对本文亦有贡献)（责任编辑：王慧梅）
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