能把公司管理好，又不得罪人，怎么办？_百度知道
能把公司管理好，又不得罪人，怎么办？
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我们都知道中层管理者是企业管理的中坚力量,是企业员工的直接管理者,在企业里既是领导又是下属的角色.既要按部就班严格执行领导的决策,又要灵活机动地调整局部战术,制定相应计划,并组织实施.既要上传下达的管理职能,还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。在不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程的基础上，对员工进行规范化、具体化管理。　　做为一个中层管理者应该具备哪些能力？　　角色认识能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响力、培养他人能力、创新能力、学习能力、团队管理能力、执行力、协作能力等等，这些都是作为一个中层管理者应当具备的基本技能。　　作为中层管理者，的确拥有自己独特的优势和特长，毕竟很多都是从零开始，从基层做起的。可能有很多人走上管理职位以后，却出现了一些的问题：整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，事必躬亲，不会激励与授权下属。易造成下属有依赖感，不能充分发挥下属的积极性与创造性；没有主见，被上级领导的命令与指示牵扯着鼻子走，在自己的管理工作中失去了方向，有时上级领导也不一定完全了解实际情况，当领会到上级指示，应有自己的主见办事，任务将完成得更好些；心胸狭窄，听不进别人的反面意见，害怕别人功劳大会对自己构成威胁，便对有功劳的同事或下属一味压制，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；还有一些人因为一件事与他意见不合，或者与他发生了工作中的争执，这位主管马上就把这个人打入另册，说些别人不支持他的工作，这样下属就会将你远离，给公司造成优秀人才的流失；有的中层干部因为自己的下属犯了错误受到了公司处分，而株连自己，他们就感到很生气，认为是下属自己的过错，跟自己没有关系，对自己的下属说：“错是你的，处罚你也要自己承担，包括对我的处罚”。　　如果不能发挥中层管理应有的作用，就会对企业的管理决策的执行带来很大的阻碍，另外在工作中出现信息的扭曲和失真，企业的发展也将会面临很大问题。　　所以中层干部要正确进行自我认知，才能担当起中坚力量的角色。企业中一些中层干部可能会出现这样一种现象：中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我何干，再加上自身心态、素质、观念等因素的制约，心态也比较复杂，见到好处时，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，根本谈不上去思考问题与解决问题。这些消极思想对中层管理者作用的发挥是非常有害的。　　中层干部还有承担培训员工的责任，要向汽车教练那样，第一次上路时给予鼓励。当在纠正错误时，进行训练工作，帮助有潜能的员工充分体现自己的工作能力；当发生问题时、工作受到影响时，给予员工好的建议、支持和鼓励、进行双向讨论、甚至于把员工的工作上严重的失误公布出来，让大家一起来解决问题，纠正错误，也能起到培训其他员工的作用；我们应培养员工的自主能力，才能让员工独立作业。　　作为中层干部，应对下属的行为负责，并对下属进行合理的监控和纠正。公司有行为守则、流程和标准，中层干部要进行“细节管理”，做到时刻“纠偏”，对下属违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。　　所有的中层干部都应该学习团队的“狼性管理”即生存第一，永远的危机与斗争意识；规则第一，永远的服从与执行意识；团队第一，永远的合作与大局意识；忠诚第一，永远的牺牲与感恩意识。　　中层干部不同于一般员工，中层干部的素质高低在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。因此，我们的中层干部要养成良好的工作习惯。如：遵规守纪、关注细节、讲究原则、以身作则，说到做到、自动自发，全力以赴，具有务实并且积极的态度。　　正人先正已，做事先做人，就如公司的准则： “要做产品，先做人品”。勇于替下属承担责任，要事事为先，严格要求自己做到“已所不欲，勿施于人”，中层干部通过表率的行为树立起在员工中的威望，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。
安小姐的夏天
用流程做事，用制度管人，制度面前人人平等
本回答被提问者采纳
主要是管理对事不对人，管理需要以人为本。简单的说就是这样。建立健全各项规章制度，在制订制度时就考虑好可操作性和人性化的问题，制度面前人人平等就好。简单说就是这样，如有具体问题再进行探讨。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。老板注意：十种人不适合做管理者！
对于一家企业来说，搭建有合作精神、有战斗力、有凝聚力的管理团队非常重要，团队中的每个成员的素质也非常重要。管理者是企业的表率，企业家选人第一要看人品，第二才是专业才能，如果企业内的经营班子没有搭建好，不管引进什么高科技、什么科学的管理、什么全数据化的绩效考核机制等等，这些好的硬件与软件落到他们手上，都是一张废纸，所以说选好人才、用好人才、珍惜人才才是管理好企业的根本！
国内有管理咨询专家通过广泛调查，认为以下十种人不适合做管理团队的成员，这对于选择管理者应该有所启示。
一、把个人利益时时放在第一位的人。这种人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。
二、心胸狭窄之人。只要下属不经意得错，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。
三、喜欢在企业内部拉帮结派之人。喜欢搞自己的小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。
四、喜欢欺上瞒下之人。自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真象，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属于知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。
五、表里不一的人。从表面看是好人，素质很高，尤其是在老板的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信任，到最后千错万错，都是别人的错。
六、做事没计划，想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。
七、做事不讲原则，随意性很强。今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。
八、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。有些企业的所味功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。
九、做事喜欢情绪化之人。心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。
十、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人。
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小企业如何招人用人留人――老板不肯说的生意经
&&&&&&&1年以上3年以下的员工离职，总体上从概率来说会多一点的，所以也不要太紧张，因为员工从充满激情和想法到发现不是那么回事，肯定会有一些想法的。
&&&&&&&天下永远不缺优秀的员工！优秀的员工不是招聘出来的，是自己培养出来的。天下找不到一个第一天就很优秀的员工，所以企业要花时间培训自己的员工。
员工培养六字方针：
培训员工和培养员工：
学：自己以身作则带着大家一起多来学习；
做：学后，去做，去尝试，去大胆的试错；
教：一是教方法，二是当教练；
传：团队交流最重要的环节，在内部营造出乐于分享、经验互传的积极氛围；
帮：一对一的单向辅导的过程；
带：身先士卒带着大家一起做。
　培训员工：有详尽的操作流程手册，就是常常说的傻瓜手册。每一个人不管有没有过接触的经验，都可以按照手册进行运作。
　培养员工：先不让新员工上手来做这些具体的东西，而是先来锻炼他的思维方式，把良好的思维方式建立好了再放到岗位上去！
导师简介：马云为阿里巴巴集团的主要创办人，自1999年集团成立以来一直出任主席兼首席执行官，负责集团的整体策略及方针。
导师简介：有着二十余年创业经历及多行业经营管理经验。曾为国内多家大型广告公司进行过销售培训。
看看他们碰到员工管理问题
员工管理案例
建立企业文化
建立招人用人标准
　每次参观阿里巴巴总部，分部，总能感到一个很亢奋的氛围，年轻人脸上洋溢着执着的笑容。但是针对我们公司，员工层次不齐，文化层次以初中文化居多。除了每年的工资涨，待遇增高，员工总是觉得不满足，该如何调动员工的积极性？
　我们每个老板在请员工时要想清楚几个问题。你如果对你的客户、你的产品没有梦想，你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存……
　我公司刚成立4个多月，成立到现在销售业绩还算可以，除了人员工资还能余有利润。可最近人员方面非常不稳定，不到一个月竟然走掉了4个人，更甚至是他们平时有什么要求和想法也没说，到现在是说完就走人……
　招人的关键是适合；留人的关键是用人；很多人经常说招人难招，我觉得不然，最关键的是找人的人本身不知道要什么样的人，标准是什么，找这个人来具体做什么
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阿里巴巴网络 ->> [人际]同事不喜欢你的三大危险信号
[人际]同事不喜欢你的三大危险信号
&&&&大多数人与同事相处的时间多过和家人在一起。研究发现，讨人喜欢远比工作能力、绩效对你事业发展的帮助更大。但怎么才能知道自己是讨人喜欢还是讨人厌呢？相信没人会直截了当地告诉你：“我讨厌你”，聪明人懂得解读他人的行为、管理自己的一言一行。以下是几个危险信号，如果遇到了，说明你不受人待见，让职场专家为你支招应对！
信号一：为什么你不知道这些事？
&&&&最近半年，对Ray所在的公司而言，是个多事之秋。先是受经济大势影响，导致产品不能准时交货；接着是销量大幅下降，导致销售骨干纷纷转投他家；再接着是执行副总与老板不和，带着一大批人出走。
&&&&当HR找Ray“谈心”时，他才知道部门一大半同事受原销售总监的电话邀请，先后去竞争对手公司喝下午茶、谈offer……当Ray表现出“一脸无知”状时，HR不免诧异道：“你到底是装傻还是真的被蒙在鼓里？……不会吧，你的人品难道差到这种地步。”
&&&&还真是，Ray就是那个“独乐乐”的人，部门同事都不愿意与他多说一句话，哪怕是一句不淡不咸的废话。
&&&&当你被所有的重大信息所屏蔽，始终处于“木知木觉”状态时，这表明同事已经烦你很久了。
&&&&补救法则：为你的嘴按上条拉链
&&&&在同事眼里，Ray是个聪明绝顶的人。在这个世界上，好像没有他不懂或不知道的事情；大伙儿在一起闲聊，他就像个挑错大师，不会放过一个细小的差错，而且还能说出典故，这让其他人感到没有面子或下不了台。
&&&&•
中国有句古语，“难得糊涂”。与人交往，有时就得揣着明白装糊涂，这是一种智慧，更是高情商的表现。
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有些人并非故意，但下意识地希望引起别人的关注，他们喜欢“胜出”的感觉，常常在众人面前吹嘘别人认为不值一提的小事。如果你也是这样的人，建议你学会让出“舞台”的一部分，不妨做做听众或观众，让他人也有机会出出风头。
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Ray也有可能是个“叛逆者”，天生不喜欢被人控制、指导，喜欢和他人喋喋不休地争论，他们将别人的分享、指导和建议误解为对其智力和价值的挑战。如果你想在空荡荡的剧场里演独角戏，那就继续保持“恃才傲物”的行事风格；不然的话，请为你的嘴按上一条拉链吧！
信号二：谁都能对你大声吆喝
&&&&Steel是某专卖店的店长，除了他的手下或新来的员工，大多数人都不愿意与他好好说话，尤其是集团各部门经理、总监们。那天，他提交年度预算晚了一天，被集团新来的财务总监当众狠狠地骂了一通。
&&&&在上周的店务管理例会上，他站在会议室的窗边吸烟，当会议主持说“去会议室外抽烟时”，他赶紧把烟藏在身后，对着其他人大声嚷嚷：“谁在屋里抽烟……，谁谁的，出去抽！……”这时，总经理秘书对着Steel吆喝道，“说你呢，滚出去！”
&&&&如果谁都能对着你嚷嚷，只能说明你实在太不招人喜欢和尊重。
&&&&补救法则：遵守群体规范
&&&&要讨人喜欢，有一条原则必须遵守：认可群体规范。在很多企业内，真正发挥作用的是那些不成文的规定，它暗示了群体成员的哪些行为被认可，哪些行为不被鼓励。
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作为团队成员之一，你需要通过直接观察或向其他人请教，来掌握这些不成文的潜规则。
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一个人的职位可以是授予，但一个人的影响力、人格魅力是靠自己做出来的。当你的言行不为大多数人接纳的话，同事们可能将你驱逐出团队。比如，没人会和你一起午餐，团队活动时没人会叫上你，同事们就像躲避“流感”一样躲着你……
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当你触犯了群体的底线，即使你搞掂了上司，也不意味着你能让其他人买你的账。Steel就是个例子，他善于趋炎附势，虽然他的上司帮其摆平了拿回扣的糗事，但知情者还是对他不屑一顾。这时，夹着尾巴做人、通过正面行为获得他人原谅才是正道！
信号三：遭遇到职场“冷暴力”
&&&&Rain是事业部总监，除了负责旗舰店的日常经营管理外，他还监管着江浙一带4家专卖店的营运。Rain是个“大嘴猴”，每次开会总免不了要提提之前在东家工作时如何受到器重，还常常当着众人的面数落现老板的种种不是，说到不开心时，忍不住甩起乌纱帽来：“要人没人，要资源没资源的，我才不要这个事业部总监的头衔！”
&&&&年底，Rain召开店长会议，要求手下提交下个年度的经营目标与预算报告，没想到话说完好一会儿竟然没人接话、回应，整个会议室陷入到可怕的静默中……
&&&&如果同事对于你的问话，不作反应；对于你的提议，无动于衷、置身事外时，这表明你遭遇到同事的“职场冷暴力”。
&&&&补救法则：让别人觉得很重要
&&&&研究发现，良好的工作关系可以提升工作满意度和工作热情，而且在工作中拥有好人缘的人往往对企业更忠诚。
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总有些人喜欢抱怨，Rain就是这样一个人。Rain习惯对所有的人和事吹毛求疵，因此，当同事们意识到怎么做、如何努力都无法令其满意和认同时，不回应、不作为便是他们最好的选择。
&&&&•
每个人心里都藏着一个简单但有些奢侈的愿望，“请让我觉得自己很重要吧”。因此，Rain应对“冷暴力”的做法有：尝试学会看到他人的优点，并大声说出来；试图发现自己的不足，真心表达对同事的欣赏：“在某个点上，我还真不如你……”
&&&&•
没有一个人愿意和悲观、消极的人共事，而完美主义者多半是悲观者，因此，你要学会积极地看待问题，不妨这样对自己说：与其挑剔抱怨，不如大家一起动手！（完）
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& & 关键字：松而不散，形散而神不散
在管理的问题上，西方的观点是用制度去管人，因此，制度、模型等等一大堆，把每个人都限制在一个小圈子里面。老外也比较习惯，反正他们也习惯了线条简单的人际关系。
但是，中国人的文化和传统不一样，中国文化的精髓在于“中庸”。《中庸》上说“不偏之谓中，不易之谓庸；中者，天下之正道，庸者，天下之定理。”也有人提出“庸”通“用”，因此，“中庸”即为“用中”，宋明理学解释为“执中”。无论怎么解释，总之就是，在中国，没有一个所谓量化的标准，灵活有余而严谨不足。
反映在公司的管理上，有的公司非常严格，且不论公司本身的产品和服务有多创新，在公司的考勤制度上倒是创新不断。目前，我听说的最严格是指纹打卡，是不是将来就虹膜识别或者基因识别了，不得而知。（最夸张的是有一家公司让外派的销售人员定时从外地用座机打电话回公司，以确定是否在外面出差，或者是否在客户那）从心理学上来说，这样严格的管理制度，只会让员工为找到对付公司的方法而沾沾自喜，部分的将工作上的自我价值实现转移到了去寻找“上有政策，下有对策”中的对策。同时，强迫的力量会降低员工自我发挥的意愿和动力。另外一个极端是有的公司管理非常松散，一盘散沙，老板只看结果，不看过程，能帮我赚钱就行了，其他的事情不管，这种公司永远都只会是“土八路”，乌合之众，打打游击战也可以。如果是正规的战役，很快就会“树倒猢松散”，溃不成军。
目前我就遇到了这个问题，我个人不喜欢非常严格的管理，也不喜欢拘束的环境，可能跟我是做销售的有关系。最开始，我觉得每个人都会积极主动，但是最近总有“三个和尚没水喝”的感觉，当然，目前还没有这么严重，但是，防范于未然，未雨绸缪是可以先开始的。
今天早上很早就醒来了，早上一般是我思维最为活跃的时候，突然一个想法闪过，借用中学时学的散文的特点“形散而神不散”，正好作为一个公司管理的总的纲领。所谓“形散”，并不是什么都不管，大家爱干什么干什么，而是设计一套制度，有标准的流程，大家各司其职，老板充分的放权，公司充分的自由，但是，自由不是绝对的，“神不散”，所有的人都要对结果负责，要统一在公司的愿景下，要统一在公司的战略规划下。而且“神”还有更深刻的含义，精神，在道家的内丹学上讲“精气神”。什么是“神”？神是精神、意志、知觉、运动等一切生命活动的最高统帅。它包括魂、魄、意、志、思、虑、智等活动，通过这些活动能够体现人的健康情况。如：目光炯炯有神．就是神的具体体现。古人很重视人的神，《素问·移精变气论》也说：“得神者昌，失神者亡。”因为神充则身强．神衰则身弱，神存则能生，神去则会死。那什么是企业的“神”，我的理解是一个企业的文化就是“神”。而企业的文化体现的每个员工的行为上。为什么有的企业能基业长青，就是因为企业的“精气神”很好，这跟人的道理是相通的。
在有限的空间里发挥无限的力量。作为公司的管理口号，精炼为“形散神聚”，方便让员工们印象深刻。（突然想起太极的精髓之一即为“松而不散”）。
迎合一下西方的管理学，在很多地方都提到了“pull and
push”。在公司的管理上，结构和流程是push，公司的文化是“pull”。形散是“push”，神聚是“pull”。
&“万事同理，万物同源”
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