我在麦当劳签了全职的工作合同3年或者1年，在这3年或者1年中是否可以辞职，若辞职了会违约什么惩罚？_百度知道
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我在麦当劳签了全职的工作合同3年或者1年，在这3年或者1年中是否可以辞职，若辞职了会违约什么惩罚？
　　劳动者是可以随时辞职的，如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定了培训协议的相关条款，并且用人单位为劳动者提供了专业的技术培训，并且支付了培训期间的费用以及能提供培训费用期间的发票的，劳动者辞职的，用人单位是可以要求劳动者支付违约金的。　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　　　第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　1、用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资；如果劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资；　　2、劳动者不续签的话，除非是以用人单位提供的新的劳动合同约定的条件提高为由才有经济补偿金，否则无经济补偿金。　　《劳动合同法》　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　(五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
资深劳动争议专家
《劳动合同法》对劳动者辞职是相对自由的态度，关于你的问题，我作如下解答，可以签订服务期协议。②竞业协议，不管用人单位是否同意，均属于合法辞职。2、《劳动合同法》规定，用人单位只允许在下列情况下设置违约金，服务期未满的情况下劳动者辞职，需要按比例支付违约金：①用人单位对劳动者进行过专业培训，并且为此支付过培训费你好，用人单位可以与劳动者签订竞业禁止协议， 在劳动者辞职后若从事相关行业则支付违约金。3、除上述两种情况外：1，其余违约金约定均属无效约定，劳动者只需要提前30天通知用人单位
1、《劳动合同法》对劳动者辞职是相对自由的态度，劳动者只需要提前30天通知用人单位，不管用人单位是否同意，均属于合法辞职。如果用人单位不同意辞职，那是否能够辞职？
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可以辞职。但是需要提前一个月提出辞职申请才可以在不违约的前提下辞职。另外需要注意的是，你们之间的合同没有违约条款。
伴随着连绵不断的负面新闻和骂声，范冰冰的人气却在一路窜高，她几乎就跟章子怡一样，总是在媒体和大众口水的浇灌下蓬勃成长着。而且据说，范冰冰给自己确立的短期目标就是要在各方面赶超章子怡！有人说，范冰冰背后拥有一个专业的炒作团队，其实这个“后援团”的首脑就是她的现任男友！ 　　3月20日，范冰冰应亚洲电影大奖颁奖礼之邀赴香港担任颁奖嘉宾一职，不过大小姐在走完星光大道之后就神秘消失了，甚至都没有在当晚的颁奖礼上露面！笔者经过连续几天的追踪采访，竟意外挖到了范冰冰现任男友的真实身份，王学兵已经是过去时，而新欢则是范冰冰工作室的后台老板兼经纪人——穆晓光。
只要你们之间没有服务期的约定和竞业限制的约定，可以辞职，需要提前一个月通知麦当劳，不能要求你承担违约惩罚
可以提前30天递交辞职申请，就可以合法离职
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回答问题，赢新手礼包13被浏览6412分享邀请回答01 条评论分享收藏感谢收起3添加评论分享收藏感谢收起写回答劳务派遣工转正式工，离职如何确定经济补偿
北京市通州区人民法院审理一起劳动争议案件。曹某为某知名房地产经纪公司店面经理，2006年3月起在该公司工作。
　　2012年11月，公司突然封闭了曹某的办公系统，将他辞退。曹某将公司告至劳动人事争议仲裁委员会，要求支付其解除劳动合同经济补偿金。仲裁委未支持曹某的仲裁请求，曹某不服，向通州法院提起诉讼。
　　庭审中，公司辩称曹某虽然从2006年3月开始在公司工作，但双方的劳动关系后来终止过，2011年7月双方重新签订劳动合同。即使曹某需要支付解除劳动合同经济补偿金，也应从2011年7月起算。经了解，2008年10月曹某身份发生变化，由正式职工转变为派遣员工，与一劳务派遣公司签订了劳动合同，经纪公司也与该派遣公司签订了派遣协议。对此曹某称自己并不知情。当时经纪公司工作人员拿来一份与劳动派遣公司的劳动合同，强迫自己在上面签字，否则就得辞职。
　　法官感到案件存在蹊跷，遂将该劳务派遣公司追加到诉讼中。经向其了解情况得知，虽然劳务派遣公司与经纪公司签订了劳务派遣协议，但这些劳务派遣人员均由经纪公司提供，均是原工作人员，且签订协议前后曹某的工作岗位、薪酬标准未发生丝毫变化，且劳务派遣公司也未支付曹某经济补偿金。最后，法院认定曹某经济补偿年限应从2006年3月起计算。
　　那么，实践中对于“转换身份职工”解除终止劳动合同的经济补偿应当如何确定呢？
　　考量一&劳动者从新单位离职是否应获经济补偿
　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
　　需注意，确定“转换身份职工”经济补偿，首先要看他从新用人单位离职的类型。如果属于《劳动合同法》第四十六条规定情形的，新用人单位就有义务支付经济补偿。如果是新用人单位向劳动者提出协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿；如果是用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同或按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
　　其次，是计算经济补偿的年限。“转换身份职工”从新用人单位离职，原用人单位未支付经济补偿，如果属于新用人单位有义务支付经济补偿情形的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限；如果不属于新用人单位有义务支付经济补偿情形的，即使原用人单位未支付经济补偿，新用人单位也没有支付经济补偿的义务。
　　【相关案例】2003年，王某到某房地产集团工作，负责某楼盘的开发。2008年1月楼盘开发完毕后，公司决定开发新的楼盘项目，并为此注资成立了一家新的公司。为了新项目的顺利进行，领导决定将王某调往新的公司，并向王某下发了任命书。王某按照公司要求与新公司签订了劳动合同书，开始在新公司工作。
　　2011年，王某因严重违纪被解除劳动关系。王某对于严重违纪没有异议，对于在新房产公司工作期间没有经济补偿也没有异议。但他认为自己在老房产公司期间表现良好，而当初从老公司转到新公司并没有拿过经济补偿金，所以主张解除劳动合同经济补偿应“分段计算”，即新房产公司应支付他在老房产公司期间的经济补偿。双方无法达成一致意见，最后王某申请劳动仲裁，但未获支持。
　　考量二&“转换身份”是否属于“非因本人原因”
　　那么，什么是“劳动者非因本人原因”呢？根据最高院相关司法解释规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
　　华东政法大学劳动法律援助中心陆佳亮律师认为，就连续工龄的举证责任来说，劳动者对于是否属于非本人原因变动用人单位负有举证责任，需要证明该变动是受用人单位安排，而非本人自主择业。相对的，用人单位如要否认该变动是受某种安排，则需证明劳动者是通过单位自主招聘进入，进入单位工作出于劳动者本人意愿。举证主要可以从工作调动时所形成的各类文件（如协议、决议、通知、公告）、招退工手续、经济补偿金发放情况、社保延续情况、福利延续情况等多方面入手。
　　【相关案例】1998年7月，万先生大学毕业后进入上海某投资咨询有限公司担任咨询顾问。2004年6月，万先生因考上硕士研究生，向公司辞职，全职读研。2007年6月，万先生研究生毕业，表示愿意回到原公司继续工作。2008年1月《劳动合同法》颁布并实施后，双方签订了一份无固定期限劳动合同。2012年2月，万先生因工作业绩无法达到公司的要求，经培训后仍无法达到岗位要求，被公司以不能胜任工作为由解除劳动关系，并向其支付经济补偿金。
　　万先生对公司解除劳动关系没有异议，但对公司支付经济补偿金的工龄计算表示不认可。万先生认为应当从1998年7月起计算其工龄，而公司却认为万先生的工龄只能从2007年7月第二次入职时开始起算。仲裁委经审理后认为，万先生当初是出于自己全职读研的目的主动离开单位，用人单位从2007年7月起计算劳动者的工作年限，并无不妥。
　　考量三&“转换身份”时是否享受过经济补偿
　　根据《劳动合同法实施条例》第10条的相关规定，劳动者非因本人原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限，合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同，计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
　　【相关案例】郭先生2002年进入国内一家手机生产企业，担任地区销售代表。2005年，该企业决定将市场销售部门80%的职工转为劳务派遣工，以降低企业人工成本。公司决定按照高于法定标准，即按每工作1年支付1.5个月工资的补偿标准向愿意留任的职工支付“身份转换费”。同时公司承诺，被转换身份的职工如果工作业绩连续3年取得“优秀”，将重新成为企业的正式职工并取得股份。郭先生选择补偿并继续留任，从此劳动关系被转移到一家大型劳务派遣公司。2006年至2008年，郭先生连续3年被评为优秀职工。2008年底，公司正式与郭先生签订了5年期劳动合同，并给予其职工股份。
　　2011年，由于公司销售部门重组，公司决定与郭先生协商解除劳动关系。郭先生同意了，但双方在计算经济补偿年限上产生了分歧。郭先生认为自己2002年就已进入公司，经济补偿年限理应从2002年开始计算。而人力资源经理认为，2008年底郭先生才正式与公司签订劳动合同，此前属于劳务派遣职工，因此补偿年限应当从2008年底开始计算。最终，双方闹上法庭。法院认定，虽然郭先生的两次身份转换都是在公司的安排下进行的，但是在2005年郭先生转变为劳务派遣工时，公司已经支付了相应的经济补偿。因此，如果公司与郭先生协商解除劳动关系，其经济补偿年限应当从2005年开始计算。
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短期用工签订劳动合同还是劳务协议？？
职实习生（两个月）应该签订劳动合同还是劳务合同？？全职实习生应该加班吗？？希望得到详细回答，还是实习生工作协议，具体规定有哪些，谢谢！
我有更好的答案
所以目前我国法律除了个人聘用保姆外。包括演员，其实也是以完成电影拍摄为期限的劳动合同。只是可以兼职根据我国劳动合同法规定：短期劳动合同也应当签订书面协议。我国劳动合同法基本否定了劳务合同的概念。过去的临时工现在叫以完成工作为期限的劳动合同，一般的企业用人均为劳动合同
采纳率：60%
这是属于完成一定工作任务为期限的劳动合同。而不是签订劳务合同。《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，按照我国劳动合同法的有关规定，也要签订劳动合同短期用工，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十五条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同
一般是签的劳务合同，工作协议只是一个意向，加班一般都不能强制加班的，无论是不是实习生，在劳动法里面都有详细规定的。
签订实习生协议。
你有毕业证没？
没有毕业证，还没有毕业，是暑期实习两个月，但是是全职，还每天加班，周末加班！！
哦，那就没法签劳务合同。2个月那就是个简易合同。如果你以后不干的话。而且实习生也是要加班的，而且你算是新人，你干的应该比普通员工会更多些。哪有不加班的公司。
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